Теория социального обучения

В последние десятилетия ученые начали выдвигать предположения, что поведение человека регулируется сложными взаимодействиями между внутренними явлениями (включая веру, ожидания, самовосприятие) и факторами окружения. Кульминацией таких рассуждений, являющихся развитием в различных направлениях взглядов классических бихевиористов, можно назвать социально-когнитивное направление. Особенности этого направления наиболее отчетливо представлены в работах выдающегося ученого Альберта Бандуры.

Бандура полагает, что поведение, личностные аспекты и социальные воздействия - это взаимозависимые детерминанты, то есть на поведение влияет окружение, но люди также играют активную роль в создании социальной окружающей среды и других обстоятельств, которые возникают в их каждодневных транзакциях. Эта точка зрения крайне отличается от подхода Скиннера и Павлова (теории научения будут рассмотрены в следующих лекциях), которые ограничивали объяснение поведения человека до двухфакторной односторонней модели, в которой внешние события служат единственной причиной поведения. В отличие от Скиннера, который почти всегда рассматривал научение посредством прямого опыта, Бандура делает основной акцент на роли научения через наблюдение в приобретении навыков поведения. Действительно, наиболее отличительной чертой социально-когнитивной теории Бандуры является убеждение в том, что в основном поведение человека формируется через наблюдение или на основе примеров. Люди развили повышенную способность научения через наблюдение, что позволяет им расширить свои знания и навыки на основе информации, переданной путем моделирования. Действительно, в сущности, все феномены научения через прямой опыт могут появиться косвенно при наблюдении за поведением людей и его результатами.

Бандура также подчеркивает важность самостоятельных воздействий как причинного фактора во всех аспектах функционирования человека — мотивации, эмоции и действиях. Это наиболее очевидно в его концепции самоэффективности
- положения о том, что человек может научиться контролировать события, влияющие на его жизнь и контролировать свои личностные характеристики.

Важной чертой теории социального научения является та выдающаяся роль, которая отводится способности к саморегуляции. Организуя побудительные мотивы, поступающие от внешнего окружения, генерируя когнитивные средства поддержки, оценивая последствия собственных поступков, люди способны до некоторой степени осуществлять контроль за своим собственным поведением. Можно с уверенностью сказать, что функции саморегуляции создаются и время от времени поддерживаются внешними влияниями. Однако тот факт, что они имеют внешнее происхождение, не отрицает того, что, будучи однажды сформированными, функции саморегуляции частично определяют совершение тех или иных поступков.

Методики изучения индивидуальных характеристик в организационном поведении

Каким образом можно изучить личность, чтобы понять причины ее поведения и прогнозировать его в дальнейшем? Как оценить индивидуальные характеристики нового кандидата, пришедшего на работу в компанию? Сегодня существует богатый арсенал оценочных методик. Все они могут быть разделены на следующие группы: социологические методы оценки, психологические методики, практические методы оценки и «спорные» методики.

1. Социологические методы оценки индивида. Описание личностных характеристик в зависимости от принадлежности к социологическим группам (возраст, пол, статус, этническая принадлежность и т.д.). Среди инструментов социологических методов выделяют анкеты, характеристики, резюме, сбор социологической информации из собеседования и др.

Оценка индивидуальных характеристик происходит уже на предварительном этапе отбора кандидатов в компанию, когда проводится анализ документов потенциальных сотрудников (резюме, характеристики, автобиографии, рекомендации, сопроводительные письма). Например, изучение характеристик с предыдущего места работы широко распространено во многих западноевропейских странах (в Германии фирмы законодательно обязаны при увольнении дать работнику письменные характеристики). В России, в соответствии с Федеральным законом «О персональных данных» от 27 июля 2006 года, будущий работодатель обязан спросить разрешения кандидата обратиться к бывшему руководителю за характеристикой (как письменной, так и устной).

Ограничение на получение характеристик в отечественной практике привело к более широкому распространению другого инструмента - резюме, непременными составляющими которого являются: сведения об образовании, предыдущих местах работы и должностях с указанием функциональных обязанностей и перечнем достижений, а также дополнительная личная информация.

