Организация заработной платы и ее элементы

 

Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества труда с размерами его оплаты, совокупность ее элементов (нормирование труда, формы заработной платы, тарифная система, премии, доплаты, надбавки и пр.)

Нормирование труда позволяет определить, какой объем затрат труда должен соответствовать установленному размеру его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Нормирование труда представляет собой процесс установления технически обоснованных норм труда (норм времени, норм выработки, норм обслуживания, норм времени обслуживания, норм численности персонала), необходимых для объективной количественной оценки затрат труда на выполнение конкретных работ. В системе организации оплаты труда нормы используются для установления расценок, т.е. размеров оплаты труда на единицу сдельно выполняемых работ. При повременной оплате труда нормы необходимы для расчетов нормированных заданий. Нормы численности служащих предопределяют наряду с другими факторами величину должностных окладов. Расчет норм труда на основе проектирования наиболее эффективного использования технических, технологических и организационных возможностей производства составляет основу существующих методов нормирования труда. НТП усиливает значение качества и точности установления норм, поскольку процесс производства на современных предприятиях организуется на базе объективно необходимых и строго обязательных пропорций, в том числе и затрат живого труда.

Нормы времени представляют собой количество времени, необходимого для выполнения определенного объема работы, и устанавливаются в секундах, минутах, часах. Норма выработки, в отличие от нормы времени, представляет собой объем работы, который необходимо выполнить в течение определенной единицы времени (за час, смену и т.д.). Нормы выработки устанавливаются в натуральных показателях (в штуках, тоннах, метрах и т.д.) и могут быть часовыми, дневными (сменными), месячными. Норма обслуживания представляет собой количество единиц оборудования, рабочих мест, квадратных метрах площади или количество людей, которое должен обслуживать рабочий или служащий (или группа рабочих и служащих) за определенное время. Для руководящих работников рассчитываются нормы управляемости, которые представляют собой оптимальное с точки зрения эффективного управления число работников, приходящихся на одного конкретного руководителя.

Нормы времени, нормы выработки, и нормы обслуживания могут быть как индивидуальными (для отдельного работника), так и коллективными (бригадными), которые устанавливаются для группы (бригады) работников.

Объективной необходимостью и важным фактором повышения эффективности производства на всех этапах экономического развития является реформирование организации оплаты труда и прежде всего тарифной системы.

Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативных актов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от тяжести, сложности, интенсивности труда и уровня квалификации работников, а также особенностей видов работ, производств и отраслей, в которых они заняты.

С помощью тарифной системы при равных экономических условиях возможно обеспечить: единство меры труда и его оплаты, равную оплату за равный труд, дифференциацию основной части заработной платы в зависимости от признаков, характеризующих качество труда.

Тарифная система обладает достаточной гибкостью, позволяющей стимулировать не только рост квалификации работников и закрепление кадров на решающих участках производства, но и прямое увеличение производительности труда путем рационализации производства, совмещения профессий, должностей и функций, расширения зон обслуживания, внедрения прогрессивных норм и нормативов трудовых затрат, сокращения управленческого персонала. С этой целью применяются системы тарифных доплат и надбавок за профессиональное мастерство и высокую квалификацию, совмещение профессий и выполнение установленного объема работ меньшей численностью работников, повышенные тарифные ставки для оплаты труда многостаночников, обслуживающих сверхнормативное количество станков, агрегатов и аппаратов, а также на работах, которые нормируются по отраслевым и межотраслевым нормативам.

Наибольшее значение при определении соотношений в уровне оплаты труда для различных категорий работников имеют следующие факторы: количественные – производительность и интенсивность труда; качественные – сложность труда, условия, в которых он протекает.

Основными элементами, составляющими тарифную систему, являются: тарифные сетки, тарифные ставки (должностные оклады) и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка – это совокупность квалификационных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, с помощью которых определяются размеры тарифных ставок и окладов, то есть устанавливается зависимость оплаты труда от квалификации рабочих, сложности выполняемых работ и уровня управления.

Тарифные разряды характеризуют уровень квалификации рабочих и зависят от степени сложности, точности и ответственности выполняемых ими работ. Рабочие начального или низшего уровня квалификации тарифицируются первым разрядом, по мере повышения квалификации повышается и тарификация рабочих. Каждый разряд имеет свои квалификационные характеристики, то есть работник должен в рамках каждого разряда обладать определенными знаниями и умениями. Определенный разряд присваивается рабочему решением специальной квалификационной комиссии и является основанием при расчете заработной платы этого работника.

