Критерии потенциальной надежности будущего партнера

Косвенными критериями психологической надежности партнера можно считать успешность его адаптации к рынку, реализацию целевых установок.

Об этом могут свидетельствовать:

•                   наличие длительной (несколько лет) рыночной истории фирмы;

•                   стабильное увеличение оборота;

•               добросовестное выполнение своих партнерских обязательств, стабильность команды;

•                  отсутствие конфликтов с налоговыми, правоохранительными органами и криминальными структурами;

•                  устойчивость к кризисным ситуациям.

Следующим этапом в построении профиля надежности партнера является оценка его ресурсов, и прежде всего тех, которые имеют непосредственное отношение к производству продукта или оказываемых услуг, которые должны стать предметом вашего делового партнерства.

На этом этапе ведущая роль в сборе информации также принадлежит службе безопасности, но к анализу документов, и в первую очередь финансовых, должны привлекаться эксперты — как внутренние, так и внешние.

При сборе этих данных, наряду со сведениями о финансовом положении фирмы, о котором можно судить по бухгалтерским балансам и другим официальным и неофициальным документам, следует обращать внимание и на то, в какой степени и кто из учредителей заинтересован в успешном продвижении фирмы в интересующей вас области деятельности.

Если будут получены данные о том, что у потенциального партнера не только есть необходимые ресурсы для достижения цели, отлажены механизмы компенсации их расходуемой части, но и имеются резервы для их восполнения на случай непредвиденных обстоятельств, то такой партнер может расцениваться как надежный.

Оценка сил партнера

Под силами, как и ранее, понимается, прежде всего, команда партнерской фирмы, а под надежностью этих сил — способность команды достигать поставленных целей оптимальным путем, наличие резерва для работы с минимальным числом ошибок в сложных и экстремальных условиях. Данные требования распространяются не только на службу безопасности, но и на сотрудников других ведущих подразделений фирмы.

Наиболее информативными критериями оценки надежности фирмы по этому параметру могут стать:

•                  ее кадровая политика;

•                     психологический климат;

•                    наличие концепции корпоративной культуры.

Для их изучения и оценки можно использовать довольно широкий спектр методов.

Так как персонал чужой фирмы невозможно изучать такими методами, как анкетирование или тестирование, то это обстоятельство компенсируется применением таких приемов получения интересующей вас информации, как наблюдение (МОНХ — метод обобщения независимых характеристик), эксперимент с использованием методик составления ориентировочного психологического портрета по внешним признакам, глазным сигналам доступа, мимическим и пантомимическим реакциям, типологическим особенностям почерка и т. д.

В тех случаях, когда позволяет время, изучение партнера, и прежде всего стратегического, необходимо начинать задолго до начала ведения с ним переговоров о сотрудничестве. После официального прекращения деловых контактов с ним необходимо еще некоторое время — обычно от нескольких дней до нескольких месяцев — продолжать изучение. Продолжительность этого срока определяется скоростью устаревания имевшейся в распоряжении партнера информации о вашей фирме, которая содержит коммерческую тайну.

Начинать изучение будущего партнера лучше всего с выяснения основных принципов его кадровой политики и отношения к вопросам обеспечения корпоративной безопасности.

Под кадровой политикой следует понимать принципы комплектования команды, механизмы регуляции психологического климата и материального стимулирования труда сотрудников, формирования корпоративной культуры, а под вопросами корпоративной безопасности — наличие и качество системы пропускного режима на объектах фирмы, системы охранной сигнализации, собственной службы безопасности и т. д.

Все эти вопросы удобнее всего решать посредством прямых контактов с сотрудниками фирмы-партнера и путем визуального наблюдения. Для реализации этой задачи кто-либо из сотрудников оперативного подразделения службы безопасности должен посетить изучаемую фирму под легендой поиска работы по специальности. При первом же посещении фирмы по результатам визуального наблюдения можно будет оценить систему пропускного режима, эффективность технических средств защиты. Человеку «с улицы», зашедшему в поисках работы, могут либо отказать, либо предложить пройти некоторые процедуры, предшествующие зачислению в штат.

Наблюдение дает возможность оценить уровень профессиональной подготовки и четкость выполнения своих функциональных обязанностей охранниками, зафиксировать наличие охранной сигнализации, средств дистанционного наблюдения за передвижением по территории объекта гостей и сотрудников фирмы, особенности интерьера.

Каждый из перечисленных параметров имеет свое диагностическое значение.

