Тема 7. основная функция Мотивация

¯ Мотивация – одна из важных управленческих функций, направленная на побуждение и желание всего коллектива организации эффективно (а не только производительно) трудиться для достижения поставленных целей.

Люди приходят трудиться в организацию не только и не столько для достижения чьих-то целей, в частности владельцев, руководителей, а в первую очередь для удовлетворения своих внутренних Потребностей, достижения своих личных целей.

Поэтому, возникает проблема: «Как личные интересы и цели сотрудников соотносятся с целями и интересами организации?», рис.7.1.

 

Рис. 7.1. Модель удовлетворения внутренних потребностей человека

 

Рис. 7.2. Взаимосвязь индивидуальных потребностей, целей и организации

 

Эффективный менеджер должен суметь заинтересовать, то есть мотивировать сотрудников возможностью удовлетворить и свои потребности в процессе трудовой деятельности по достижению общих целей организации.

à Сущность, роль мотивации

 

Мотивация - это побудительная сила, желание человека что-то сделать.

С точки зрения психологии-Мотивация - это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью, это внутреннее состояние, которое энергезирует, направляет и поддерживает поведение человека.

 

С позиции менеджмента -Мотивация - это процесс побуждения человека или группы людей (сотрудников) к деятельности, направленной на достижение целей организации

 

Роль мотивации в управлении организации

ü организация - это открытые социальные системы, коллективы людей, реализующие в труде свои потребности

ü Работники организации желают ощущать собственную значимость коллективного труда, быть сотрудниками организации

ü Результативный труд приносит человеку удовлетворение и вызывает желание работать более производительно

ü Успехи организации определяют его сотрудники, Персонал.

 

Отличие стимулирования от мотивации

 

Закон удовлетворения потребностей по А. Маслоу:

ÿМотивация потребностей имеет иерархию - потребности вышестоящих уровней начинают действовать только после удовлетворения потребностей нижестоящих! Движение проходит снизу вверх.

 

!Практические рекомендации менеджерам:

ü установить уровни удовлетворения потребностей своих сотрудников

ü дать возможность удовлетворить важнейшие (первичные) потребности

ü найти возможности удовлетворить сотруднику потребности последующего (более высокого) уровня посредством такого образа действий, который способствует достижению целей организации

ü нельзя мотивировать сотрудников потребностями более высокого уровня, если не удовлетворены потребности нижестоящих уровней

основные резервы мотивации людей сосредоточены на более высоких уровнях! Теория справедливости

ÿбазируется на субъективной оценке и сравнении сотрудником полученного вознаграждения с затраченными усилиями, с вознаграждениями других сотрудников за “аналогичную” работу.

!Практические рекомендации менеджерам:

ü применение теории целесообразно, если работа в коллективе осуществляется по принципу - одна команда;

ü применение теории требует полного разъяснения сотрудникам, почему вознаграждение для кого-то больше, а для других - меньше;

ü использование теории возможно только в случае открытости и гласности получаемых вознаграждений и подготовленности к этому сотрудников.

Теория Ф. Герцберга

 

ÿНа работу людей оказывают влияние две группы факторов:

 

Гигиенические факторы (внешние факторы)	Мотивации (внутренние факторы)
· политика фирмы и администрации · условия работы · заработок · межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными · степень непосредственного контроля за работой · и др.	· успех · содержание работы · сознание своих достижений · продвижение по службе · признание и одобрение результатов работы · высокая степень ответственности · возможность творческого и делового роста

 

Рис. 11.3. Теория мотивации Ф. Герцберга

! Основные выводы теории:

ü Гигиенические факторы могут лишь вызвать чувство неудовлетворения работой (при их отсутствии), но они не могут быть причиной удовлетворения работой и не являются мотивацией на высокопроизводительный труд.

ü Отсутствие мотивационных факторов не приводит к неудовлетворению работой, однако их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует человека на более производительный труд.

Неудовлетворенность работой

Удовлетворенность работой

Гигиенический фактор

Мотивационный фактор

Два противоположных чувства

 

Рис. 11.4. Чувства и факторы их вызывающие

!Практические рекомендации менеджерам:

ü обеспечивать выполнение гигиенических факторов, так как их невыполнение может вызвать у сотрудников неудовлетворенность работой

ü следует разрабатывать программы “обогащения” труда сотрудников (разнообразие, ответственность, значимость и т.д.), чтобы они могли реализовать свои многочисленные потребности.

Теория МакКлеланда

ÿОпределяет три основные мотивирующие потребности человека:

· Потребность Достижения

· Потребность Власти

· Потребность Принадлежности

 

Мотивация потребностью Достижения - определяет поведение человека, связанное с поставленными целями и устремлением их достичь

Достижение успеха Избегание неудач

 

Мотивация потребностью Власти - определяет поведение человека, имеющее своей целью воздействие (влияние) на других людей

Принуждение властью Побуждение (влияние)

 

Мотивация потребностью Принадлежности - ориентирует поведение людей в установлении дружественных отношений в коллективе, контактов и знакомств, оказании помощи и поддержки.

 

Виды воздействия	Виды мотивации
1. Теплая атмосфера 2. Поддержка 3. Конфликт 4. Коллективная награда 5. Индивидуальная ответственность	достижение   + + + +	власть   + +	признание   + + - + -

 

Рис. 11.5. Практическое использование теории МакКлеланда

Процессуальные теории мотивацииосновываются на том, как ведет себя человек в функции восприятия и ожидания возможных последствий выбранного типа поведения. Акцент с внутренних потребностей как мотиватора поведения переносится на ожидаемые последствия достижения результата.

Процессуальные теории:

· Теория Ожидания

· Теория Справедливости

· Теория-модель Портера-Лоулера

 

Теория ожидания базируется на том, что человек ожидает и надеется, что выбранный тип поведения позволит достичь цель и получить желаемое вознаграждение, т.е. в полной мере удовлетворить свои потребности.

Мотивация человека (сотрудника) к труду определяется вероятностной оценкой ожидания трех взаимосвязанных факторов (событий):

ü ожидания в отношении затрат труда к полученным результатам “З – Р”;

ü ожидания в отношении достигнутых результатов к возможным вознаграждениям “Р – В”;

ü ожидания в отношении степени относительного удовлетворения (валентность вознаграждения) за достигнутые результаты “В”.

Если в процессе достижения результата или после достижения результата ожидания окажутся неадекватны затраченным усилиям, то у человека возникает чувство неудовлетворенности и, как следствие, демотивация к дальнейшему производительному труду.

 

!Практические рекомендации менеджерам:

ü всякий труд должен вознаграждаться в соответствии с потребностями каждого сотрудника в отдельности;

ü важно установить соответствие между достигнутыми результатами и вознаграждением для каждого сотрудника;

ü вознаграждения необходимо производить сразу же после получения результатов;

ü уровень ожиданий менеджера не должен быть слишком высоким и слишком низким, а профессиональные навыки сотрудников - достаточными для достижения результата.

 

“Делай только то, что вознаграждается!”