Виды, формы и системы оплаты труда

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды (схема 1):

1) основная заработная плата;

2) дополнительная заработная плата;

3) премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Схема 1 – Структура заработной платы

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда, т.е. может быть сдельная оплата труда, повременная или контрактная.

Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству должна выплачиваться работникам не реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

1) оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;

2) компенсация за неиспользованный отпуск;

3) выплаты выходного пособия при увольнении;

4) выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

5) оплата времени выполнения государственных обязанностей;

6) прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Премии, вознаграждения по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия за год выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

Систему оплаты труда организация устанавливает самостоятельно в коллективном или трудовом договоре. При этом условия оплаты труда, указанные в трудовом (коллективном) договоре не могут быть хуже, чем в ТК РФ.

В зависимости от выполняемых функций, категории персонала в учреждении делятся на группы.

Учет численности персонала организуется оперативно и должен обеспечить не только точное отражение числа работающих за отчетный период, их среднесписочную численность, но и прием, и увольнение персонала по источникам комплектования и причинам выбытия.

В организациях могут применяться различные системы оплаты труда в зависимости от  финансово-хозяйственной деятельности (схема 2) [34, с.332].

Схема 2 – Системы оплаты труда

ТК РФ (ст. 143) регулирует только тарифную систему оплаты труда, которая наиболее часто применяется на практике и с помощью которой устанавливаются соотношения в оплате труда в зависимости от условий труда, сложности выполняемых работ, вида производства, квалификации работников.

Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные квалификационные характеристики всех основных работ данной отрасли или производства с указанием требований, предъявляемых к труду рабочего той или иной квалификации, которые различаются разрядом в зависимости от сложности, точности. Например в здравоохранении квалификация работника определяется Приказом №377 МЗ РФ от 15.10.1999 г. «Об утверждении положения об оплате труда работников здравоохранения» (приложение А).

Тарифные сетки служат для установления соотношений в оплате труда между разрядами работ и рабочих, в зависимости от сложности выполняемых работ и квалификации. Соотношение оплаты любого наиболее высокого разряда и первого есть тарифный коэффициент. Тарифная ставка любого разряда есть ставка первого разряда, умноженная на тарифные коэффициенты разрядов данной сетки. Тарифные ставки дифференцируются не только по отраслям промышленности, но и по условиям работ, для оплаты которых они используются, что отражается в размерах ставок первого разряда, тарифных коэффициентах и диапазонах (соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов) этих сеток [29].

Бестарифная система оплаты, когда заработок работника зависит от ко­нечных результатов работы всего трудового коллектива, к которому принад­лежит работник. Поэтому, как правило, подобную систему оплаты труда применяют в небольших коллективах с устойчивым составом работников. Принцип бестарифной системы оплаты труда предполагает, что каждому ра­ботнику присваивается определенный уровень квалификации, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается (отсюда и возникло название — бестарифная система).

При системе плавающих окладов ежемесячно размер окладов повышается или понижается за каждый процент роста производительности труда на об­служиваемом данным работником участке работы при условии выполненных заданий по выпуску продукции. Система удобна для оплаты труда работни­ков обслуживающих видов труда: наладчиков, сменных инженеров и т.д.

Система оплаты труда на комиссионной основе применяется для оплаты тру­да работников, привлекаемых для работы по договорам и соглашениям. Оплата устанавливается в виде финансированной доли дохода, получаемого организаци­ей от реализации товара или услуг, осуществляемых этим работником.

Правильный выбор системы оплаты труда зависит от вида самого труда, его условий и требуемой при этом квалификации.

Организация оплаты труда работников осуществляется по сдельной или повременной формам, как показано на схеме 3 [34, с.331].

Схема 3 – Формы оплаты труда

Каждая форма оплаты труда  характеризуется условными характеристиками по следующим признакам, представленным в таблице 1.

Таблица 1 –Формы оплаты труда

При сдельной форме оплаты труда за основу расчета берется количество выпущенной продукции, выполненных работ и оказанных услуг и расценка за единицу продукции.

Рассчитать сдельный заработок можно с помощью формулы 1.

W=Vотр x P,                                                              (1)

где W – заработная плата;

  Vотр – объем выполненной работы;

  P – сдельный расценок.

Например, рассмотрим расчет прямого сдельного заработка. Работник изготовил 250 изделий. Расценка за единицу изделия — 11,70 руб. Заработная плата за месяц составит:

11,70 руб. х 250 шт. = 2925 руб.

Рассмотрим расчет сдельно-прогрессивного заработка. Работник изготовил 250 изделий. Расценка в пределах изделий —11,70 руб.; более 200 изделий — выше на 10%, т.е. 11,70 руб. х 0,1 = 12,87 руб. Заработная плата за месяц составит:

(11,70 руб. х 200 шт.) + (12,87 руб. х 50 шт.) = 2983,50 руб.

При повременной форме оплаты труда берется оплата за проработанное календарное время по часовым или дневным тарифным ставкам независимо от выработанной продукции или выполненных операций. Сдельная форма применяется для оплаты труда рабочих при необходимости стимулировать рост производительности и сокращение оплаты труда руководящих работников, специалистов, служащих и рабочих на тех участках производства, где важнее достичь высокой точности— в автоматизированном производстве или на обслуживании и ремонте оборудования. Повременной заработок можно рассчитать с помощью формулы 2.

W=Tотр x R,                                                            (2)

где W – заработная плата повременщика;

Tотр – отработанное время;

  R- тарифная ставка.

Например, рассмотрим расчет простого повременного заработка. Работнику установлен оклад 4000 руб. Если он отработал в июне все рабочие дни, то ему будет начислено 4000 руб. Предположим, что в данном месяце работник три дня проболел. Количество рабочих дней по графику в июне 25, следовательно, количество отработанных дней в этом месяце составит 22 (25 — 3). Тогда ему будет начислено:

4000 руб. : 25 дн. Х 22 дн. = 3520 руб.

Рассмотрим расчет повременно-премиального заработка. Часовая ставка работника —30 руб. По условиям договора ему ежемесячно начисляется 30% премии от суммы заработной платы. В течение месяца отработано полное количество рабочих часов — 112 часов.

Определим повременную оплату за 112 часов:

30руб. х 112 час. = 3360 руб.

Затем рассчитаем размер премии:

3360 руб. х 30% : 100% = 1008 руб.

Заработок за месяц составит:

3360 руб. + 1008 руб. = 4368 руб.

Доплаты за условия труда устанавливаются по соответствующей шкале в зависимости от степени полезного использования рабочего времени, а также тяжести, опасности, дискомфортности, санитарно-гигиенических условий и других факторов. Доплаты за профессиональное мастерство определяются в процентах к тарифной ставке присвоенного рабочему разряда за выполнение работы смежных профессий, а премии (дополнительная оплата) — за выполнение нормированных заданий в процентах к оплате по тарифу и доплатам за профессиональное мастерство и условия труда.