Тема 1. Феномен поведенческих дисциплин и их роль в управлении организацией

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ

 

(для магистров экономического факультета, обучающихся по направлению «Международный менеджмент»)

 

 

 

 

Москва

 

 

«ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ»

КОНСПЕКТ ЛЕКЦИЙ

 

 

(для магистров экономического факультета, обучающихся по направлению «Международный менеджмент»)

 

 

 

Москва

 

Утверждено

РИС Экономического факультета

Российского университета дружбы народов

 

 

Конспект лекций предназначен для магистров экономического факультета, обучающихся по специальности «Международный менеджмент». Пособие подготовлено на кафедре менеджмента экономического факультета Российского университета дружбы народов.

 

 

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

 

Содержание разделов дисциплины……………………………………….…....5

Раздел I. Теоретические основы Организационного поведения…………....6

Раздел II. Управление поведением индивида в организации……………...11

Раздел III. Управление поведением групп в организации…………………29

Раздел IV. Международные аспекты организационного поведения……....42

 

 

СОДЕРЖАНИЕ РАЗДЕЛОВ ДИСЦИПЛИНЫ

п/п	Наименование раздела дисциплины	Содержание раздела дисциплины
1.	Раздел 1. Теоретические основы Организационного поведения	Тема 1. Феномен поведенческих дисциплин и их роль в управлении организацией Тема 2. Исторические основы современной науки «организационное поведение»
2.	Раздел 2. Управление поведением индивида в организации	Тема 3. Основные характеристики индивида Тема 4. Восприятие и научение в организационном поведении Тема 5. Роль мотивации в модификации индивидуального поведения
	Раздел 3. Управление поведением групп в организации	Тема 6. Концепция группы в организационном поведении Тема 7. Групповая эффективность и управление командами
	Раздел 4. Международные аспекты организационного поведения	Тема 8. Организационная культура МНК и ее влияние на организационное поведение Тема 9. Управление коммуникациями в международных компаниях

 

 

РАЗДЕЛ I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ

Тема 1. Феномен поведенческих дисциплин и их роль в управлении организацией

Необходимость познания поведения людей с максимально возможной достоверностью для повышения эффективности деятельности предприятий стала наиболее ощущаться в начале XX века. Сегодня изучение поведения индивидов и групп в организации как отдельное направление в менеджменте занимает особе место и постоянно доказывает свою важность в управлении современными компаниями.

В зависимости от приобретенного опыта и способностей точность наших обобщений и предвидения возможных вариантов поведения окружающих нас людей существенно варьируются. Некоторые из нас могут с высокой степенью достоверности предугадывать поведение других, однако, большинство все же не обладает такими способностями. Можно ли научить это большинство людей искусству более тонкого понимания натуры и возможных действий своих собеседников, подчиненных, коллег и партнеров? Сделать это и можно, и необходимо. И чем больше людей овладеют этим знанием и искусством, тем больше будет взаимопонимания в обществе.

Многие представления о человеческом поведении основаны скорее на интуиции, чем на фактическом положении дел. Поэтому, систематический подход к изучению поведения может улучшить наши возможности в понимании и предвидении возможных вариантов поведения других людей. Поведение вообще можно предсказать, если известно, как лицо восприняло ситуацию и что является важным для него. В то время как человеческое поведение для постороннего лица может показаться нелогичным, есть все основания полагать, что для конкретного лица оно является рациональным и рассматривается им именно таковым. Посторонний наблюдатель часто считает поведение неразумным потому, что он не имеет доступа к той же информации, которой обладает наблюдаемый субъект или не адекватно с ним воспринимает окружающую среду.

К сожалению, очень часто менеджеры терпят неудачу в своей деятельности из-за недостатка навыков межличностных отношений, нежели от профессиональной некомпетентности. И, наоборот, наиболее преуспевающие менеджеры оказываются более коммуникабельными, способными взять лидерство на себя и работать как часть команды, использовать максимально эффективные мотивационные стимулы применительно к той или иной ситуации, находить оптимальные варианты решения конфликтов. Используя теорию организационного поведения, менеджеры могут анализировать положение дел и лучше понимать, как оно скажется на людях и организации. Она предлагает менеджерам постоянно думать о поведенческих аспектах управления, анализировать, обсуждать и обмениваться опытом работы.