Тарифные ставки выражают в денежной форме размер оплаты труда рабочих на различных видах работ за соответствующую единицу рабочего времени (час, день, месяц – это зависит от конкретного типа выполняемой работы, так как не всегда за час или день можно оценить ее конечный результат).

Тарифные коэффициенты характеризуют соотношения квалификационного уровня работников по разрядам и показывают, во сколько раз рассчитанные на их основе тарифные ставки последующих разрядов выше ставок первого. Чтобы определить ставку нужного разряда, надо коэффициент интересующего разряда умножить на размер ставки первого разряда.

Относительное возрастание каждого последующего тарифного коэффициента по сравнению с предыдущим показывает, на сколько процентов уровень оплаты работ (рабочих), рассчитанный по коэффициенту данного разряда, превышает уровень оплаты работ (рабочих), рассчитанный по коэффициенту предшествующего разряда. Величина относительного возрастания тарифных коэффициентов имеет важное значение для обеспечения правильной дифференциации оплаты труда работников в зависимости от их профессионально-квалификационного уровня, сложности, интенсивности и ответственности выполняемых работ. Следовательно, степень возрастания тарифных коэффициентов должна соответствовать степени повышения квалификационного уровня рабочих.

Необоснованное занижение межразрядных соотношений ведет к уравнительности в оплате труда и снижает личную материальную заинтересованность работников в повышении квалификации, чрезмерное их завышение неоправданно увеличивает разрыв в уровне оплаты работников высших и низших разрядов.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом [10, с. 20].

Тарифная система и один из важнейших ее элементов – Единая тарифная сетка работников Республика Беларусь – является главным элементом в руках государства при осуществлении им политики в области заработной платы. Она отражает такие факторы дифференциации заработной платы, как квалификацию труда, условия труда, значение отрасли экономики. Каждая группа работников занимает в единой тарифной сетке соответствующий диапазон разрядов. Например, профессии рабочих в соответствии с тарифной сеткой работников отраслей хозрасчетного сектора экономики тарифицируются с первого по восьмой разряды, технические исполнители – с пятого по седьмой разряды, специалисты – с шестого по 15-й разряды, руководители – с 11-го по 23-й разряды. В целом существенные изменения в тарифной системе происходят сравнительно редко [12, с. 32].

Вместе с тем в последние годы, в связи с экономическим кризисом, снижением эффективности экономики и финансовых возможностей, в целях недопущения усиления дифференциации в оплате труда между профессионально-квалификационными группами работников предприятий и отраслей экономики систематически вносились изменения в Единую тарифную сетку работников Республики Беларусь. Изменения касались межразрядных соотношений тарифных коэффициентов, в основном сохраняя тарификацию работников.

Оплата труда на основе Единой тарифной сетки предусматривает:

- Охват Единой тарифной сеткой работников всех отраслей экономики. Категория рабочих, представленная в ЕТС, охватывает как материальную, так и нематериальную сферы производства. Условия их тарификации и оплаты являются сквозными, едиными для всех отраслей Республики Беларусь, где применяется труд наемных рабочих. Отнесение к категории рабочих осуществлено в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих (ЕТКС) и квалификационным справочником профессий рабочих, не вошедших в ЕТКС, которым устанавливаются месячные оклады.

- Группировку профессий рабочих и должностей служащих по признаку общности выполняемых работ (функций).

- Тарификацию профессий рабочих и должностей служащих по признаку сложности выполняемых работ (функций).

В настоящее время разработка тарифной системы на белорусских предприятиях опирается на Единую тарифную сетку работников Республики Беларусь. Отказ от чрезмерного государственного регулирования порядка оплаты труда работников, неизбежный по мере перехода к рыночной экономике, позволит предприятиям разрабатывать свою заводскую (фирменную) тарифную систему. Этот вариант чрезвычайно трудоемкий, требует высокого уровня квалификации специалистов-разработчиков, знания современных систем оплаты труда, правил построения и т.д., однако при этом лучше учитываются специфика производства и труда, положение на рынке товаров и труда, другие факторы.

