ЗАДАННОЕ РАСПРЕДЕЛЕНИЕ

Известно, что при оценки эффективности работников руководители часто сталкиваются с трудностями, обусловленные действием ошибок оценивания. Заданное распределение используют для того, чтобы исключить такие ошибки оценки, как ошибка центральной тенденции и ошибка снисходительности.

Заданное распределение является формой сравнительной оценки, при которой руководитель относит подчиненных к определенной категории в соответствии с заранее заданным правилом. При этом исходят из того, что проявление оцениваемых рабочих характеристик подчиняется закону нормального распределения.

Например, при оценке подчиненных можно исходить из того, что в соответствии с за коном нормального распределения 10% персонала гостиницы имеют высший уровень производительности, 20% — производительность выше среднего, 40% — средний уровень, 20% — ниже среднего и 10% — низший уровень производительности. Таким образом, в группе из 20 человек при использовании метода заданного распределения оценивающему нужно будет двух работников оценить как отличных, четырех — как хороших, восемь работников - как имеющих средний уровень производительности, четырех — ниже среднего и двух человек как имеющих очень низкие показатели производительности.

Для оценки подчиненных по методу заданного распределения, оценивающему необходимо определить характеристики и параметры распределения и вписать в соответствующие клетки таблицы фамилии сотрудников, соответствующих, по его мнению, заданным параметрам.

Не следует забывать, что метод заданного распределения сам по себе может стать источником ошибок при оценке. Так, если все работники подразделения хорошо справляются со своей работой, то требование разделить работников на "хороших" и '"плохих" будет явно несправедливым и надуманным, что неизбежно вызовет сопротивление как со стороны тех, кто производит оценку, так и со стороны оцениваемых.

КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА

На практике при оценке результативности труда руководителей и специалистов наряду с количественными показателями, т.е. прямыми, используются косвенные, характеризующие факторы, влияющие на достижение результатов. К таким факторам результативности относятся: оперативность работы, напряженность, интенсивность труда, качество труда и т. п. В отличие от прямых показателей результативности труда косвенные оценки характеризуют деятельность работника по критериям, соответствующим «идеальным" представлениям о том, как следует выполнять должностные обязанности и функции, составляющие основу данной должности, и о том, какие качества должны быть проявлены в связи с этим.

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ФАКТОРОВ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ТРУДА РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ

Для оценки факторов результативности труда руководителей и специалистов чаще всего используется балльный метод (хотя он также используется и для оценки труда остального персонала).

Например, при оценке сложности и качества труда интерпретация баллов будет следующей:

Таблица

Пример балльной оценки сложности труда

Таблица

Пример балльной оценки качества труда

Процедура оценки результативности труда будет эффективной при соблюдении обязательны" условий:

· установление четких "стандартов» результативности труда для каждой должности (рабочего места) и критериев ее оценки;

· предоставление полной и достоверной информации оценщику о результативности труда работника;

· обсуждение результатов оценки с работником;

· принятие решения по результатам оценки и документирование оценки.