Регулирование заработной платы в условиях рынка

Изменение отношений между работодателем и наемными работниками в условиях образующегося рынка труда требует изменений функций государства в регулировании распределительных отношений. Главной задачей становится обеспечение расширенного воспроизводства рабочей силы, путем создания условий каждому работнику получать оплату в соответствии с количеством, качеством и результатами его труда.

Государственный механизм управления заработной платой предполагает обоснование и установление минимальной заработной платы путем принятия соответствующих законодательных актов. Так, 21 декабря 1991 г. был принят Закон Республики Беларусь «О минимальной заработной плате и государственных гарантиях в области оплаты труда». Согласно этому Закону (в настоящее время эти положения отражены в Трудовом Кодексе) минимальная заработная плата является основой всей политики государства в области оплаты труда и различных социальных выплат, это социальный норматив, определяющий минимально допустимый уровень денежных либо натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу. Минимальный размер заработной платы следует рассматривать как исходный для установления размеров оплаты труда работников соответствующих уровней квалификаций [22, с. 217].

Государственное регулирование заработной платы осуществляется путем:

1) Периодического пересмотра минимальной заработной платы с учетом реальных условий воспроизводства рабочей силы в соответствии с ее стоимостью по мере роста эффективности общественного производства и соответствующего изменения потребностей работников.

2) Проведения правильной налоговой политики. С помощью установления размера ставок налогов государство косвенно воздействует на заработную плату. В настоящее время налоговая система подчинена цели обеспечения бездефицитности бюджета, что тормозит развитие рыночных отношений. У рабочих снижаются стимулы к труду, у предприятия – стимулы к развитию и расширению производства.

3) Установления конституционной основы колдоговорного регулирования заработной платы, то есть законодательно устанавливается, что размеры, формы, системы и другие вопросы оплаты труда, с учетом требований трудового законодательства, устанавливаются на основе коллективных договоров (соглашений).

4) Установления заработной платы в организациях и учреждениях, содержащихся за счет государственного бюджета.

5) Оказания государственной методологической помощи в вопросах оплаты труда.

6) Принятия законодательных актов, определяющих порядок корректировки размеров заработной платы работников.

Вопросы индексации заработной платы регулируются Законом «Об индексации доходов населения с учетом инфляции» от 21.12.1990 г. (в редакции от 16.06.2000 г.), постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 февраля 1991 г. №70 (в редакции от 17.06.1999 г.), а также Инструкцией Минтруда и Минфина Республики Беларусь от 18 марта 1999 г. «О порядке индексации доходов населения в связи с ростом цен на потребительские товары и услуги» (с изменениями от 17.07.2000 г.).

Работникам предприятий и организаций, финансируемых за счет средств бюджета, возмещение потерь от инфляции осуществляется из бюджетных источников, а работникам сферы материального производства – за счет средств предприятий и организаций по основаниям, предусмотренным коллективными договорами (соглашениями).

Индексация заработной платы производится, если индекс роста потребительских цен, исчисленный нарастающим итогом с момента предыдущей индексации, превысит пяти процентный уровень.

Формы и системы оплаты труда, в том числе и премирование, а также размеры заработной платы и другие виды доходов работников устанавливаются предприятиями самостоятельно, с учетом конкретных условий их деятельности при заключении коллективных договоров (кроме случаев, когда в соответствии с законодательством применение республиканских тарифов является обязательным). При этом государственные тарифные ставки и оклады служат в качестве ориентиров для дифференциации оплаты труда в зависимости от профессии, квалификации работников, сложности и условий выполняемых ими работ. Это позволяет дифференцированно подходить к каждому работнику и коллективу, учитывать специфику производственных условий и стоящие задачи.

В качестве альтернативы административным методам регулирования оплаты труда вводится в практику система тарифных соглашений и коллективных договоров. Они должны заключаться на равноправной основе между полномочными представителями администрации предприятий и трудовыми коллективами [9, с. 5]. Коллективные договоры на уровне предприятий и организаций в условиях рынка должны стать основным инструментом регулирования оплаты труда. В них включаются следующие положения:

- формы и системы заработной платы, применяемые на предприятии;

- порядок применения и размеры надбавок и доплат, в том числе компенсационного характера, премий и других видов вознаграждения;

- вопросы нормирования и интенсификации труда, тарификации работ и работников;

- периодический пересмотр ставок и окладов, при необходимости форм и систем оплаты труда, а также средней заработной платы на основе реализации конкретных мероприятий по повышению эффективности производства.

Как промежуточный уровень между государством и предприятием (фирмой) в управлении заработной платой может выделяться регионально-отраслевой уровень. Здесь действуют коллективные договора (соглашения), заключенные между полномочными представителями объединений собственников (министерствами, комитетами) и отраслевыми, региональными организациями профсоюзов, представляющими интересы трудящихся. В отраслевых колдоговорах оговариваются особенности в оплате труда работников данной отрасли, минимальные тарифные ставки по основным профессионально-квалификационнным группам, формы и системы заработной платы, минимальные размеры социальных выплат и льгот и так далее. Генеральное соглашение, заключаемое на республиканском уровне, содержит положения об основных критериях жизненного уровня работников и членов их семей, в том числе минимальной заработной плате, пенсиях, государственных пособиях, стипендиях, заработной плате работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, государственных пособиях, стипендиях, пенсиях, компенсационных выплатах в зависимости от роста цен по сравнению с установленным минимумом.

Наличие рыночных отношений неизбежно приводит к появлению рынка труда, который становится необходимым уровнем нормального функционирования рыночной экономики.

На рынке труда встречаются работник, который продает свою рабочую силу и работодатель (собственник средств производства), который ее покупает. Результат их переговоров под воздействием рычагов управления заработной платой на всех уровнях (государственном, регионально-отраслевом, фирменном) позволяет установить фактическую заработную плату конкретному работнику. Результат всех сделок, совершаемых на рынке труда между работодателями и работниками, формирует среднестатистическую заработную плату. Последняя, в свою очередь, оказывает влияние на весь механизм установления и регулирования заработной платы через государство и коллективные договора.

Таким образом, сущность заработной платы заключается в определении стоимости рабочей силы и проявляется в ее основных функциях: воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей. Механизм организации заработной платы функционирует на основе использования многих принципов: распределение в соответствии с результатами труда, его количеством и качеством; материальная заинтересованность в высоких конечных результатах труда и неограниченность заработной платы; сочетание индивидуальных интересов с коллективными; систематическое повышение заработной платы; опережающие темпы роста производительности труда по сравнению с ростом его оплаты; простота и наглядность систем оплаты труда, а также рыночные принципы организации оплаты труда (принцип минимальной заработной платы, принцип соотношения спроса и предложения на рабочую силу).

Основными элементами организации оплаты труда являются: тарифная система, нормирование труда, система премирования, механизм надбавок и доплат. На современном промышленном предприятии применяются различные формы и системы оплаты труда. Основной задачей руководства предприятия является выбор наиболее эффективных форм и систем оплаты труда применительно к различным категориям и группам работников с целью повышения их заинтересованности в увеличении производительности труда, улучшении качества труда, совершенствовании своего профессионального уровня, что в конечном итоге ведет к достижению стратегических целей предприятия.