Понятие, функции, причины и виды конфликтов в организации.

Понятие конфликта. Типы конфликтов.  Управление конфликтами и методы разрешения конфликтов. Стресс, фазы стресса.

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Выделяют четыре основных типа конфликта:

Внутриличностный конфликт вызывается различными психологическими факторами внутреннего мира личности, часто кажущимися или являющимися несовместимыми. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Межличностный конфликт — наиболее распространенная форма конфликта в организациях. Это, как правило, борьба за ограниченные ресурсы: материальные средства, вакантное место, рабочую силу, время использования оборудования или одобрение про­екта. Каждый при этом считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-нибудь другой. Межличностный конфликт может также проявиться в столкновении различных типов характера, темперамента. Такие черты характера, как импульсивность, вспыльчивость, стремление доминировать, бесцеремонность в обращении и др., порождают напряженность в человеческих отношениях и в конечном счете могут привести к конфликтам. Например, два напарника, имеющие холерический темперамент, будут часто конфликтовать друг с другом. Также трудно согласовывают свои действия два лидера в одной организации.

Конфликт между личностью и группой возникает, когда член группы отступает от сложившихся в группе норм поведения и труда. Другой распространенный конфликт этого типа — между группой и руководителем. Наиболее остро такие конфликты протекают при неадекватности стиля руководства уровню зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и специалистов, из-за неприятия нравственного облика и характера руководителя.

Межгрупповой конфликт возникает между различными (формальными и неформальными) группами в организации, между высшим и более низкими уровнями управления.

Управление конфликтами — это процесс целенаправленного воздействия на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт, и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоот­ношений.

Все методы разрешения конфликта подразделяются на две группы:

1. Структурные методы разрешения конфликта.

1.Разъяснение требований к работе.Руководитель должен четко изложить подчиненным их права и обязанности, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения. Уровень результатов работы сотрудника определяется

определенными параметрами, оговаривается источник и получатель различной информации, сроки её представления, а также четко определяются политика, процедуры и правила.

2.Установление координационных и интеграционных механизмов.Если подчиненные имеют разногласие по какой-либо проблеме, конфликта можно избежать благодаря иерархии полномочий, т.е. обращения к их общему начальнику, предлагая ему принять окончательное решение. Принцип единоначалия облегчает использование иерархии для управления конфликтной ситуацией. Избежать конфликтной ситуации помогает введение специального интеграционного механизма для конфликтующих подразделений, например общий заместитель, куратор или координатор, слияние различных подразделений и наделение их общей задачей, создание промежуточных служб, координирующих работу взаимозависимых подразделений (например, отделов сбыта и производства).

3. Установление общеорганизационных комплексных целей. Идея, которая заложена в эти цели, - направить усилия всех участников на достижение общей цели. Таким образом, установление четко сформулированных целей для всей организации в целом будет способствовать тому, что руководители подразделений будут принимать решения, обеспечивающие успех деятельности всей организации.

4. Использование системы вознаграждения. С помощью вознаграждений можно оказывать влияние на поведение людей таким образом, чтобы избегать дисфункциональных последствий конфликта. При этом система вознаграждений должна быть ориентирована на то, чтобы поощрять людей, которые вносят свой вклад в достижение общих целей, комплексно подходят к решению проблемы, и наоборот, наказывать штрафом за неконструктивное поведение.

2. Межличностные стили разрешения конфликта.

1.Разрешение конфликта силой,как стиль характеризуется большой личной вовлеченностью и заинтересованностью в разрешении конфликта, но без учета позиций другой стороны. Это стиль "выигрыш - проигрыш" в межличностном конфликте. Для применения данного стиля необходимо обладать властью или физическими преимуществами. Такой стиль может в отдельных случаях помочь в достижении индивидуальных целей. Однако в общественном мнении этот стиль не пользуется популярностью.

2. Стиль, предполагающий уход из конфликта, связан с отсутствием личной настойчивости и желания кооперироваться с другими по его разрешению. Здесь налицо попытка стоять в стороне от конфликта, не брать на себя ответственность за разрешение конфликта. При таком подходе в конфликте проигрывают обе стороны. Такой стиль приводит к неодобрению бездействия со стороны других.

3.Разрешение конфликта через сотрудничество. Как стиль характеризуется высокой степенью личной вовлеченности в него так и сильным желанием кооперировать свои усилия с другими для разрешения межличностного конфликта. При таком подходе выигрывают обе стороны. Подобные люди считаются динамичными, о них у других складывается благоприятное впечатление. Они правильно считают, что каждый участник конфликта имеет равные права при его разрешении и точка зрения каждого имеет право на существование.

4.Стиль приспособленияпобуждает войти в положение другой стороны, принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны. В основе этого стиля лежит стремление кооперироваться с другими, но без внесения в эту кооперацию своего сильного интереса. Это стиль наподобие "не выигрыш - выигрыш" окружающими оценивается положительно, но как у слабых натур.