 

Основные понятия науки «организационное поведение»

Изучение любой дисциплины обычно начинается с определения его понятия. Так, организационное поведение - наука о поведении отдельных индивидов и групп в организации, взаимодействии их между собой и с другими элементами организации, о лучших способах менеджерского воздействия на это поведение для повышения эффективности деятельности организации.

Из данного определения видно, что организационное поведение изучает три уровня объектов - индивид, группу (коллектив) и организацию.

 

Цели и задачи дисциплины Основной целью дисциплины «Организационное поведение»является формирование знаний у менеджеров главных основ организационного поведения (поведения индивидов и групп в организации) и управления им в современной компании. Основные задачи дисциплины организационного поведения сводятся к следующему: - изучение особенностей поведения индивида и групп в организации, - объяснение поступков людей в организации, - умение прогнозировать поведение индивидов и групп в организации, - умение управлять поведением индивидов и групп в организации.

 

Организационное поведение - прикладная наука, поскольку применяет на практике полученное знание относительно поведения отдельных социальных объектов для совершенствования их совместной работы по достижению целей организации. Организационное поведение как прикладная наука ищет ответы на практические вопросы.

Кроме того, организационное поведение – вероятностная наука, так как рассматривает проблемы в соотношении друг с другом, не выдвигает единственно верного и конкретного предложения или решения. Таким образом, организационное поведение имеет вероятностный характер.

 

Объект, субъект и предмет науки «организационное поведение» Объект науки организационное поведение – индивиды, группы и организация. Субъект – руководители, влияющие на поведение работников и групп в организации. Предмет исследования ОП - особенности действий индивидов в организации и в группе, а также специфика группового поведения.

 

Организационное поведение как наука базируется на научных выводах и достижениях ряда других наук. Свой вклад в формирование организационного поведения внесли такие «поведенческие» дисциплины как психология, социология, социальная психология, антропология, политология.

 

Подход к менеджеру в организационном поведении

В управлении организационным поведением основная роль принадлежит Менеджеру. Менеджер с точки зрения науки ОП должен:

- анализировать поведение людей, выявлять его причины;

- разрабатывать пути совершенствования желаемого поведения;

- устранять нежелаемое поведение индивидов и групп в организации.

Таким образом, для решения задач ОП менеджеру необходимы:

 

1. Навыки социального взаимодействия (способность эффективно общаться, строить межличностное взаимодействие). 2. Ориентация на достижение успеха (упорство, настойчивость, работоспособность, склонность к риску). 3. Социальная зрелость (наличие достаточно сформированных личных целей, способность корректировать собственное поведение). 4. Практический интеллект (способность определить проблему и найти практические возможные способы ее решения). 5. Способность к сложной работе (устойчивость к стрессу, способность планировать сложную работу и устанавливать приоритетность задач при дефиците времени). 6. Социальная приспособляемость (адаптация к коллективу, руководителям, организационной культуре, традициям, нормам). 7. Лидерство (способность побуждать к действию других, внушать окружающим доверие).

Организационное поведение рассматривает менеджмент и работу менеджера, в первую очередь, сквозь призму эффективного использования человеческих ресурсов, создания персоналу организации оптимальных условий для эффективного использования всех других ресурсов. С точки зрения организационного поведения наиболее приемлемым можно считать одно из первых определений современного менеджмента, которое дал Ф. Тэйлор: «Управлять - это значит делать работу с помощью других». А для этого необходимо эффективно воздействовать на «других», добиваться от них поведения, направленного на достижение организационных целей.

 

Тема 2. Исторические основы современной науки «организационное поведение»

 

С начала 1940-х годов начинают активно развиваться различные модели управления персоналом. На начальных этапах развития этих моделей преобладал технократический подход, а основное внимание уделялось методам повышения производительности труда (Ф.Тейлор). С 1970-х годов стал преобладать гуманистический подход (социально ориентированный), усилилось внимание к личности каждого сотрудника и условиям для проявления его творческих способностей, что явилось предпосылкой изучения потребностей, интересов сотрудников и причин его поведения в организации. Как научная дисциплина Организационное поведение сформировалось только к 1970-м годам.

