Анализ и организация оплаты труда на предприятии

С февраля 1993 г. для оплаты труда на заводе внедрена Единая тарифная сетка работников Республики Беларусь (ЕТС). Основой для ее ввода явился коллективный договор завода на 1993 г. В нем определено, что критерием для определения тарифных ставок рабочих-сдельщиков и повременщиков, должностных окладов служащих является Единая тарифная сетка (ЕТС) работников Республики Беларусь в части сохранения межразрядных коэффициентов, а тарифная ставка первого разряда устанавливается предприятием самостоятельно.

Применение на заводе ЕТС обеспечивает дифференциацию минимальной оплаты труда в зависимости от следующих критериев:

1) Содержания труда, характера и сложности выполняемых функций у разных категорий работающих и должностей рабочих, технических исполнителей, специалистов, руководителей производственных подразделений (междолжностная дифференциация). Каждая из перечисленных категорий работников имеет свой, отличный от других, диапазон тарифных коэффициентов, а, следовательно, и свой уровень оплаты труда.

2) Сложности труда (квалификации) – в пределах одной профессии, должности (внутридолжностная дифференциация). Единая тарифная сетка представляет возможность устанавливать три уровня величины тарифных коэффициентов по каждой категории служащих. В качестве базы для определения тарифного коэффициента на заводе принят его средний уровень по должности. Далее, используя такие критерии, как характер работ и их сложность, разнообразие и комплектность работ, самостоятельность их выполнения, масштабность руководства (уровень управления, дополнительная ответственность) устанавливается тарифный разряд, а, следовательно, и уровень минимальной заработной платы конкретному работнику.

Коллективный договор завода оговаривает все главные вопросы организации и оплаты труда, в том числе минимальную заработную плату на заводе, порядок установления доплат и надбавок.

Согласно коллективному договору повышение заработной платы всех категорий работников может быть обеспечено:

- в меру роста объема производства в сопоставимых ценах;

- в случае повышения цен на товары народного потребления в размерах, обусловленных законодательством.

Тарификация работ на предприятии производится на основе квалификационных характеристик и примеров работ по профессиям, предусмотренным в ЕТКС.

Разряд работ устанавливает технолог, разработавший данный технологический процесс, или нормировщик, с последующим утверждением соответственно главным технологом и начальником отдела организации труда и заработной платы, а также руководителем предприятия. Квалификационная комиссия предприятия присваивает разряд рабочему после приобретения им необходимого практического навыка и изучения теоретических вопросов.

Для анализа правильности установленных разрядов, качества нормирования труда, а также для определения среднего уровня сложности работ и квалификации рабочих на участке, в цехе и на предприятии периодически определяется средний разряд работ и рабочих. Сравнение среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы, дает возможность судить о том, насколько правильно подобраны и расстановлены рабочие по участкам, цехам, правильно ли ведется тарификация и планируется заработная плата.

На предприятии применяются сдельно-премиальная и повременно-премиальная системы оплаты труда рабочих. Использование той или иной системы оплаты труда зависит от конкретных условий производства. В каждом конкретном случае при выборе системы оплаты применяется та, которая в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Сдельно-премиальной системой оплаты труда охвачено 843 рабочих (в 2008 г.). При сдельной оплате труда мерой является выработанная рабочим продукция (выполненный объем работы). При ней заработок рабочему начисляется за каждую единицу продукции или выполненного объема работ по сдельным расценкам, которые рассчитываются, исходя из тарифных ставок, соответствующих разряду данного вида работ и установленной нормы времени (выработки).

В целях повышения заинтересованности работников в выполнении плановых показателей работы бригады, участка, цеха, а также в повышении качественных показателей работы, предусмотрено премирование рабочих.

Часть премии выплачивается при условии выполнения плановых заданий, часть – за достижение установленных показателей качества продукции (работ). Примером может служить система показателей поощрения рабочих-сдельщиков инструментального цеха №11, приведенная в таблице 2.10 [13, с. 9].

На рабочих местах, где выпуск продукции зависит только от результатов труда конкретного работника, применяется индивидуальная сдельно-премиальная система оплаты труда (намотка катушек силовых трансформаторов и трансформаторов малой мощности).