Так, небрежность в работе охранников свидетельствует о слабом контроле за их дисциплиной со стороны руководителей службы безопасности, отсутствие охранной сигнализации и телекамер говорит либо об отсутствии на фирме финансовых возможностей для приобретения необходимой аппаратуры либо об игнорировании значимости этого вопроса руководством фирмы. И в том, и в другом случае это снижает эффективность системы корпоративной безопасности.

Косвенно о надежности партнера можно судить и по интерьеру офиса. Бедный интерьер, отсутствие оргтехники на рабочих местах сотрудников в сочетании с ранее полученными данными о хорошем финансовом положении может свидетельствовать о том, что руководство фирмы либо пренебрегает вопросами организации эффективной работы сотрудников, либо предполагает свернуть свою деятельность в ближайшее время. И то и другое существенно снижает надежность такой фирмы как партнера по бизнесу.

Весьма симптоматичным является то, кто именно из сотрудников фирмы будет контактировать с новым незнакомым человеком. Если вопросами приема на работу занимается специально уполномоченный сотрудник (что характерно для малых и средних фирм) или служба персонала (крупные фирмы и корпорации), то это положительный симптом. В противном случае можно считать, что к проблеме персонала на фирме относятся без должного внимания.

Как мы уже отмечали, при обращении на фирму кандидата на работу может ожидать два варианта реакции — отказ или готовность вести с ним переговоры об условиях найма на работу. Что касается отказа, то он, в свою очередь, может быть сделан как в прямой форме: «Нам не нужны новые сотрудники», так и в завуалированной: «Оставьте Ваше резюме, мы его рассмотрим и сообщим Вам результаты».

Если при обращении в службу персонала получен отказ, то можно будет предположить, что данная фирма относится к закрытым или условно закрытым группам, для которых характерен осторожный подход к формированию команды. В одних случаях это проявляется в приеме на работу только по рекомендациям людей, пользующихся авторитетом у руководителей фирмы (наиболее характерно для малых и средних по численности компаний) или пользующихся услугами рекрутинговых фирм (характерно для крупных компаний). Какая из стратегий преобладает, можно выяснить, задав несколько уточняющих вопросов тому, кто будет с вашим сотрудником контактировать.

Если же к пришедшему с улицы кандидату на работу проявлен интерес, то эту ситуацию необходимо использовать в полном объеме. Прежде всего следует обратить внимание на саму процедуру отбора, для того чтобы впоследствии иметь возможность ответить на следующие вопросы:

•                    используются ли при отборе такие специальные методы оценки профессиональной и психологической надежности кандидатов на работу, как психологическое тестирование, собеседование со специалистами, проверка уровня профессиональной подготовки при решении модельных ситуаций и т. п.;

•                   специалисты какого ранга проводят собеседование;

•                  участвуют ли в собеседовании руководители фирмы;

•                    принимают ли участие в отборе персонала представители службы безопасности;

•                     кто принимает окончательное решение о приеме на работу;

•                     какова манера общения с посетителем;

•                     насколько откровенно сотрудники рассказывают о характере деятельности фирмы;

•                    каковы особенности интерьера кабинетов, других служебных помещений.

По результатам наблюдения и собеседования составляется письменный отчет или эти данные непосредственно вносятся в формализованное досье фирмы-партнера.

Естественно, что данные, полученные таким путем, будут носить предварительный характер и потребуют дальнейшего уточнения, особенно по тем пунктам, которые имеют существенное значение для оценки степени надежности партнера.

При выборе сотрудника службы безопасности для проведения этой операции следует учитывать вероятность его контактов с представителями фирмы-партнера на вашей территории, если будет принято положительное решение о партнерстве.

Следующим шагом в изучении фирмы-партнера могут стать личные контакты с отдельными ее сотрудниками. На первых встречах, особенно если они проводятся на высоком уровне, желательно воздержаться от обсуждения серьезных вопросов. Более уместным будет использовать первые встречи для взаимной самопрезентации и «калибровки» партнеров. Под термином «калибровка» мы прежде всего понимаем уточнение некоторых личностных и индивидуально-психологических особенностей собеседников.

Желательно, чтобы среди тех, кто будет участвовать в первых встречах, присутствовал специально подготовленный сотрудник, обладающий навыками психодиагностики по невербальным (несловесным) сигналам доступа.

К невербальным сигналам доступа в первую очередь относятся:

•                   внешний вид;

•                   манера поведения;

•                   мимические и пантомимические реакции;

•                   непроизвольные психофизиологические реакции;

•                  непроизвольные и произвольные движения глаз;

•                   особенности речевой активности.

После встречи результаты наблюдений заносятся в формализованный протокол такого типа.