Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

 

Квалифицированные кадры - необходимое условие бесперебойного процесса производства, обеспечения слаженной и четкой работы, гарантирующей безопасность движения поездов, поэтому при изучении результатов хозяйственной деятельности особое внимание необходимо уделять анализу численности и состава кадров. В процессе анализа оценивают выполнение планового задания и динамику численности работников не только в целом по железной дороге, но и по отраслям хозяйства (службам). Это позволяет выявить степень влияния отклонений от заданий по отдельным хозяйствам на общие результаты выполнения плана по труду железной дорогой или отделением дороги. По отрасли в целом и отраслевым линейным предприятиям определяют потребность в контингенте исходя из плановых норм затрат труда и фактически выполненного объема перевозок. Для этого к зависящему контингенту по плану, пересчитанному на выполненный объем работ, прибавляют плановую численность условно-постоянной части работников. Сопоставляя полученную величину N с плановой и отчетной среднесписочной численностью работников, определяют соответственно влияние на трудовые ресурсы изменений объема перевозок (N - N 0), трудоемкости работ и выполнения норм содержания условно-постоянного контингента ( N 1 - N ). При последующем анализе устанавливают причины этих отклонений.

Важно изучить состав кадров по категориям работников, профессиям, квалификации, а также текучесть рабочей силы и состояние подготовки кадров.

Анализ профессионального и квалификационного состава кадров проводят путем сравнения наличной и потребной по штатному расписанию рабочей силы по каждой профессии, а состав руководящих, инженерно-технических работников и служащих анализируют по образованию и стажу работы.

Движение численности работников характеризуется следующими коэффициентами : оборота по приему, оборота по выбытию , текучести, постоянства кадров.

1 Коэффициент оборота по приему определяется по формуле:

 

Ко.прием.=Nпр/ Nппп (1.1)

 

где Nпр - количество принятых работников за установленный период;

Nппп - среднесписочный состав работников за тот же период.

Коэффициент оборота по выбытию ( увольнению ) определяется по формуле:

Ко.ув.=Nув/ Nппп (1.2)

 

где Nув - количество выбывших работников за установленный период;

Nппп - среднесписочный состав работников за тот же период.

Коэффициент текучести определяется по формуле:

 

Ктек=Nув.и.о./ Nппп (1.3)

 

где Nув.и.о. - количество выбывших работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

Nппп - среднесписочный состав работников за тот же период.

Коэффициент постоянства кадров текучести определяется по формуле:

 

Кп.к.=Nвпв / Nппп (1.4)

 

где Nвпв - количество работников проработавших весь период;

Nппп - среднесписочный состав работников за тот же период.

Данные показатели изучаются в динамике.

Данные о приеме, увольнении и перемещении работников на железных дорогах отражаются ежеквартально в отчетах формы УТО-8.

В сводном отчете формы УТО-8 данные отделений дороги о движении рабочей силы группируются по службам с выделением массовых профессий: машинисты локомотивов, их помощники, осмотрщики вагонов, проводники пассажирских вагонов, составители поездов, дежурные стрелочных постов и сигналисты, приемосдатчики груза и багажа, рабочие по ремонту пути, электромонтеры.

При анализе движения рабочей силы изучают причины текучести, выясняют мотивы увольнений работников по каждой профессии (отсутствие свободного жилого фонда, неудовлетворенность условиями труда, семейные обстоятельства и др.).

Завершается анализ разработкой мероприятий по рациональному использованию трудовых ресурсов, повышению их квалификации, закреплению на данном предприятии.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим показателям:

повышение квалификации работников;

улучшение условии труда и укрепление здоровья работников;

улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условии;

социальная защищенность членов трудового коллектива.

Для анализа используют такие формы плана экономического и социального развития, как «Повышение уровня квалификации и образования кадров», «Основные показатели по улучшению условии и охраны труда, укреплению здоровья работников», «План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условии работающих и членов их семей», коллективный договор в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятии по социальному развитию предприятия и повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризуют работу предприятия.