Данный механизм регулирования заработной платы обладает рядом особенностей. Прежде всего, речь идет о централизованно утверждаемом минимуме заработной платы, который призван выполнять роль социальной защиты интересов работников предприятий, во-вторых, рассчитанные таким образом ставки и оклады должны устанавливать обоснованные различия в оплате труда работников, труд которых в наибольшей степени определяет ускорение развития производства и имеет повышенную значимость для общества. Предполагается также, что решение вопроса об уровнях ставок и окладов, а также надбавок, доплат и премий целесообразно базировать на коллективно-договорных отношениях работодателей и работников.

Формы и системы оплаты труда в современном понимании можно определить как организационно-экономические механизмы соотнесения затрат и результатов труда работника с размером причитающейся ему заработной платы. Формы оплаты труда определяются как способы (а точнее принципы) установления зависимости величины зарплаты работника от полученных результатов его труда в течение определенного времени, а система оплаты труда – это, по существу, технология реализации этой зависимости.

Затраты труда оцениваются либо рабочим временем, либо количеством продукции (выполненных работ). В связи с этим выделяют две основные формы оплаты труда – сдельную и повременную [23, с. 322]. Кроме того, применяется бестарифная оплата труда (контрактная система, система оплаты на комиссионной основе и другие).

При сдельной оплате труда заработная плата работнику (или их группе) начисляется за каждую единицу изготовленной продукции (изделий) или выполненной работы (выраженной в производственных операциях, штуках, килограммах, кубических метрах и т.д.).

При повременной оплате труда заработная плата начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

Каждая из этих форм подразделяется на системы.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размера заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты его общественно необходимого труда. Назначение системы – обеспечить установление правильных соотношений между мерой труда и мерой его оплаты. Применение той или иной формы оплаты труда зависит от условий производства.

Основные функции форм оплаты труда заключаются в том, что они определяют:

- Каким способом оценивается мера труда: через рабочее время, продукт труда, его реализацию; через коллективные (индивидуальные) конечные результаты и какие свойства (результаты) труда учитываются при этом.

- Какой характер функциональной зависимости устанавливается между мерой труда и его оплатой, в какой пропорции измеряется оплата (или часть ее) в зависимости от тех или иных свойств (результатов) труда.

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на производствах, где основной целью является увеличение выпуска продукции, и прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить: учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника; возможность увеличения выработки или объема работ против установленной нормы в существующих технических и организационных условиях производства; увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих; соблюдение технологических режимов и требований безопасности; рациональное расходование сырья, материалов, энергии; улучшение качества продукции (работ) [9, с. 70].

Условиями применения сдельной оплаты труда являются:

-наличие количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

-возможность точного учета объемов выполняемых работ;

-наличие возможности у рабочих конкретного участка увеличить выработку или объем выполняемых работ;

-необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ;

-внедрение контроля за качеством выполненной работы, который бы способствовал устранению случаев оплаты бракованной и низкокачественной продукции по полным сдельным расценкам;

-возможность технического нормирования труда.

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

-ухудшению качества продукции;

-нарушению технологических режимов;

-ухудшению обслуживания оборудования;

-нарушению требований техники безопасности;

-перерасходу сырья и материалов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, аккордную, косвенно-сдельную и сдельно-прогрессивную [10, с. 87].

При прямой сдельной системе оплаты труда заработок работнику начисляется по установленным расценкам за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы).

 

З_р = З_ч / В_ч, или З_р = З_ч t_п, (1.1)

 

где З_ч – часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, р./ч;

В_ч – часовая норма выработки данной продукции;

t_п – норма времени на единицу продукции (работы), ч.

Сдельная расценка – это размер оплаты за выработку единицы продукции (изделия) или за выполнение определенной операции при сдельной системе оплаты.

Сдельные расценки устанавливаются на определенные работы исходя из тарифных ставок (окладов), соответствующих разрядов работ и норм выработки или норм времени на данные работы (ст. 88 Трудового Кодекса Республики Беларусь).

Фактически сдельный заработок рабочего по прямой сдельной оплате труда исчисляется путем суммирования произведений соответствующих сдельных расценок на фактическую выработку рабочего по каждому виду выполненных работ за расчетный период.

При коллективной сдельной системе оплаты труда применяются как индивидуальные расценки (пооперационные), так и коллективные (комплексные). Они рассчитываются в таком же порядке, что и сдельные расценки при индивидуальной оплате исходя из пооперационных либо комплексных (агрегатных) норм выработки (времени) [12, с. 143].