Анкетирование

Одним из часто используемых в современных компаниях методов оценки является анкетирование, когда претендентам на должность предлагают для заполнения анкету, включающую ряд сведений об образовании, опыте работы, дополнительных навыках, информацию об интересах кандидата, желаемом уровне заработной платы и т.д. Анкетные данные при первоначальном отборе кандидатов в компанию позволяют определить соответствие образования кандидата квалификационным требованиям, наличие соответствующего опыта работы и другую необходимую для работы информацию.

Предварительное собеседование

Одной из самых простых в применении и популярных методик оценки характеристик считают собеседование. У этого метода оценки можно выделить следующие основные цели:

- определить способности кандидата и его возможность выполнять дальнейшие должностные обязанности;

- определить его черты характера исходя из биографических данных;

- понять, какие цели кандидат преследует в настоящий момент (временная работа, желание сделать хорошую карьеру в компании и пр.)

В ходе собеседования возможно получить информацию об образовании, опыте работы, физических и социальных характеристиках, интересах кандидата; а при использовании более развернутого собеседования - выявить и его личностные особенности. Результаты предварительного собеседования обычно позволяют на первом этапе отсеять до 90 % кандидатов, а для оставшихся выбрать наиболее подходящие способы дальнейшего изучения и проверки психологических и профессиональных качеств с целью установления их профессиональной пригодности.

2. Психологические методы. К психологическим методикам изучения личности можно отнести различные психологические тестовые методики, собеседование с психологом, а также стрессовое интервью. Главной целью данных методов оценки является получение информации о скрытых характеристиках человека, существенно влияющих на его поведение в организации, но с трудом поддающихся непосредственному наблюдению (уровень интеллекта, особенности самооценки и мотивационный сферы, психологические особенности, степень стрессоустойчивости и конфликтности).

Стрессовое интервью

Целью стрессового интервью является оценка способности кандидата работать в стрессовых условиях и быстро принимать решение в нестандартных ситуациях. Такой вид интервью производит крайне негативное впечатление на кандидата, поэтому целесообразно использовать стрессовое интервью только в случае оценки кандидатов, работа которых связана с постоянными стрессами (страховые агенты, менеджеры по продажам, секретари, менеджеры в отделе рекламаций, телефонные операторы) и применять лишь элементы стрессового интервью при обычном собеседовании.

К элементам стрессового интервью можно отнести: долгое ожидание интервьюера, агрессивный тон речи, безучастность и отвлеченность интервьюера, помехи во время разговора (телефонные звонки, посторонние люди), игра в «молчанку» интервьюера, быстрый темп разговора, неудобные условия беседы для собеседника, постоянное прерывание собеседника, нетактичные и неожиданные вопросы и другие. Так, к примеру, в ходе стрессового интервью интервьюер может задать такие вопросы, как:

Ряд современных специалистов в области проведения интервью считает, что лучше вообще отказаться от стрессового интервью, заменив его, например, на интересные логические задачи, которые могут помочь выявить выдержку кандидата в нестандартных ситуациях, гибкость ума и способность быстро находить решение.

Психологические тесты

Психологический тест, являющийся сегодня самым популярным инструментом оценки, представляет собой стандартизированное, часто ограниченное во времени испытание, предназначенное для установления количественных и качественных индивидуально-психологических различий.

Родоначальником современных методов тестирования являетсяамериканский психологДжеймс Кеттел (1860–1944). Будучи одним из первых специалистов по экспериментальной психологии в Америке, Кеттел разработал систему тестов, направленных на изучение широкого круга психических функций индивида (сенсорных, моторных, интеллектуальных и др.).

В современной российской и зарубежной практике используют следующие разновидности тестов: тесты способностей, когнитивные тесты, тесты особенностей характера, тесты на диагностику психических состояний, проективные тесты и др.

Тесты способностей включат в себя методики, диагностирующие уровень развития общих и специальных способностей, определяющих успешность обучения, профессиональной деятельности и творчества (тесты на физические способности, тесты на умственные способности (уровень умственного развития, грамотность, мотивационные факторы, тесты на интеллект и креативность).

