Модель классического проведения организационных изменений

Этапы Коттера - это модель процесса перемен, развивающегося во времени, хотя и необязательно разворачивающегося в линейной последовательности. В реальном мире этапы частично перекрываются, а инициаторы изменений иногда вынуждены периодически возвращаться к более ранним фазам. Основная идея Коттера заключается в том, что многие инициативы терпят неудачу, поскольку чересчур полагаются на «сбор данных, анализ, написание отчетов и презентации» вместо творческого подхода, имеющего целью завладеть «чувствами, которые побуждают к полезному действию». Коттер описывает восемь этапов, которые он неоднократно обнаруживал в успешных инициативах по изменению:

1. Создание понимания настоятельной необходимости.

2. Сплочение направляющей команды, обладающей необходимыми для продвижения дела навыками, доверием, связями и властью.

3. Создание возвышающего видения будущего или стратегии.

4. Сообщение видения или стратегии с помощью слов, поступков и символов.

5. Устранение препятствий или наделение людей полномочиями для продвижения вперед.

6. Создание видимых признаков прогресса в виде краткосрочных побед.

7. Упорное продолжение процесса и отказ бросить начатое, когда положение становится критическим.

8. Выращивание и формирование новой культуры для поддержки передовых методов.

Сферы влияния охватывают все проблемы, которые инициаторы изменений должны осознавать и на которые должны отзываться. Сочетание этапов Коттера с четырьмя сферами дает целостную модель проведения орг изменений. (сферы влияния на этапах изменения Коттера)

Здесь приводятся этапы Коттера и примеры действий, которые могут предпринять агенты изменений. Не все сферы необходимы для каждого этапа, но все они имеют значение важное для успеха. Рассмотрим первый этап Коттера, развитие понимания настоятельной необходимости. Структурные стратегии, стратегии человеческих ресурсов, политические стратегии и стратегии развития корпоративной культуры - все вносят свой вклад. В сфере корпоративной культуры лидеры могут придумать убедительную историю, рисующую картину существующей проблемы или кризиса и объясняющую, почему бездействие будет катастрофой. Методы человеческих ресурсов - участие и открытые собрания - могут помочь сделать историю публичной и оценить реакцию слушателей. За кулисами лидеры могли бы встретиться с ключевыми игроками, определить их интересы и договориться или при необходимости использовать власть, чтобы привлечь людей на свою сторону.

Другой пример: пятый этап Коттера призывает к устранению препятствий и наделению людей полномочиями для движения вперед. В структурном плане это вопрос выявления правил, ролей, процедур и моделей, препятствующих прогрессу, и последующая работа по их перестройке. Согласно сфере человеческих ресурсов, следует проводить обучение и предоставлять поддержку и ресурсы, позволяющие людям освоить новое поведение. С точки зрения сферы корпоративной культуры, несколько «публичных повешений» (увольнение, понижение в должности или изгнание видных противников) могли бы подкрепить послание.

Каждая попытка перемен и складывающаяся ситуация - уникальна. Творческие инициаторы изменений могут использовать эти идеи для стимуляции мышления и активации воображения при разработке подхода, соответствующего местным обстоятельствам.