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труд рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен. В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Математически расчет может быть представлен в следующей форме:

 

Р_к × П_к + П

З_р = – × T_i B_i, (1.2)

å Т_i × В_i

 

где З_р – заработная плата i-го рабочего при коллективной сдельной системе, р.;

Р_к – коллективная сдельная расценка. р./шт.;

П_к – выработка бригады в штуках;

Т_i – часовая тарифная ставка i-го рабочего, р./ч;

В_i – количество отработанных часов i-м рабочим;

П – поощрительные выплаты, р.

Рассмотренный способ исчисления заработка может учесть индивидуальный вклад каждого рабочего лишь в том случае, если выполненная им работа соответствует его квалификации, а производительность у всех примерно одинакова. Однако на практике так бывает далеко не всегда. Рабочие обладают разной производительностью труда, организационными навыками, физическим состоянием и т.д.

В связи с этим на предприятиях часто применяют метод распределения с использованием «условных» (расчетных) разрядов и коэффициентов участия. «Условные» разряды присваиваются, как правило, не всем рабочим, а только тем, которые, по мнению бригадира, работали лучше или хуже своих товарищей, имеющих равную с ними квалификацию. Присвоение «условного» разряда не означает переоценки квалификации рабочего, а предназначается только для того, чтобы точнее учесть вклад каждого.

В практике присвоение «условного» разряда при распределении всего заработка используется редко. Чаще он применяется при распределении части заработной платы, включающей сдельный приработок и коллективно – начисленную премию.

Одним из таких методов распределения коллективного заработка является «коэффициент трудового участия» (КТУ). Возможны различные варианты распределения коллективного заработка на основе «коэффициента трудового участия». Чаще всего применяется расчет заработной платы каждого рабочего по следующей формуле

 

, (1.3)

 

где ЗР_i – заработная плата i-го рабочего при коллективной сдельной системе, р.;

Р_к – коллективная сдельная расценка, р./шт.;

K_yi – коэффициент трудового участия i-го рабочего.

Таким образом, при коллективной сдельной системе заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на «выгодные» и «невыгодные», так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всей работы, порученной бригаде.

При сдельно-премиальной системе оплаты труда рабочему-сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных конкретных показателей работы [12, с. 156].

Показатели и условия премирования индивидуально оплачиваемых рабочих, исходные базы и размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованы так, чтобы их выполнение и перевыполнение обеспечивало решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов – предприятия в целом. Показатели и условия премирования, их исходные уровни определяются в соответствии с хозрасчетными показателями работы, установленными для данного участка, цеха и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей.

Премирование индивидуально оплачиваемых рабочих осуществляется в первую очередь за выполнение производственных (нормированных) заданий, установленных исходя из планов участков и цехов, рост производительности труда, улучшение качества продукции (работ), освоение новой техники и технологии, сбережение всех видов ресурсов. В качестве показателей премирования рабочих рекомендуются также:

- рост производительности труда;

- рост выработки продукции, снижение ее трудоемкости, выполнение заданных объемов работ с меньшей численностью в установленные сроки, высокоэффективное использование новой техники и прогрессивной технологии и др.;

- улучшение качества продукции, работ: повышение удельного веса продукции высшей категории качества, уровень сдачи продукции с первого предъявления, отсутствие или снижение рекламаций от потребителей, снижение брака, выход годной продукции, отсутствие претензий к произведенной продукции (работам и услугам) и т.д.;

- освоение новой техники и прогрессивной технологии: повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию, повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, современного высокопроизводительного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.;

- снижение материальных затрат: экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей, уменьшение потерь, отходов и т.д.

Рабочих, занятых обслуживанием основного производства, рекомендуется премировать по показателям, непосредственно характеризующим улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования по выпуску продукции, улучшение коэффициента его использования, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т.д.

Премирование рабочих производится пофакторно (раздельно). Пофакторное премирование рабочих по отдельным показателям осуществляется исходя из величины эффекта, заложенного в плановых уровнях каждого из них. На основе величины эффекта определяются нормативы (размер) премирования по каждому показателю.

При пофакторном премировании требуется соблюдать соотношение, при котором сумма премии не должна превышать величину эффекта. При этом величина эффекта определяется на основе изменения уровня плановых показателей по сравнению с их плановыми уровнями в базисном периоде.