Таблица 2.10 – Показатели премирования рабочих-сдельщиков инструментального цеха №11

Сдельно-премиальная система оплаты труда применяется в цехах основного производства на рабочих местах, где имеются количественные показатели выработки, правильно отражающие затраты труда и возможность применения их с достаточной точностью, существует необходимость и созданы реальные условия увеличения выпуска продукции (объема выполненных работ) по сравнению с установленными нормативами. Это конвейера по сборке готовой продукции (силовых масляных трансформаторов, комплектных трансформаторных подстанций, трансформаторов малой мощности, автоматические линии по изготовлению магнитопроводов). Оплата труда в этих случаях производится по конечному результату (выпуску готовой продукции и сдаче ее ОТК) на единый наряд. Заработная плата между рабочими распределяется пропорционально отработанному времени с учетом коэффициента трудового участия.

Повременно-премиальной системой оплаты труда охвачено 1127 рабочих (в 2008 г.). При повременной оплате труда мерой труда выступает отработанное время, а заработок рабочего начисляется в соответствии с его тарифной ставкой (исходя из присвоенного квалификационного разряда) или окладом за фактически отработанное время.

Для повышения заинтересованности рабочих-повременщиков в выполнении установленного объема работ, стимулирования качественных показателей работы действует система премирования. Размер премии предусмотрен от десяти процентов до 15% в зависимости от профессии.

Эффективное действие повременно-премиальной системы оплаты труда обеспечивается правильной тарификацией работ, выполняемых повременщиками и самих рабочих, использованием обоснованных норм обслуживания, нормативов численности и нормированных заданий, а также учетом показателей работы повременщиков для обоснованной выплаты премии.

Повременно-премиальная оплата применяется в цехах вспомогательного производства, где экономически нецелесообразно детально нормировать труд (рабочие ремонтных служб завода, инструментального производства), на гальваническом участке, где выработка определяется принятым технологическим решением и предъявляются высокие требования к качеству продукции. В ремонтных службах завода успешно применяется бригадная форма организации и оплаты труда, где предусмотрена доплата за работу с меньшей численностью.

Для рабочих-повременщиков основного производства используются следующие показатели премирования: премии за выполнение месячного задания, премии, стимулирующие качество выпускаемой продукции (премии за выполнение установленного процента сдачи продукции с первого предъявления), премии за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей. Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, применяются показатели премирования, непосредственно характеризующие качество их работы обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт, бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом.

На предприятии широко распространены коллективные (как для рабочих-сдельщиков, так и для рабочих-повременщиков) формы организации и оплаты труда. Они положительно воздействуют на результаты производства в условиях, когда эффективность труда в значительной мере определяется результатами труда коллектива в целом, а не индивидуальным трудом отдельного рабочего (конвейер, поточная линия). Коллективная форма организации и оплаты труда стимулирует приобретение смежных профессий и освоение новых операций, расширяет сферу труда, обогащает его содержание и преодолевает монотонность. В условиях взаимозаменяемости рабочих разных профессий и разных уровней квалификации растет профессиональный уровень всех членов бригады. Коллективные системы оплаты труда усиливают материальную заинтересованность рабочих в результатах труда бригады, участка, цеха. Эффективность коллективных форм оплаты зависит от умелого сочетания оплаты коллективного труда с одновременным учетом показателей работы каждого рабочего на основе правильного выбора показателей оплаты труда, порядка начисления коллективного заработка и его распределения между членами бригады. На предприятии около 500 работников (или 16%) участвуют в коллективном распределении заработка.

Оплата труда специалистов и служащих имеет свои особенности. Их деятельность отличается разнообразием условий труда, различной степенью сложности и ответственности. Труд руководителей, специалистов и служащих трудно нормируется. Поэтому эти категории работников оплату получают за выполнение определенного круга обязанностей на основе окладов, установленных согласно штатного расписания, с учетом отработанного времени. Согласно заводскому положению о премировании руководителей, специалистов и служащих премия этим работникам начисляется за выполнение установленных показателей работы соответствующих служб. Базовый размер премии руководителей, специалистов и служащих равняется 15% заработной платы по должностному окладу с учетом доплат и надбавок. Для повышения материальной заинтересованности руководителей, специалистов и служащих в результатах работы завода предусмотрено дополнительное премирование за выполнение основных показателей работы завода (темп роста выпуска продукции, размер прибыли, уровень рентабельности реализованной продукции) – 1,5% заработной платы по должностному окладу с учетом доплат и надбавок за перевыполнение каждого из указанных показателей.

Служащие основных цехов премируются по результатам деятельности этих цехов независимо от общих итогов по предприятию в целом.