5. Стиль компромиссапредполагает умеренный учет интересов каждой из сторон, а отсюда и необходимость идти на определенные уступки. В целом этот стиль оценивается благоприятно и относится к типу "не проигрыш - не проигрыш". Во многих ситуациях стиль компромисса позволяет достичь быстрого разрешения конфликта, особенно в случаях, когда одна из сторон имеет явное преимущество.

Таким образом, выигрывают обе стороны лишь в ситуации сотрудничества, когда удовлетворяются интересы обеих сторон. Однако этот стиль является наиболее трудным, поскольку для совместного принятия решений требуются желание, усилия и время для разрешения конфликта. Именно стиль сотрудничества приводит к оптимальному решению вопроса. Знание этих стилей разрешения конфликта позволяет каждому сознательно делать тот или иной выбор, исходя из конкретной ситуации.

Стресс - это физиологическое, а главным образом психологическое напряжение организма человека. Стресс вызывает в организме определенные сдвиги, которые в зависимости от личных характеристик человека, вызывает реакцию повышенной активности или пассивности.

Стресс характеризуется наличием трех фаз:

1. фаза тревоги;
2. фаза сопротивления;
3. фаза истощения

Степень подверженности стрессу во многом зависит от темперамента. Незначительный уровень стресса неизбежен и безвреден. Существует два вида стресса:

1. информационный стресс, проявляется в ситуациях, когда человек не справляется с большим объемом информации;
2. эмоциональный стресс, возникает в личных ситуациях и производственных, где присутствуют обиды и угрозы.

К организационным факторам относятся:

1. конфликты ролей, возникают тогда, когда человеку предъявляются противоречивые требования;
2. неинтересная работа;
3. плохие физиологические условия.

Личностные факторы - это события, происходящие в жизни определенных людей. Стресс является фактором, влияющим на деятельность организации и поэтому, зная последствия стресса, его необходимо нейтрализовать на более ранней стадии.

Последствия стресса делятся на две группы:

1. физиологические последствия - заболевание организма человека;

2. психологические последствия - депрессия, раздражительность, увеличение или потеря аппетита.

Во избежание пагубных последствий стрессов, необходимо научиться справляться с ними. Составляются индивидуальные программы нейтрализации стрессов. На уровне организации проводят семинары, обучают работников технике расслабления, способам изменения поведения, выявления индивидуальных стрессов.

Рекомендуемая литература и источники

1. Арефьева И.Л., Внукова Л.Ю., Лазарев Т.В. "Как научиться разрабатывать проекты и получать гранты!?" - Электронное практическое руководство. – Международный Институт Развития «ЭкоПро», 2008.

2. Веснин В.Р. Менеджмент. Учебник. Изд-во «Проспект», г. Москва, 2009

3. Воронов Е. Н. Экономика культуры. Учебное пособие, Рязань, 1997.

4. Гринберг Р. С., Рубинштейн А. Я. Экономическая социодинамика. М., 2008.

5. Игнатьева Е. Л. Экономика культуры. Изд-во «ГИТИС», Москва, 2008 г.

6. Котлер Ф., Дж. Шефф. Все билеты проданы. Изд-во «Классика-ХХI», г. Москва, 2004 г.

7. Колбер Ф., Нантель Ж., Билодо С. Маркетинг в сфере культуры. Арт Пресс, Санкт-Петербург, 2004 г. – 255 с.

8. Петров М.Н. Основы экономики и предпринимательства, издательский дом Герда, Москва-Санкт-РПетербург, 2001 г. – 320 с.

9. Пчелина О.В. Управление проектами в социальной сфере: учебно-методическое пособие, Поволжский государственный технологический университет, Йошкар-Ола, 2015 г. – 60 с.

10. Рубинштейн А. Я. Структура и эволюция социального интереса. М., 2002.

11. Рощупкин С.Н. Основы рекламы: Учебное пособие. М: Изд. дом МГУКИ – 2008. – 268 с.

12. Тульчинский Г.Л., Шекова Е.Л. Менеджмент в сфере культуры. Учебное пособие. – Санкт-Петербург – Москва – Краснодар, «Лань», 2010.

13. Чижиков В.В., Чижиков В.М. Теория и практика социокультурного менеджмента: Учебник. М: Изд. дом МГУКИ – 2008. – 608 с.

14. Шекова Е.Л. Менеджмент в сфере культуры Историческая книга, 2006

15. Шишкин С. В. Экономика социальной сферы. М., 2003.

16. Юрьева Т. В. Экономика не­коммерческих организаций: Учебное пособие. М., 2002.

17. Якобсон Л. И. Экономика общественного сектора: Основы теории государственных финансов. Учебник для вузов. М., 1996.

18. Указ Президента РФ "О дополнительных мерах государственной поддержки культуры и искусства в Российской Федерации".

19. Указ Президента РФ "О мерах по усилению государственной поддержки культуры и искусства в Российской Федерации".