Премия рабочим максимальными размерами не должна ограничиваться. Показатели, условия и размеры премирования различных категорий рабочих определяются непосредственно на предприятиях с учетом конкретных производственных условий и задач, стоящих перед ними. Руководителям предприятий предоставляется право по согласованию с профсоюзным комитетом самостоятельно утверждать положение о премировании рабочих.

Применяемые на предприятиях стран с развитой рыночной экономикой формы и системы оплаты труда обладают некоторыми особенностями. Сдельные системы оплаты труда с некоторой степенью условности можно разбить на следующие группы:

-прямая сдельная система;

-дифференциальные системы;

-сдельно-регрессивные системы;

-эмпирические системы.

Прямая сдельная система применяется в двух разновидностях: в виде поштучной системы и в виде системы норм времени. Поштучная система применяется на работах, носящих не меняющийся, постоянно повторяющийся и ярко выраженный механический характер. Это операции, для которых измерителем служит количество выполненной работы. Система норм времени применима не только на вышеуказанных работах, но и на неповторяющихся работах с длительным производственным циклом. Сильный материальный стимул, с помощью которого эти системы, в особенности вторая, побуждает рабочего к повышению выработки, приводит к тому, что он не уделяет должного внимания качеству продукции и сохранности оборудования. Поэтому применять эти системы рекомендуется при работе на недорогом оборудовании.

Дифференциальные системы основаны на применении двух или нескольких тарифных ставок (расценок) в зависимости от уровня выполнения норм. Они предусматривают регрессивную зависимость заработков от выработки при выполнении норм до 100% и прямую пропорциональную или прогрессивную зависимость при выполнении норм на 100% и выше.

Сдельно-регрессивные системы построены таким образом, что начиная с определенного уровня выполнения нормы оплата производится по пониженной тарифной ставке, и, таким образом, обеспечивается снижение роста заработка по мере перевыполнения норм. Применяются эти системы при использовании для оплаты труда опытно-статистических норм.

Эмпирические системы заработной платы, как правило, предусматривают повременную оплату по пониженной тарифной ставке при условиях выполнения норм примерно 65 – 75%. С момента превышения указанного условия и вплоть до достижения уровня выполнения норм на 100% плата повышается в соответствии со специально разработанной (эмпирически подобранной) шкалой, предусматривающей определенный процент надбавки к исходной тарифной ставке. При достижении выполнения норм на 100% надбавка составляет 20%, а при выполнении норм свыше 100%, тарифная ставка повышается на постоянную величину за каждый процент перевыполнения норм.

Премии являются составной частью некоторых систем заработной платы, таких, как повременно-премиальная и сдельно-премиальная. Поощрение на предприятиях и в организациях осуществляется на основе положений о премировании различных категорий персонала, которые разрабатываются как в целом для организации, так и для отдельных её подразделений. Они утверждаются руководителем организации, могут согласовываться с профсоюзной организацией и включаться в коллективный договор, в подразделениях эти положения могут утверждаться их руководителями.

Наиболее распространёнными видами премирования являются:

- премирование за основные результаты хозяйственной деятельности;

- единовременное (разовое) премирование;

- специальное премирование.

Премирование за основные результаты хозяйственной деятельности наиболее распространено, оно может быть индивидуальным и коллективным. Индивидуальное премирование применяют при выполнении отдельных видов работ, требующих особых навыков, умения использовать специальное оборудование, при необходимости достижения специфических показателей по профессиям, в условиях организации производства, где каждый работает независимо от других.

Коллективное премирование преследует цель создания заинтересованности в общих результатах работы подразделения или всего предприятия. При этом премию начисляют для всего персонала подразделения и распределяют её между работниками в соответствии с личным трудовым вкладом в общий результат (с учётом квалификации работника, отработанного времени, коэффициента трудового участия или на основе бальной оценки).

Премирование на основе разовых премий и вознаграждений (единовременное премирование) может быть как единственной формой вознаграждения, так и в дополнение к премированию за основные результаты хозяйственной деятельности. Единовременные премии и вознаграждения бывают индивидуальными (за трудовые достижения отдельного работника) и коллективными (по результатам деятельности подразделения или предприятия в целом).

Независимо от принятых форм и систем заработной платы используются следующие виды единовременных премий:

- вознаграждение по итогам работы за год;

- единовременные поощрения за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ;

- премии по итогам смотров и конкурсов, за участие в выставках;

- премии к праздничным и торжественным датам.