Железнодорожный транспорт стал классическим примером современной организации как основного профессионального, так и непрерывного образования персонала отрасли. Действующая Концепция кадровой политики на железнодорожном транспорте дает каждому рабочему, специалисту, руководителю возможность привести свои технические знания и управленческие навыки в соответствие с требованиями времени. Работники, ставшие кандидатами на выдвижение, обучаются в системе подготовки резерва по апробированной технологии. Успехи в обучении используются в качестве основания для принятия таких кадровых решении, как повышение в должности, перевод на другую работу, повышение должностного разряда или увольнение.

Когда у администрации нет возможности изменить статус работника, дополнительное образование способствует смягчению социальной напряженности, так как помогает человеку в поиске новых форм поведения, проявлении активности, инициативности и предприимчивости, выработке ориентации в процессе управления собственной жизнью.

Приоритетным для отрасли является подготовка персонала, занятого в сфере высоких технологии, обслуживающих многофункциональную технику и оснащенное компьютерами технологическое оборудование. Только высококвалифицированный персонал способен создавать и обслуживать эти сложнейшие производства.

Система дополнительного образования дает социальный ресурс в процессе вхождения работников отрасли в меняющиеся условия. Она принципиально отличается от системы профессионального образования. Наиболее существенными ее моментами являются оперативная разработка актуальной для предприятия программы обучения (на основе оценки потребностей организации и анализа положения дел в организации) и выбор эффективной в каждом отдельном случае методики обучения.

Для оценки мероприятии по улучшению условии труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:

- обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

уровень санитарно-гигиенических условий труда;

уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;

процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

процент общей заболеваемости работников;

количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек;

процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.

Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуется такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношении все в большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и в первую очередь многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, выдача пособии на лечение, приобретение путевок, единовременных пособии при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.

Особую актуальность вопросы социальной защищенности работников имеют для тех предприятии, которые находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятии является первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.

Для поддержания производственного потенциала предприятию важно сохранить рабочие места для выпускников техникумов, профессиональных училищ, школ.

Организация железнодорожных перевозок невозможна без создания благоприятных условий жизнедеятельности железнодорожников и членов их семей, является объективной предпосылкой проведения внутриотраслевых социальных мероприятии.

В 2002 году было образовано Управление социального развития, на которое возложены обязанности по координации всех проводимых социальных мероприятий на железнодорожном транспорте. Предметом деятельности Управления является решение жилищных проблем, вопросов социальной защиты работников и ветеранов отрасли, организации рабочего снабжения, работы учреждении культуры и спорта и т.д.

Интересы работников железнодорожного транспорта защищает отраслевое тарифное соглашение. В нем определены обязанности сторон, которыми выступают от лица работодателей - ОАО «РЖД», а от работников- Российский профсоюз работников железнодорожного транспорта и транспортных строителей, по регулированию социально-трудовых отношении и связанных с ними экономических интересов железнодорожников.

Это относится к вопросам оплаты труда, создание безопасных условий труда, гарантированного медицинского обслуживания, предоставление отраслевых социальных гарантии: гарантированного роста заработной платы, ежемесячной выплаты вознаграждения за выслугу лет, гарантии для высвобождаемых работников, оказание материальной помощи неработающим пенсионерам, права бесплатного проезда в пригородном и дальнем сообщении, обеспечения бытовым топливом, осуществления мер по оздоровлению и реабилитации железнодорожников.

Повышению социальной защищенности железнодорожников способствует создание системы отраслевого негосударственного обеспечения на базе негосударственного пенсионного фонда «Благосостояние». С ее помощью решаются вопросы закрепления кадров, повышение заинтересованности в результатах труда, которые оказывают влияние на размер будущих выплат, формируются новые условия стабильности в трудовых коллективах за счет большей уверенности в будущей материальной обеспеченности.