Так, интеллектуальный уровень человека в количественных показателях стали оценивать в 1912 году. Немецкий ученый, психолог Вильям Штерн ввел понятие «коэффициент интеллекта», или IQ. Самый популярный сегодня тест на интеллект – тест английского психолога Ганса Айзенка (1916 – 1997 гг.).

Интересными представляются и тесты на креативность, первые из которых разработал американский психолог Джой Гилфорд (1897-1976 гг.) Основными составляющими креативности по Гилфорду являются: беглость мысли (количество идей, возникающих за некоторую единицу времени);гибкость мысли (способность переключаться с одной идеи на другую); оригинальность (способность производить идеи, отличающиеся от общепринятых); любознательность (чувствительность к проблемам, к окружающим ситуациям); способность к разработке гипотезы (смелой идеи, нуждающейся в проверке).

Когнитивные тесты. Когнитивные тестыоценивают такие познавательные процессы, как внимание, память, мышление, восприятие. К примеру, такие тесты, как Корректурные пробы Бурдона (концентрация внимания, скорость реакции), тест «Правописание-орфография», «Оперативная память на лица» (фотографии), «Оперативная память на геометрические фигуры».

Проективные тестовые методики представляют собой тестовый материал, организованный особым образом и применяемый для исследования личности в целом или отдельных ее сторон. В основе действия данных методик лежит механизм проекции. Этот механизм был впервые обнаружен З.Фрейдом и описан как процесс приписывания своих чувств, желаний, являющихся неприемлемыми для человека, объекту, находящемуся во вне. Проекция носит неосознаваемый характер и выполняет защитную функцию, смягчая противоречия между истинными (неосознаваемыми) стремлениями человека и социальными нормами, оценками, сознательными убеждениями.

Сегодня различают следующие группы проективных методик:

- Методики дополнения (ассоциативный тест К.Г. Юнга, набор неоконченных предложений или неоконченный рассказ, которые требуют завершения).

- Методики интерпретации (составления рассказа по предложенным картинкам (Тест апперцепции тематической ТАТ[1]); ответы на вопросы по предложенным ситуациям на картинках (Тест фрустрации Розенцвейга); выбор приятных и неприятных картинок-фотографий (Тест Сонди).

- Методики изучения продуктов творчества (тест рисования фигуры человека, тест рисования дерева К. Коха, тест рисования дома, «Рисунок семьи», «Несуществующее животное»).

Например, проективный графический тест «Дерево» встречается в практике психологической диагностики с первой половины XIX века. Одним из первых исследователей, применивших рисунок дерева для изучения особенностей человеческой индивидуальности, был швейцарский специалист Э. Жюккерт, увидевший в особенностях изображения дерева отражение жизненных проблем человека. Сегодня данный тест широко применяется как в клинической практике, так и в оценке персонала. Согласно инструкции, необходимо изобразить «простое дерево» (которое, по мнению психологов, в наибольшей степени проявляет личностные черты человека). Так, например, нарисовавшие ель, наиболее часто являются доминирующими, активными и хорошими организаторами. При тщательно вырисованном дереве с множеством деталей можно судить о педантичности, аккуратности нарисовавших.

3. Практические методы(методы наблюдения за поведением, ролевые игры, Асессмент-центры) и т.д. базируются на изучении навыков, моделей поведения, психологических характеристик методом практического наблюдения.

Ассессмент-центр (assessment center, Центр оценки и др.) - универсальный метод комплексной оценки профессиональных и психологических качеств, основанный на моделировании деятельности оцениваемого кандидата (сотрудника). Одним из основателей методики для коммерческих компаний является У. Байэм, под руководством которого уже более тридцати лет работает Международный Конгресс метода ассессмент-центра.

Ассессмент-центр в большинстве случаев проводится по следующей схеме: оцениваются группы от 3 до 12 человек (причем возможна оценка как работы групп, так и отдельных лиц). Как правило, на оценку кандидатов в оценочных центрах отводится от нескольких часов до 3-х дней в зависимости от того, для какого уровня управления осуществляется оценка.

В классический ассессмент-центр входят такие оценочные инструменты, как: тесты способностей, профессиональные личностные опросники, групповые упражнения, ролевые игры, бизнес-кейсы, аналитические и индивидуальные деловые упражнения, упражнения на поиск информации, структурированное интервью.

