Сущность заработной платы, ее функции и принципы

В условиях становления и развития рыночного хозяйственного механизма, образующегося рынка труда коренным образом меняется представление о сущности заработной платы.

Заработная плата представляет собой совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить работнику за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время (статья 57 Трудового Кодекса Республики Беларусь).

Заработная плата выступает как мера оценки стоимости рабочей силы, она зависит от количества и качества труда работника. В этой связи главным содержанием реформы оплаты труда является расширение возможностей заработной платы в обеспечении воспроизводства рабочей силы, удовлетворение потребности работника в повышении качества жизни за счет собственного труда.

Стоимость рабочей силы получает двоякое выражение. Сумма денег, выплачиваемая рабочему, представляет собой номинальную заработную плату. Но для человека труда важна не сама по себе денежная сумма, а то количество благ, которое можно приобрести на нее. Количество товаров и услуг, которые может приобрести рабочий на полученную им номинальную заработную плату, представляет собой реальную заработную плату. Реальная заработная плата, при прочих равных условиях, прямо пропорциональна величине номинальной заработной платы и обратно пропорциональна уровню цен на предметы потребления и услуги.

Понятие сути оплаты труда как превращенной формы стоимости и цены рабочей силы на рынке труда составляет одно из основных положений реформы. При этом размер оплаты труда (заработная плата) не может быть ниже стоимости той массы товаров и услуг, которая необходима работнику для нормального восстановления его способности к труду. Реализация воспроизводственной функции оплаты труда предполагает определение размера минимальной заработной платы, исходя из минимального потребительского бюджета, рассчитываемого на основе набора минимально необходимых жизненных средств, составляющих так называемую «потребительскую корзинку». Установление минимальной заработной платы ниже минимального потребительского бюджета и прожиточного минимума снижает стимулирующую роль заработной платы. Экономический смысл минимальной заработной платы заключается в поддержании способности работающего к производительному труду и воспроизводству рабочей силы [9, с. 12].

На сегодняшний день заработная плата остается главным источником удовлетворения жизненных потребностей населения. Она представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека. Во многих развитых странах общая сумма, которая выплачивается в виде заработной платы трудящимся, занятым ручным трудом, составляет в национальном доходе 40%, а порой и более. С учетом жалования конторских служащих и квалифицированных работников эта пропорция достигает 60%. В этих странах наемные работники составляют существенную часть активного населения. Напротив, в развивающихся странах существенная часть рабочей силы состоит из крестьян, занятых в хозяйствах на принципах самообеспечения, работников мелких кустарных и торговых предприятий. Как следствие, доля наемных работников по отношению к общему активному населению здесь весьма невелика и колеблется между 10 и 15% [10, с. 78].

Профсоюзы стремятся добиться высокой заработной платы с тем, чтобы позволить трудящимся лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияние на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению растет спрос на большую часть товаров и услуг, которые покупают трудящиеся. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятий, способствует достижению полной занятости. В развитых промышленных странах заработная плата одновременно является и основным источником доходов и основным источником существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Речь идет о здоровом воздействии, поскольку оно способствует производству основных товаров широкого потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. Высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий рационально использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна, в принципе, быть достаточно высока, чтобы стимулировать спрос. Но если она будет чрезмерно высока, то есть опасность, что спрос превысит возможности производства, а это приведет к росту цен, то есть породит инфляционные процессы. Важно, чтобы высокая заработная плата, способствуя рационализации производства, одновременно не порождала массовую безработицу.

Как отмечалось, заработная плата должна выполнять следующие основные функции: стимулирующую, воспроизводственную и регулирующую.

Стимулирующая функция оплаты труда имеет целью установить относительный уровень заработной платы в зависимости от количества, качества и результатов труда. В соответствии с этой целью основным принципом ее реализации является дифференциация уровня оплаты труда по критериям производительности и эффективности труда. Этот принцип противопоставляется уравнительному подходу к оплате труда, который оказывает дестимулирующее воздействие на работников, препятствуя использованию их трудового и творческого потенциала [21, с. 8].

Дифференциация зарплаты призвана способствовать росту производительности и эффективности труда. В то же время она должна восприниматься работодателями и работниками как справедливая. Следовательно, о степени обоснованности действующей системы дифференциации оплаты труда можно судить по эффективности трудовой деятельности и социально-психологической атмосфере в трудовых коллективах, в том числе по наличию трудовых конфликтов на почве различного восприятия уровня оплаты труда.

Основы дифференциации оплаты труда связаны с сегментацией рынка труда, прогнозирующей относительный уровень оплаты труда различных категорий работающих с учетом спроса и предложения. Эта связь должна придавать дифференциации оплаты труда необходимую гибкость. В частности установлено, что по мере развития автоматизации и современных технологий уменьшается сфера дифференциации оплаты труда в той части, которая непосредственно зависит от производительности труда, и в то же время она увеличивается в отношении оплаты труда по критерию эффективности труда. Иначе говоря, объект дифференциации имеет тенденцию к укрупнению – от отдельных операций к работам и функциям [21, с. 8].