В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты персонала предприятия, улучшение условии его труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условии, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год.

Важнейший фактор роста производительности труда - улучшение использования рабочего времени. Анализ его затрат позволяет вскрыть причины не планируемых невыходов (прогулов, целодневных и внутрисменных простоев, невыходов с разрешения администрации), выявить потери и наметить пути улучшения использования рабочего времени. Для анализа разрабатывают плановый и отчетный бюджет рабочего времени среднесписочного рабочего за определенный промежуток времени (обычно за год или квартал, иногда за более короткий период). Определяют и анализируют календарный, номинальный и эффективный фонды рабочего времени.

Календарный фонд рабочего времени определяют и как произведение среднегодовой нормальной продолжительности рабочего дня на число рабочих дней в году.

Номинальный фонд рабочеговремени представляет собой установленную законом продолжительность работы одного работника в течение года. Он меньше календарного фонда на время предусмотренного законом ежегодного отпуска. Эффективный фонд рабочего времени определяют исходя из среднего количества дней работы и средней продолжительности рабочего дня с учетом сокращения его по различным причинам.

При анализе использования рабочего времени важно изучить номинальную и реальную продолжительность рабочего дня. Номинальная анализируется путем сравнения фактического уровня показателя с плановым и с уровнем за предыдущий год. Отклонение реальной продолжительности рабочего дня от номинальной можно объяснить наличием сверхурочной работы, внутрисменных простоев, перерывов матерям для кормления детей, сокращенного рабочего дня подростков и др.

Причины целодневных неплановых потерь рабочего времени - это прогулы, невыходы на работу по болезни и с разрешения администрации. Укрепление трудовой дисциплины, ликвидация прогулов и снижение заболеваемости рабочих являются важным средством повышения производительности труда.

Внутрисменные простои фиксируются в учетных документах. Для выявления потерь и излишних затрат рабочего времени периодически проводят фотографию и самофотографию рабочего дня, результаты которых необходимо использовать при проведении анализа.

Сокращение потерь рабочего времени из-за невыходов по болезни-значительный резерв роста производительности труда. Для снижения этих потерь необходимо изучить состояние охраны труда и техники безопасности на рабочих местах и наметить меры по их улучшению. Анализ позволяет вскрыть недостатки, выявить количество случаев и причины травматизма, профессиональных и общих заболеваний трудящихся.

Наряду с изучением использования рабочего времени в целом по предприятию следует рассмотреть причины простоя и связанные с ними потери по отраслям хозяйства дороги, а затем проанализировать влияние на производительность труда сверхурочных часов работы, выяснить причины их возникновения. Наличие сверхурочных работ приводит к росту производительности труда. Поэтому необходимо установить, возросло или сократилось время сверхурочной работы на дороге в целом и по отраслям хозяйства и как это сказалось на уровне производительности труда, определить затраты, вызванные наличием сверхурочных часов работы. Данные о часах сверхурочной работы берут из отчета ЦТО-1.

Чтобы оценить влияние на производительность труда наличия сверхурочных работ определяют, какое дополнительное количество работников нужно привлечь для того, чтобы не допускать использования списочного состава на сверхурочных работах. Для этого все сверхурочные часы делят на число рабочих часов, приходящихся в среднем на одного работника в год.Эффективность использования трудовых ресурсов выражается в уровне производительности труда. Показатель производительности труда является обобщающим показателем работы хозяйствующих субъектов. Данный показатель отражает как положительные стороны работы, так и все недостатки.

Производительность труда характеризует результативность, плодотворность и эффективность конкретного вида труда.

Важнейшими показателями труда являются выработка и трудоемкость. Выработка - наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. В связи с тем, что затраты труда могут быть выражены количеством отработанных человеко-часов, человеко-дней, средним списочным числом рабочих или работающих, различают показатели средней часовой, дневной и годовой выработки на одного рабочего. Среднегодовая выработка определяется как на одного рабочего, так и на одного работающего.