Исходя из конкретных задач производства, предприятия применяют единовременные премии и вознаграждения для стимулирования отдельных сторон деятельности, неординарных результатов труда, выполнение особо важных работ, таких, как содействие рационализации и изобретательству, освоение производственных мощностей, ввод в действие строящихся объектов и выпуск товаров улучшенного качества и др.

Специальные виды премирования используются для поощрения работников за экономию конкретных материальных ресурсов, создание и использование новой техники, выпуск товаров повышенного спроса, оказание платных услуг населению и другие достижения. Эти виды премирования применяются отдельно или же включаются в систему поощрения за основные результаты хозяйственной деятельности тех подразделений и категорий работников, от которых непосредственно зависят эти результаты деятельности.

Все виды премирования, применяемые на предприятии, должны быть согласованы между собой.

Любое положение о премировании должно содержать следующие основные элементы: показатели и условия премирования, круг премируемых работников, размеры премий (шкалы премирования), периодичность и сроки выплаты премий.

Показатели и условия премирования должны соответствовать задачам предприятия или его подразделений и реально зависеть от трудовых усилий персонала. При этом число показателей и условий премирования должно быть, как правило, не более трёх, чтобы не потерять связи между основными задачами данного производства и возможностью влиять на результаты деятельности конкретных работников системой премирования.

К основным показателям и условиям премирования относят:

- рост производительности труда;

- повышение качества продукции (работ, услуг);

- снижение затрат на производство;

- экономия трудовых, финансовых и материальных ресурсов;

- степень использования производственных мощностей;

- рост прибыли и др.

Размер премии дифференцируют в зависимости от величины средств, направляемых на премирование, достижения предельного значения показателя (100-процентное выполнение производственного задания, выпуск продукции в заданном ассортименте, отсутствие брака и рекламаций, выполнение работ и услуг к установленному сроку и др.), а также с учётом напряжённости установленных показателей премирования, исходя из их сравнения с заданием (с уровнем предшествующего периода, со средним достигнутым уровнем) и степени использования производственных мощностей, трудовых и материальных ресурсов.

Периодичность премирования и сроки выплаты премий определяют в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера устанавливаемых показателей премирования, наличия бухгалтерского и оперативного учёта необходимых данных. Периодичность бывает ежемесячная, ежеквартальная, полугодовая, годовая.

Руководителей, специалистов и прочих служащих, основных и вспомогательных цехов премируют за увеличение объёма производства, рост прибыли, повышение качества продукции, рост производительности труда, снижение себестоимости, снижение трудоёмкости и материалоёмкости продукции, техническое перевооружение, реконструкцию предприятия, модернизацию действующего оборудования, выполнение программ социального развития коллектива, включая меры защиты от инфляционных процессов и др.

Премию начисляют в процентах к заработной плате по должностному окладу с учетом отработанного времени или в абсолютной сумме ежемесячно или в другие сроки с учетом специфики работы предприятия.

Таким образом, на современном промышленном предприятии могут применяться различные формы и системы оплаты труда. Основной задачей руководства предприятия является выбор наиболее эффективных форм и систем оплаты труда применительно к различным категориям и группам работников с целью повышения их заинтересованности в увеличении производительности труда, улучшении качества труда, совершенствовании своего профессионального уровня, что в конечном итоге ведет к достижению стратегических целей предприятия.

 

Планирование фонда заработной платы

 

Фонд заработной платы представляет собой сумму денежных средств, предназначенных для оплаты труда работников.

В состав фонда заработной платы включаются:

- заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

- поощрительные выплаты;

- выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда;

- оплата за неотработанное время;

- отдельные выплаты социального характера.

Оплата за выполненную работу и отработанное время:

- заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время;

- заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам и в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг);

- стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты;

- процентное или комиссионное вознаграждение;

- суммы индексации заработной платы в связи с ростом цен;

- оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов, привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, для руководства практикой учащихся;

- оплата труда за продукцию, признанную браком не по вине работника;

- оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение письменных поручений работников по перечислению страховых взносов из заработной платы;

- суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями, как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные госорганизациям;

- выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту работы;

- выплата разницы между прежним заработком и заработком на новой работе в случае перевода работника на более низкооплачиваемую работу в связи с производственной травмой или заболеванием;

- доплаты за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, руководство бригадой, выполнение обязанностей отсутствующего работника;

- оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия, за выполнение работ по договорам гражданско-правового характера или работы по совместит