Усиление значимости стимулирующих выплат в мотивации труда

В условиях рыночных отношений появляется возможность создания систем оплаты и стимулирования труда, при которых работник имел бы прямую материальную заинтересованность в успешной деятельности своего предприятия. Внаибольшей степени этому соответствуют гибкие системы оплаты и стимулирования труда, дополняемые социальными льготами и доплатами. При многообразии вариантов гибких систем платы и стимулирования труда необходим выбор модели, в наибольшей степени отвечающей конкретным условиям производства, для того чтобы новая система оплаты и стимулирования труда создавала достаточные стимулы, побуждающие работников повышать свое профессиональное мастерство и эффективность. Для этого необходимо установить жесткую зависимость заработной платы работников от результатов их труда. Этому будут способствовать такие меры, как:

- выплата работникам премий, учитывающих личный трудовой вклад работника и вклад трудового коллектива конкретного структурного подразделения;

корректировка базовой оплаты работников в зависимости от полученных ими рейтинговых оценок;

установление гибкой системы социальных льгот и выплат, страховых гарантий.

Для практического осуществления предлагаемого распределительного механизма оплаты труда работников необходимо внедрить систему оценки уровня качества работы структурных подразделений предприятия и разработать шкалу премирования за его повышение.

Оценивать уровень качества работы структурных подразделений предприятия предлагается с учетом специфики их деятельности по степени выполнения ими целевой функции, отражаемой системой целевых показателей.

Интегральная оценка уровня качества работы подразделенияможет быть получена из частных оценок целевых показателей и коэффициентов их значимости. С учетом достигнутых и желаемых результатов деятельности руководство предприятия должно устанавливать величину интегральной оценки уровня качества работы, достижение и превышение которой будет стимулироваться. Снижение величины интегральной оценки ниже установленного уровня будет автоматически лишать коллектив подразделения права на дополнительное вознаграждение (премию).

Гибкость предлагаемой модели стимулирования структурных подразделений за высокое качество их работы обеспечивается шкалой премирования. В ней, исходя из нелинейного характера зависимости, повышению интегральной оценки уровня качества работы подразделения на каждый пункт соответствует повышающаяся ставка премирования. Источником премирования выступает часть фонда оплаты труда структурного подразделения, формируемого по базовому нормативу.

Практическое применение предлагаемой шкалы премирования требует обоснования диапазона премирования, установления нижней границы уровня качества работы, начиная с которой подразделение дополнительно поощряется. Эффективность предлагаемой шкалы премирования подтвердит опыт ее применения в реальных условиях за достаточно длительный период.

Методики оценки уровня качества работы разных структурных подразделений предприятия имеют свои особенности, связанные со спецификой деятельности подразделений, а также с различиями в методическом подходе к формированию интегрального показателя качества работы.

Предмет оценки качества работы коллективов структурных подразделений - результаты их деятельности, отражаемые системой показателей. Характер выполняемых отдельными подразделениями целевых функций различен, но все они в совокупности способствуют достижению целей предприятия.

Целевая функция вагонного ремонтного деподля оценки уровня качества его работы конкретизируется в задачах, количественно характеризуемых следующей системой показателей:

- объем работ (услуг);

качество ремонтных работ;

ритмичность выполнения работ;

эксплуатационные расходы;

безопасность движения.

- выполнение плановых заданий;

оперативность выполнения работ;

качество выполнения работ.

Показатели оценки уровня качества работы депо упорядочиваются в соответствии с их значимостью экспертным методом, а интегральная оценка уровня качества работы получается из частных оценок показателей по формуле средневзвешенного геометрического показателя.

Для учета личного трудового вклада работающих предлагается оценивать уровень качества их труда. В основе предлагаемого подхода к оценке уровня качества труда - соответствие трудового процесса требованиям, предъявляемым к квалификации работников по разрядам и категориям оплаты труда.Ко всем работникам предъявляются сходные требования в отношении показателей качества труда, все разнообразие которых сводится к следующим:

- профессионализм;

дисциплинированность;

ответственность;

- инициативность;

отношения с коллективом (коммуникабельность для руководителей).

В предлагаемой системе оценки уровня качества труда работающих измерение указанных показателей производится методом балльных оценокпо специально разрабатываемым шкалам. В шкалах оценки каждый показатель в соответствии с его значимостью получает максимальный балл, их суммарная величина равна 100 баллам. Максимальные баллы, данные в шкале каждому оценочному показателю, распределяются по четырем степеням оценки. Всем им в шкале соответствуют баллы, заключенные в интервалы, которые установлены по следующему правилу:

- 81-100 % максимального значения баллов соответствует очень высокой оценке качества;

61-80 % - высокой;

41-60 % - не очень высокой;

менее 40 % - низкой.