Немецкая школа психологии внесла самый большой вклад в становление организационного поведения на его раннем этапе. В связи с этим необходимо упомянуть Пауля Гехра, немецкого студента теологии, который устроился в 1891 году на фабрику, чтобы исследовать рабочие условия. Гехр пришел к исключительно важному выводу о том, что более высокая производительность труда имела место в том случае, когда наблюдатели вселяли чувство взаимозависимости группы и принадлежности к команде. Гехр выявил способность группы оказывать неформальное давление на отдельных членов согласно ее внутренним групповым нормам.

Основателем промышленной психологии считается немецкий исследователь Гуго Мюнстерберг, который свои исследования проводил, живя и работая в США. В 1912 году он издал труд «Психология и промышленная эффективность». Его первая часть была посвящена изучению рабочих мест и требований, которые предъявляли различные виды работ к их исполнителям. Вторая часть посвящалась определению психологических условий, при которых могла быть получена максимальная производительность от каждого работника. В заключительной части работы Г. Мюнстерберг исследовал возможность воздействия на человеческие потребности исходя из интересов бизнеса. Автор высказал ряд принципиальных положений о применении исследований в изучении и обучении персонала, об изучении психологических способов воздействия на работника в целях повышения его мотивации и уменьшения усталости. Уже тогда Г. Мюнстрберг отчетливо понимал важность изучения психологии рабочего, его индивидуальных потребностей и интересов.

Еще один исследователь начала прошлого столетия, американец Уайтинг Уильямс, работая на различных предприятиях, собрал большой материал, на основе которого смог сформировать ряд конкретных представлений об отношениях между работниками и менеджерами. Уильямс приводил аргументы в пользу того, что оплата труда в представлениях рабочих была относительной, что в расчет принимались и условия труда, и психологический климат в коллективе. Уильямс считал, что главной движущей силой работников было желание наслаждаться чувством собственной значимости, а работа в группах была крайне важна для рабочих. Рабочий получал от своих коллег социальную поддержку и ощущение безопасности.

Хотторнские эксперименты

Решающее значение для появления организационного поведения как науки сыграли Хотторнские исследования. В 1924 г. Национальный Исследовательский Совет при Академии наук США принял решение изучить зависимость между освещением и индивидуальной эффективностью. С этой целью им были проведены исследования на хоторнском заводе компании «Вестерн Электрик», производящей телефонное и телеграфное оборудование. В процессе эксперимента результаты становились все более неожиданными и непонятными. Независимо от уровня освещения (в одном случае оно даже было уменьшено до уровня лунного света) выпуск продукции увеличивался. Озадаченные, исследователи отказались от изменения освещения и начали варьировать периоды отдыха, продолжительность ра­бочего дня и рабочей недели и другие факторы, влияющие, по их мнению, на производитель­ность труда. Однако ухудшая условия труда, исследователи наблюдали рост производительности.

Недовольные исследователи уже были готовы признать бесполезным весь проект. Но в 1928 году к исследовательской группе присоединился Элтон Мэйо. Он изучал медицину в Эдинбурге (Шотландия), где занимался также исследованиями в психопатологии. Именно Мэйо высказал предположение, что «удивительное изменение мышления в группе» было ключом к объяснению загадки Хоторна. По его мнению, работницы, участвовавшие в эксперименте, став социальной единицей, наслаждались возрастающим вниманием экспериментаторов и у них появи­лось чувство их собственного участия в проекте.

В конце концов, ученые пришли к выводу, что увеличение производительности труда было вызвано улучшением взаимоотношений в группе. Как отмечал Мэйо, экспериментаторы «создали более благоприятную рабочую обстановку», поскольку они не рассматривались рабочими в качестве начальников. Это изменение в управлении повлекло за собой изменения в отношении к рабочим, к их чувст­вам и желаниям. Рабочие периодически получали информацию об измене­ниях, их мнения выслушивались и учитывались. По мере продвижения исследования, эксперимент все больше напоминал «такую со­циальную ситуацию», в которой рабочие могли свободно говорить о своих проблемах и интересах.

(Э.Мэйо)

С признанием социальной среды производственной жизни, Э.Мэйо стал основополож­ником рождавшейся философии человеческих отношений. Хоторнские исследования создали основы для последующих экспериментов и выделения не только такого направления как изучение поведения работников в группах, но и нового подхода к осознанию необходимых менеджерских качеств. Они продемонстрировали важность обучения менеджеров пониманию поведения работников и умению обсуждать с ними рабочие проблемы.