В анализе используют как показатели выработки, так и трудоемкости. Наиболее реально отражает состояние производительности труда показатель выработки в натуральном или в условно-натуральном измерителе. Универсальным измерителем в условиях рынка является стоимостной. Ни один из показателей уровня производительности труда в абсолютных величинах не дает полного представления об изменении уровня производительности труда. В анализе производительности труда через выработку используются относительные величины, обладающие свойством сравнимости.

Анализ производительности труда начинается с расчета показателей выработки в абсолютных величинах. Затем определяется процент выполнения плана по выработке средней годовой, дневной и часовой (или темпов роста производительности труда).

В ходе анализа производительности труда по показателю выработки решается ряд задач:

дается оценка выполнения плана по производительности труда;

выявляются факторы и определяется размер влияния их на производительность труда;

определяются резервы роста производительности труда.

На рисунке 1.1 представлена структурно-логическая модель факторной системы производительности труда.

Производительность труда исчисляется в расчете на одного работающего и рабочего за год по периодам. Затем рассчитывается выработка среднедневная и среднечасовая на одного рабочего, определяется выполнение плана выработки в процентах. Анализ производительности труда ведется в относительных величинах, так как они обладают свойством сравнимости. На изменение уровня производительности труда оказывают влияние факторы:

- изменения структуры промышленно-производственного персонала;

- изменение уровня выработки одного рабочего.

Для расчета количественного влияния факторов на изменение уровня производительности труда используется либо способ цепных подстановок, либо способ абсолютных ризниц. Производительность труда на железной дороге и в отделениях дороги измеряется количеством приведенных тонно-километров, приходящихся на одного работника эксплуатационного контингента. При анализе этого показателя оценивается влияние на его уровень изменений объема перевозок, и выполнение норм содержания условно-постоянного контингента.

Для оценки влияния этих факторов на производительность труда исчисляется расчетная величина этого показателя (подстановка) как отношение объема перевозок, выполненного в анализируемом году, к плановому или базисному (по отчету за предшествующий год) контингенту, скорректированному в зависящей части, на коэффициент выполнения плана (темп роста) по объему перевозок.

 

 

Рисунок 1.1 - Структурно-логическая модель факторной системы производительности труда

К контингенту работников, зависящих от объема перевозок, относятся локомотивные бригады, кондукторы, работники по текущему ремонту подвижного состава, формированию поездов экипировке и подаче топлива на локомотивы, проводники пассажирских вагонов, приемосдатчики багажа в поездах, рабочие занятые промывкой цистерн, крытых и изотермических вагонов. С увеличением объема перевозок, если не меняются технические и организационные условия эксплуатационной работы, контингент работников, отнесенных к группе зависящих от объема перевозок, возрастает пропорционально росту грузооборота.

Так же определяется влияние на рост производительности труда указанных факторов и при анализе изменений этого показателя в сравнении с предыдущим годом по отделениям дороги и отраслевым линейным предприятиям. Увеличение производительности труда позволяет осваивать прирост объема перевозок без дополнительного привлечения рабочей силы.

К качественным факторам, определяющим производительность труда (rf), относят:

- изменение структуры перевозок по их видам и типам тяги (трудоемкость) пассажирских перевозок в 3-5 раз выше, чем грузовых);

- повышение технического уровня производства за счет автоматизации и механизации работ, внедрения нового оборудования, удлинения станционных путей, модернизации действующего оборудования и т. п.;

совершенствование организации производства и труда, обеспечивающее снижение потерь рабочего времени, и рациональное его использование, повышение квалификации работников, расширение обслуживания, совмещение профессий и др.

