Под стратегией осуществления нововведений понимают общий подход, который зависит от многих внешних и внутренних факторов.

Спектр различных стратегий может быть сведен к следующим основным стратегиям осуществления нововведений:

1) директивная: является стратегией, навязываемой со стороны руководства, она довольно часто игнорирует соглашения;

2) переговорная: предполагает признание интересов различных групп, рассмотрение и принятие различных соглашений, возможность уступки;

3) нормативная: состоит в попытке добиться поддержки и чувства ответственности заинтересованных людей не только по конкретным нововведениям, но и по достижению общих целей организации; при реализации этой стратегии могут привлекаться эксперты и консультанты со стороны;

4) аналитическая: предполагает использование экспертов для изучения четко поставленных проблем; важнейшим результатом этой стратегии является выработка оптимальных решений, учет различных факторов, имеющих важное значение для развития организации, но возможно ущемление интересов персонала, который участвует в этих изменениях;

5) стратегия, ориентированная на действие: менеджер сориентирован на действие, при этом он оказывает небольшое влияние на группу, вовлеченную в изменения, группа решает проблемы методом проб и ошибок; использование такой стратегии часто может быть сопряжено с тем, что проблема определена нечетко.

6. Процесс осуществления управленческих нововведений происходит в 3 этапа: подготовка, проведение изменение, закрепление результатов.

Вместе с тем Курт Левин эти этапы представил следующим образом:

1) Размораживание. На этапе разморозки анализируются, обрабатываются идеи и результаты предыдущей практики, персонал при этом готовят к изменениям.

2) Изменение. Людей убеждают в необходимости отказаться от старых способов работы.

3) Замораживание. Новые способы работы закрепляются или перерастают в новую принятую персоналом систему.

4) Оценка. Сопоставляются усилия и затраты, которые связаны с внедрением нововведений, с изначальными успехами, а также с тем, что ожидается в перспективе.

Каждый из этих этапов сопряжен с рядом проблем. Основные проблемы этапов сводятся к следующему:

1) На первом этапе проблема заключается в определении и преодолении первоначального сопротивления и в умении заставить персонал принять систему взглядов, образ мыслей для осуществления изменений.

2) На втором этапе проблема заключается в основном в реализации изменения, в частности, в тщательном планировании этого процесса.

3) На третьем этапе проблема состоит в том, чтобы изменение стало постоянным. Именно на этом этапе изменение должно быть утверждено, необходимо, чтобы заинтересованные люди искренне приняли его и чтобы оно стало частью организационной культуры. На этом этапе нововведения подвергаются большему риску.

Существует множество причин, по которым персонал может отказаться от нововведений и оказывать сопротивление на 1-м и 3-м этапах.

Наряду с описанием этапов Левин дает основные рекомендации для осуществления изменений.

На этапе подготовки нужно:

· быть постоянно готовым к необходимости осуществления изменений;

· определить цели, задачи, уровень изменения;

· провести анализ движущих и сдерживающих сил;

· определить, на кого повлияют изменения и причины возможных сопротивлений;

· выявить, кого нужно привлечь к планированию нововведений;

· выбрать стратегию изменения и метод преодоления сопротивления;

· составить реальный график проведения изменения.

На этапе размораживания нужно:

· предоставить время персоналу для снятия психологического напряжения в организации;

· выбрать метод, подход в общении со служащими и соответствующую стратегию;

· контролировать процесс, по необходимости изменять подход к персоналу.

На этапе изменений нужно:

· четко знать, что изменять таким образом, чтобы это соответствовало целям организации;

· необходимо иметь резерв времени и ресурсов на случай непредвиденных обстоятельств;

· информировать о ходе изменений и об успехе;

· быть готовыми к корректировке стратегий.

На этапе оценки:

· поддержание активной обратной связи.

ХАРАКТЕРИСТИКА ОСНОВНЫХ МЕТОДОВ УПРАВЛЕНИЯ

Методы управления − это способы и формы целенаправленного воздействия субъекта управления (менеджер) на объект управления (персонал).

Все способы воздействия на персонал должны учитывать интересы коллектива, отдельных людей и учитывать их мотивы, побуждения этих людей к действию.

Поведение персонала в целом и отдельных рабочих зависит от:

· материальной заинтересованности в результате труда, т.е. оплата труда в соответствии с качеством и количеством;

· моральная заинтересованность в результате труда в соответствии с культурным и духовным уровнем;

· заинтересованность в результатах работы всего коллектива, предприятия.

Методы управления делятся на:

· организационно-распорядительные;

· правовые;

· экономические;

· социальные.