При использовании метода ассессмент-центра учитывают десятки, а иногда и сотни показателей: интеллектуальные способности, профессиональные качества, ценностные ориентации, уровень лидерских качеств, способность работать в команде, коммуникативные навыки, способность к творчеству, самооценка, гибкость поведения, карьеризм, стрессоустойчивость, интересы, организованность, готовность принимать решения.

4. «Спорные» (сомнительные) методики, достоверность которых вызывает сомнение: физиогномика, графология, оценка индивидуальных характеристик по группе крови, астрология, экстрасенсорика, оценка на полиграфе (детекторе лжи) и т.п. Данные методики целесообразно использовать только как дополнение к основным методам оценки личности.

Физиогномика - наука, которая позволяет определять тип личности и его душевные качества (как прирожденные, так и приобретенные) по внешним признакам лица, то есть чертам, форме и выражению лица. Каждый элемент внешности человека связывается с наличием определенной личностной черты.

Основные представления физиогномики зародились в древности. Особенно почитали физиогномику на Востоке, полагая, что весь жизненный путь человека можно предсказать по лицу. В Китае физиогномика считалась полноправной отраслью медицины. III в. до н. э. Первые упоминания о физиогномике на Западе приписывают Аристотелю, около 340 г. до н.э. В Европе самым известным физиогномистом в истории считается швейцарец И.К. Лафатер (1741-1801 гг).

Графология - направление в прикладной психологии, согласно которому существует устойчивая связь между почерком и индивидуальными особенностями личности. Сегодня графологическая экспертиза популярна в американских и западноевропейских компаниях при отборе кадров.В компаниях США часто используется стандартная графологическая экспертиза анкет претендента по 238 критериям (расположение текста, направление и наклон букв, их величина и форма и т.д.)

Первая работа, исследующая связь почерка и личности, была написана итальянским врачом Камилло Бальди в 1622 году. Однако отцом современной графологии принято считать аббата Жана Ипполита Мишона (1807–1881). Мишон систематизировал знания, основал науку графологию. В начале 1920 г. немецкий профессор Вильгельм Прейер, обнаружил, что пациенты, из-за травмы лишившиеся рук, при письме с помощью рта или пальцев ног выводят буквы так же, как ранее писали рукой; таким образом, «почерк руки» оказался на самом деле «почерком мозга». К 1950-м годам графология начинает использоваться в качестве тестирования кандидатов в США, Германии, Франции.

По почерку можно определить такие качества, как: эмоциональность, уравновешенность, аккуратность и т.п. Однако ни один специалист не способен с уверенностью определить пол или возраст пишущего, его семейное положение, наличие или отсутствие детей, место жительства, внешние данные, а также интеллект.

Оценка по группе крови впервые была предложена японцем Т. Номи в 1971 году в книге «Ты – это твоя группа крови». Номи описывает характер человека в соответствии с группой крови следующим образом:

Метод оценки на полиграфе (детекторе лжи) применяют все больше зарубежных и российских компаний. Так, по оценкам специалистов, полиграф способен распознать ложь с точностью до 98%. Прибор работает по простому принципу: в ответ на тот или иной вопрос у человека меняется частота дыхания, сердечных сокращений и прочие физиологические показатели. Эти реакции не поддаются сознательному контролю, их фиксирует полиграф.

При помощи данного прибора можно определить вредные привычки кандидата, противоправные действия в прошлом, личностные особенности, истинные мотивы при поступлении на работу и другое.

Первый прибор для выявления лжи назывался «гидросфигмометр». Его стал использовать итальянский тюремный врач-психиатр и криминалист Ч. Ломброзо. В 1890-х годах с помощью гидросфигмометра он измерял у подозреваемых давление крови, в то время как их допрашивала полиция. Ломброзо утверждал, что может определить, когда преступники лгут.

Сегодня законодательно использование детектора лжи закреплено лишь в Японии и некоторых штатах США. В РФ каждый человек, подвергаемый тестированию на полиграфе, дает согласие в письменном виде.