Таблица 2.11 – Показатели премирования служащих заготовительных и сборочных цехов

Премирование отделов и служб производится по самостоятельным показателям, характеризующим работу подразделения. В качестве примера можно привести премирование работников бухгалтерии.

Таблица 2.12 – Показатели премирования работников бухгалтерии

Для обеспечения заинтересованности в выполнении плана по реализации продукции премирование работников коммерческих служб производится по соответствующим показателям.

Таблица 2.13 – Показатели премирования работников коммерческих служб

На предприятии осуществляется также премирование из фонда руководителя. Он является частью фонда зарплаты подразделения и предназначен для премирования рабочих, специалистов и служащих за оперативное выполнение особо важных заданий, работ, не связанных с основной деятельностью, повышение качества изготавливаемой продукции и т.п. Фонд руководителя устанавливается цехам (отделам) в размере до десяти процентов месячного тарифного фонда зарплаты работников цеха (отдела).

На предприятии в соответствии с Трудовым кодексом и действующими на предприятии положениями выплачиваются следующие доплаты и надбавки:

- за работу во вредных и тяжелых условиях труда;

- за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

- за работу в ночное время и за многосменный режим работы;

- за руководство бригадой;

- за профессиональное мастерство;

- за классность водителям автомобилей;

- за высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы;

- за выполнение работ различной квалификации;

- за стаж непрерывной работы на предприятии;

- за интенсивность труда рабочим;

- ученикам за время обучения профессии.

Анализ труда и заработной платы представлена в табл. 3.5.

Таблица 2.14 – Анализ труда и заработной платы

Предприятие в современных условиях существенно ограничено в формировании фонда заработной платы, поскольку практика государственного регулирования оплаты труда направлена прежде всего на повышение наполняемости бюджета и сглаживание дифференциации доходов между различными отраслями и категориями работников. Постоянное удорожание жизни вынуждает предприятие увеличивать заработную плату работников. В последние годы Минскому электротехническому заводу удается обеспечивать доходы работников на уровне, превышающем средний показатель по стране. В то же время действующая тарифная сетка не учитывает все факторы, определяющие эффективность труда работника, в частности, его деловые качества – самостоятельность, надежность, добросовестность, компетентность. Премирование не является фактором поощрения профессиональной мобильности, творчества, изобретательности, и ответственности. В этой связи у предприятия существуют возможности по совершенствованию организации заработной платы и рационализации ее структуры. Увеличением основных показателей таких как фонд заработной платы, среднемесячной зарплаты обеспечен ростом объема реализации продукции, снижением себестоимости выпускаемой продукции (увеличением прибыли).

Таблица 2.15 – Трудовой потенциал МЭТЗ, чел.

Количество работников с высшим средним специальным и средним образование представлена на рисунке 2.5

Рисунок 2.5 – Трудовой потенциал ПРУП «МЭТЗ им. В.И. Козлова»

Завод испытывает постоянную нехватку квалифицированных рабочих, которые не могут быть подготовлены путем обучения непосредственно на заводе: слесарей-ремонтников, электромонтеров по ремонту и обслуживанию оборудования, слесарей-сантехников, сварщиков, станочников-универсалов (фрезеровщиков, токарей всех наименований). Рабочие этих профессий могут быть приняты на завод только со стороны, а так же путем повышения квалификации кадров. Данные о подготовке кадров представлены в табл. 3.6.

Таблица 2.16 – Подготовка, переподготовка, повышение квалификации кадров на МЭТЗ чел.

В условиях рыночной экономики с организацией заработной платы на предприятии связано решение двуединой задачи:

- гарантировать оплату труда каждому работнику в соответствии с результатами его труда и стоимостью рабочей силы на рынке труда;

- обеспечить достижение в процессе производства такого результата, который позволил бы предприятию возместить затраты и получить прибыль.

Тем самым через организацию заработной платы достигается необходимый компромисс между интересами работодателя и работника, способствующий развитию отношений социального партнерства между двумя движущими силами рыночной экономики.

На предприятии прослеживается тенденция роста основных показателей, таких как фонд заработной платы, средняя зарплата. Однако это на данном этапе не позволяет обеспечить выход на уровень среднемесячной зарплаты в 500 долл. США в эквиваленте – один из ключевых моментов социально-экономического развития Беларуси в 2010 году. Одним из факторов для достижения поставленной задачи является снижение материальных издержек, себестоимости продукции, роста объема реализации. Решение поставленных задач позволит совершенствовать оплату труда на предприятии.

3. Направления совершенствования оплаты труда