Главным инструментом дифференциации оплаты труда является тарифная система. Она включает совокупность нормативов – тарифные ставки и схемы должностных окладов, тарифные сетки, тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты и разного рода надбавки и доплаты тарифного характера, которые предназначены для использования при определении размеров их вознаграждения за выполненную работу. В условиях рыночных отношений предприятия могут вводить самостоятельно ту или иную систему тарификации труда. Вместе с тем достаточно ощутимое воздействие на позицию большинства предприятий при решении этой задачи оказывают централизованно разработанные рекомендации.

Воспроизводственная функция оплаты труда состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, т.е. в определении абсолютного размера оплаты труда, необходимого для обеспечения жизненных потребностей работника и его семьи. Объективной основой реализации этой функции является принцип маргинализации (от англ. marginal – предельный), предусматривающий установление предельных значений этого уровня, соблюдение которых носит обязательный или рекомендательный характер. В частности, в настоящее время практикуется установление минимального уровня оплаты труда, исходя из физиологического минимума, что отражает кризисное состояние экономики. В нормальных условиях минимальный уровень оплаты труда должен соответствовать стоимости набора товаров и услуг, входящих в потребительскую корзину, включая не только физиологические потребности, но и обеспечение квалифицированного роста и развития творческого потенциала работника. В этой связи приобретает практическое значение такое понятие, как стоимость рабочей силы, оцениваемая по физиологическим и социальным критериям, определяющим соответственно затраты на простое и расширенное производство рабочей силы.

Практика показывает необходимость дифференцированного подхода к установлению расчетной стоимости рабочей силы и основанного на ней минимального уровня оплаты труда, что обусловлено различиями в уровне цен на потребительские товары и услуги в разных регионах, в уровне налогообложения доходов, т.е. реальных условий обеспечения работающих минимально необходимыми средствами воспроизводства рабочей силы. В частности, для районов с неблагоприятными природно-климатическими условиями вводятся районные коэффициенты, соответственно увеличивающие уровень оплаты труда.

При установлении стоимости рабочей силы целесообразно сравнивать ее расчетное значение по физиологическим и социальным критериям с фактическими затратами, включающими все платежи, производимые работодателем по заработной плате и компенсационным выплатам, предусмотренным коллективным договором применительно к минимальному и среднему уровню оплаты труда. В аналитических целях применяются показатели средней стоимости рабочей силы одного или, в отдельных случаях, средние компенсации работникам. Это позволяет выявить различия в уровне и структуре стоимости рабочей силы различных категорий рабочих и служащих.

Актуальной проблемой является распространение принципа маргинализации уровня оплаты труда на установление предельного размера зарплаты высшей категории наемных работников – руководителей предприятий, исполнительных директоров, менеджеров, с тем, чтобы ориентировать их нанимателей на установление должностных окладов руководителям предприятий исходя из принципа оценки их индивидуальных возможностей обеспечения успешной работы предприятия и потребности воспроизводства их рабочей силы, не допуская в то же время неоправданного роста их заработка по сравнению со средним уровнем [21, с. 11].

Заработная плата как социально-экономическая категория требует рассмотрения с точки зрения ее роли и значения для работника и работодателя. Для работника заработная плата – главная и основная статья его личного дохода, средство воспроизводства и повышения уровня благосостояния его самого и его семьи, а отсюда и стимулирующая роль заработной платы в результатах труда для увеличения размера получаемого вознаграждения. Для работодателя заработная плата работников – это расходуемые им средства на использование привлекаемой по найму рабочей силы, что составляет одну из основных статей себестоимости производимых товаров и услуг. При этом работодатель заинтересован в возможном снижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, хотя в то же время может оказаться целесообразным увеличить расходы на рабочую силу в целях повышения ее качественного уровня, если это позволяет увеличить прибыль предприятия за счет стимулирования трудовой и творческой инициативы работников. Кроме того, уровень оплаты труда оказывает ощутимое воздействие на поведение и работника, и работодателя, складывающееся в связи с регулированием отношений между ними в условиях неравновесного состояния спроса и предложения рабочей силы на рынке труда. В этой связи важное значение имеет регулирующая функция оплаты труда, котораязаключается в воздействии оплаты труда на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала, численности работников и уровня их занятости. Эта функция занимает промежуточное положение между воспроизводственной и стимулирующей функциями, выполняя по отношению к ним интегрирующую роль в целях достижения баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающей разграничение его по отдельным сегментам (субрынкам), т.е. группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности. В принципе речь идет о выработке определенной политики установления уровня оплаты труда различным категориям работников, исходя из общего контекста регулирования трудовых отношений на основе социального партнерства. Это регулирование осуществляется на различных уровнях – в рамках генерального и отраслевых тарифных соглашений и в коллективных договорах предприятий. Такое регулирование, исходя из его характера и назначения, можно назвать сегментационным, поскольку оно касается общих подходов к изменению уровня оплаты труда по профессионально-отраслевым, квалификационно-зарплатным и социально-демографическим признакам.