Эффективное использование трудовых ресурсов в рамках хозяйствующего субъекта находит выражение в росте производительности труда. Производительность труда характеризует эффективность затрат труда в материальном производстве. С ростом производительности совокупного овеществленного труда абсолютная величина затрат труда (живого и овеществленного) сокращается (снижается трудоемкость), что увеличивает объем выпуска, ведет к экономическому росту и повышению жизненного уровня населения в целом.

Рост производительности живого труда приводит к увеличению выработки отдельного работника, а следовательно, к увеличению его зарплаты и жизненного уровня. Между ростом производительности труда и ростом оплаты труда существует тесная взаимосвязь. Темпы роста производительности труда должны опережать темпы роста зарплаты, в этом случае создаются реальные предпосылки для повышения жизненного уровня населения и возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства, исходя из чего, возрастает значение анализа использования средств на оплату труда.

Основными задачами анализа в области использования фонда зарплаты являются:

1 Оценка уровня фонда оплаты труда по категориям работающих и категориям фонда оплаты труда.

Анализ влияния факторов на динамику фонда зарплаты.

Проверка данных об использовании фонда оплаты труда.

Выявление возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.

Фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и выплат социального характера.

В состав средств, направляемых на потребление, включаются:

суммы, начисленные на оплату труда всем работникам (фонд оплаты труда);

доход (дивиденды, проценты) по акциям, облигациям и вкладам членов трудового коллектива в имущество, начисленные к выплате работникам (за счет прибыли в распоряжении хозяйствующего субъекта);

суммы предоставленных трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь (за счет социального фонда и чистой прибыли).

Анализ использования средств, направляемых на потребление, осуществляется в следующей последовательности. Рассчитывается величина средств, направляемых на потребление по видам за прошлый год, отчетный год. Затем рассчитываются абсолютное и относительное отклонения. По результатам расчетов дается оценка.

Производительность труда не только характеризует количество продукции, производимой в единицу времени, но и определяет затраты рабочего времени, а соответственно и расход заработной платы на единицу продукции. Поэтому анализ производительности труда тесно связан с анализом использования фонда заработной платы, в ходе которого особое внимание уделяют соответствию темпов их роста.

При анализе фонда заработной платы выявляют абсолютное и относительное отклонение его фактической величины от плановой в целом по предприятию (дороге, отделению), его подразделениям, отдельным профессиям

Абсолютное отклонение определяется как разность между фактически начисленным фондом заработной платы и плановым. Относительное отклонение представляет собой разность между фактически начисленным фондом заработной платы и плановой его величиной, скорректированной на процент выполнения задания по объему перевозок. Однако абсолютный перерасход или экономия не учитывает влияние объема перевозок, который может быть и больше, и меньше планового. Чтобы учесть это влияние на расходы по заработной плате, с фактическими сопоставляют плановые расходы, скорректированные на выполненный объем перевозок.

Прирост (или уменьшение) фонда заработной платы в связи с изменением численности работников можно вычислить по формуле:

 

(1.5)

 

где  - численность соответственно по отчету и плану, чел;

 - средняя заработная плата по плану, р.;

Изменение фонда заработной платы в результате роста ее среднего уровня определяется по формуле:

 

(1.6)

 

Необходимо выяснить причины содержания сверхпланового контингента и прироста среднемесячной заработной платы, рассмотреть, под влиянием каких факторов произошли эти отклонения от плана.

Перечень факторов, влияющих на фонд заработной платы, приведен на рисунке 1.2 .

 

 

Рисунок 1.2 - Схема классификации факторов, изменение которых влияет на фонд заработной платы

 

Анализ показателей по труду завершается сопоставлением темпов роста производительности труда и среднемесячной заработной платы сначала в целом по дороге, отделению и анализируемому линейному предприятию, затем по основным отраслям хозяйства и группам работников.

Анализ использования фонда заработной платы в линейных предприятиях производиться по той же методике, что и по дороге, но отражает особенности характера их производственной деятельности. При этом следует учитывать зависимость фонда заработной платы от степени выполнения запланированного объема перевозок.