Дополнительные меры стимулирования оплаты труда

При стимулировании важно наряду с текущими результатами не упускать из виду квартальные и годовые итоги работы предприятия. Вознаграждение по итогам годовой работы является особым видом материального поощрения, поскольку выплачивается работнику сверх основной и дополнительной заработной платы.

Дополнительное вознаграждение в виде так называемой «тринадцатой» зарплаты может выплачиваться работникам ежегодно за счет прибыли предприятия в зависимости от финансово-хозяйственных результатов его работы. В зависимости от итогов года можно выплачивать вознаграждение в размере нескольких должностных окладов работникам завода (0,5; 1; 2 и т.д.). Персонал, зная о возможности получения в конце года такого вознаграждения, стремится способствовать росту важнейших экономических показателей предприятия, его волнуют успехи и проблемы предприятия, тем самым происходит гармонизация личного интереса работника и коллективного интереса.

В настоящее время механизм начисления вознаграждения по итогам работы за год на предприятии упрощен; размер вознаграждения конкретному работнику зависит от его средней заработной платы и стажа работы. Важно при организации выплат добиться того, чтобы все работники без исключения поняли прямую зависимость между их трудовым вкладом в конечные результаты предприятия и размером вознаграждения по итогам финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Только тогда это поощрение будет стимулом работы в течение года с полной отдачей физических и интеллектуальных способностей.

В этой связи можно предложить следующий механизм. Для каждого работника определяется и утверждается руководителем несколько конкретных показателей, отражающих степень полезности его для предприятия, которые и влияют затем на размер вознаграждения.

При разработке индивидуальных показателей, влияющих на размер вознаграждения, необходимо учесть максимальную конкретность показателей, отражающих ключевые функциональные результаты труда работника, исключающая субъективизм их определения и фиксирования. Эти индивидуальные показатели для каждого работника должны выражаться конкретным событием или числом. Возможными зарплатообразующими показателями могут быть, например, следующие: позитивные – «организовал договор, который принес фирме прибыль размером два млрд. р.», «внедрил новую систему стимулирования, позволяющую заинтересовать работников в более производительном труде, «завершил учебу в вузе, что позволило повысить свой профессионализм по занимаемой должности» и т.д.; негативные – «нарушил трудовую дисциплину»», «сорвал выполнение договора» и т.д.

После того, как определены для каждого работника показатели, повышающие или понижающие размер выплат, надо определить степень их влияния на уровень вознаграждения в виде конкретного процента, соответственно увеличивающего или снижающего базовый должностной оклад. Например, оба позитивных показателя могут увеличивать должностной оклад на 25–80%, негативные показатели, наоборот – снижать размер должностного оклада. Окончательный размер поощрения определяется путем умножений скорректированного по вышеназванным показателям базового должностного оклада работника на число (кратность) окладов, выплачиваемых за результаты данного календарного года (0,5; 1; 2; 3 оклада и т.д.). Кратность влияния и степень влияния показателей на его базовый уровень зависит от финансового положения предприятия и утверждаются приказом руководителя.

Необходимо сосредоточить внимание всего предприятия на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом месте; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста.

Систему материального стимулирования следует ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности, использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник – конечный доход. С этой целью фонд заработной платы необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата «по заслугам» или «за личный вклад». Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например, для оценки работы рабочих сборочных цехов можно использовать следующие критерии: точность, скорость, совершенствование рабочих приемов. Под термином «заслуги» или «вклад» можно подразумевать и рабочее место, и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом общий вклад.

Среднемесячная зарплата при укрупненном расчете представлена на рисунке 3.1.

Рисунок 3.1 – Зависимость среднемесячной зарплаты от выручки ПРУП «МЭТЗ им. В.И. Козлова»