К числу актуальных задач сегментационного регулирования оплаты труда относится установление отвечающих экологическим и социальным критериям соотношений в оплате труда между секторами экономики, а также внутриотраслевое регулирование. Исходя из опыта стран с развитой рыночной экономикой право устанавливать соотношения между ростом производства и оплатой труда может быть успешно реализовано на уровне генерального и отраслевых тарифных соглашений, а не в рамках коллективных договоров предприятий. При этом, как показывает практика, целесообразно устанавливать процент роста не минимальной, а средней зарплаты, а также темп ее роста.

Отраслевые тарифные соглашения должны служить основой при решении вопросов внутриотраслевой и внутрипрофессиональной дифференциации зарплаты. Эта проблема в условиях перехода к рыночным условиям приобретает достаточно острый характер. Разница в уровне средней заработной платы между предприятиями даже внутри отрасли может составлять несколько раз, а разница между самыми низкооплачиваемыми и самыми высокооплачиваемыми работниками – еще существеннее. Такой рост носит стихийный и не экономически обоснованный характер. Для сравнения можно сослаться на опыт Швеции, где соотношение между любыми категориями населения не превышает один к двум. Величина этого показателя может быть различной в разных отраслях и сферах деятельности, но во всех случаях необходимо исходить из реальных потребностей с учетом социальных последствий, которые вызывают неоправданные различия в уровне оплаты труда работников, относящихся к разным группам населения [21, с. 12].

Роль регулирующей функции оплаты труда с точки зрения ее влияния на занятость работников и использование их трудового потенциала непосредственно проявляется в повседневной деятельности предприятия при решении вопросов определения оптимального состава работников для выполнения производственного задания с учетом их интересов в соответствии с коллективным договором и индивидуальными трудовыми договорами. Поэтому реализация сегментационной политики, разрабатываемой на макроуровне, требует оперативного регулирования на микроуровне, т.е. на предприятии.

Оперативное регулирование оплаты труда имеет целью создание условий, способствующих достижению соответствия между предложением труда, исходящим от работников, и спросом труда со стороны работодателя на взаимоприемлемой основе. Практика решения такой задачи может быть успешной лишь в том случае, если она опирается на изучение механизма ценообразования на рынке труда и связанного с ним поведения субъектов рыночных отношений. Специфика товара на рынке вызывает необходимость двух ценовых понятий (цены рабочей силы и цены труда).

Цена рабочей силы представляет собой денежное выражение ее стоимости, отражающей дифференцированный по сегментационным признакам уровень необходимых затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом складывающегося соотношения между спросом и предложением на рынке труда. Цена рабочей силы может служить основой при формировании политики дифференциации уровня оплаты труда на предприятии, в отрасли, регионе, а так же при установлении договорных условий оплаты труда конкретным работникам, нанимаемым работодателем.

Цена труда как экономическая категория дает возможность выражать в деньгах различные количества труда, соизмерять ежедневное количество труда с его оплатой. Единицей измерения цены труда может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работникам по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму тарифных ставок. Тарифная ставка есть мера цены труда определенной сложности, т.е. цена конкретного труда работника определенной профессии и квалификации в течение определенного промежутка времени: часа, дня, недели, месяца [21, с. 13].

Как экономическая категория заработная плата играет двоякую роль: с одной стороны, она является главным источником доходов и повышения жизненного уровня работников, а с другой – средством материального стимулирования роста эффективности производства.

Поскольку заработная плата является основным источником доходов работников, необходимо постоянно совершенствовать систему оплаты труда таким образом, чтобы она в полной мере обеспечивала воспроизводство рабочей силы, учитывая условия и результаты труда, стимулировала повышение квалификации, производительности, качества продукции, рациональное использование и экономию всех видов ресурсов.

Переход к рыночным отношениям принципиально изменил сущность оплаты труда. Если при централизованной системе планирования народного хозяйства единственным способом обеспечения трудящихся материально-жизненными благами являлось их распределение на основе провозглашенного принципа эквивалентности меры труда и меры потребления каждого члена общества, то при рыночной системе эти блага не распределяются из какого-то центра, а определяются в каждом конкретном случае на основе принципа прямого обмена квалификации и времени наемного работника на заработную плату и доход от участия в прибыли.

Механизм функционирования оплаты труда должен основываться на использовании ряда принципов:

- распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством;

- материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченность заработной платы;

- сочетание индивидуальных интересов с коллективными (при развитии коллективных форм организации труда);

- систематическое повышение заработной платы рабочих и служащих;

- опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом его оплаты;

- сочетание централизованного регулирования заработной платы с самостоятельностью предприятий и организаций;

- простота и наглядность систем оплаты труда.

Формирование средств на заработную плату требует ее соответствующей организации, с одной стороны, обеспечивающей гарантированный заработок за выполнение нормы труда, независимо от результатов деятельности предприятия, а с другой стороны, увязывающей заработок с индивидуальными и коллективными результатами труда.

Правильное понимание и полный учет особенностей, содержания, функций и принципов организации заработной платы могут способствовать построению научно обоснованных моделей и концепций оплаты труда, заинтересовывающих работников в максимальных конечных результатах и экономическом росте.