ТЕСТЫ НА МЕЖЛИЧНОСТНЫЕ ОТНОШЕНИЯ СОЦИОМЕТРИЯ

Метод разработан Дж. Морено. В настоящее время имеет много модифи­каций.

Цель: Социометрический тест предназначен для диагностики эмоциональ­ных связей, т.е. взаимных симпатий между членами группы и решения следую­щих задач:

а) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;

б) выявление соотносительного авторитета членов групп по признакам
симпатии-антипатии (лидеры, звезды, отвергнутые);

в) обнаружение внутригрупповых сплоченных образований во главе с не­
формальными лидерами.

Методика позволяет сделать моментальный срез с динамики внутригруп­повых отношений с тем, чтобы впоследствии использовать полученные резуль­таты для переструктурирования групп, повышения их сплоченности и эффек­тивности деятельности.

Материалы: Бланк социометрического опроса, список членов группы, со-циоматрица.

Подготовка исследования: Обследованию может подвергнуться любая группа лиц любого возраста, начиная от дошкольного, имеющая некоторый опыт взаимодействия и общения. В зависимости от задач, которые призвано решить исследование, и от особенностей (возрастных и профессиональных) изу­чаемых групп, формируются критерии социометрического выбора. Критерий -это вид деятельности, для выполнения которой индивиду нужно выбрать или отвергнуть одного или нескольких членов группы. Он формулируется в виде определенного вопроса социометрического теста. По содержанию критерии мо­гут быть формальными и неформальными. С помощью первых измеряются от­ношения по поводу совместной деятельности, ради выполнения которой созда­на группа. Вторые служат для измерения эмоционально-личностных взаимоот­ношений, не связанных с совместной деятельностью (например, выбор товари­ща для досуга).

В зависимости от ориентации критерии делятся на позитивные («С кем бы Вы хотели работать?») и негативные («С кем бы Вы не хотели работать?»).

После выбора и формулировки критериев составляется опросник, содер­жащий инструкцию и перечень критериев.

Порядок исследования: Перед началом опроса инструктаж тестируемой группы (социометрическая разминка). В ходе его следует объяснить группе цель исследования, подчеркнуть важность его результатов для группы, показать, как^ нужно выполнять задания, гарантировать сохранение тайны ответов.

Примерный текст инструкции: «При формировании Вашей группы, естест­венно, не могли быть учтены Ваши пожелания, поскольку Вы были недостаточ­но знакомы друг с другом. Сейчас взаимоотношения в группе достаточно опре-

делились, и для Вас и для Вашего руководства выгодно учитывать Ваши поже­лания при организации деятельности Вашего коллектива.

Постарайтесь быть искренними в ответах, исследователи гарантируют тайну индивидуальных ответов».

Необходимо постараться установить атмосферу доверия в отношениях с группой. Отсутствие доверия к экспериментатору, подозрения в том, что ре­зультаты опроса могут быть использованы во вред испытуемому, приводит к отказу выполнять задание в целом либо к отказу осуществить негативный вы­бор.

После этого приступаем непосредственно к опросу. Ему подвергаются все члены группы. Респонденты должны записать фамилии членов группы, вы­бранных ими по тому или иному критерию, в опросный лист и указать свою фамилию. В процессе опроса исследователь должен следить за тем, чтобы оп­рашиваемые не общались между собой, постоянно подчеркивать и напоминать об обязательности ответов на все вопросы. Не следует торопиться, подгонять испытуемых с ответами. В то же время, если испытуемые не имеют списка чле­нов группы, не следует препятствовать визуальным контактам. Фамилии отсут­ствующих желательно написать на доске.

Возможны три основных способа выбора:

а) количество выборов ограничивается 3-5;

б) разрешается полная свобода выбора (каждый может записать столько
решений, сколько пожелает);

в) испытуемый ранжирует всех членов группы в зависимости от предло­
женного критерия.

С точки зрения простоты и удобства обработки результатов предпочти­тельнее первый способ. С точки зрения надежности и достоверности получен­ных результатов - третий.

Кроме того, методом ранжирования удается снять опасение: за отрица­тельный выбор.

В настоящем пособии приведен пример обследования группы при помощи первого способа выбора, то есть каждый респондент имеет право выбрать только трех человек. Вопросы в прямой форме составлены по позитивному критерию.

Бланк социометрического опроса

Ф.И.О._________________________

курс (группа)__________________

Ответьте на поставленные вопросы, записав под каждым из них три фами­лии членов Вашей группы с учетом отсутствующих.

1. Если Вашу группу будут расформировывать, с кем бы Вы хотели про­
должить совместно учиться в новом коллективе?

б) в)

2. Кого бы Вы из группы пригласили на свой День рождения?
а)

б)

3. С кем из своей группы Вы пошли бы в многодневный туристический по-

'Д⁹ а) б) в)

Обработка и интерпретация результатов 1. Составление социоматрицы.

Социоматрица - это таблица, в которую вносятся результаты опроса.

Взаимные выборы обводятся кружком или полукругом

(если взаимность неполная).

выборов

Количество полученных выборов (79) - социометрический статус группы, который сравнивается с теоретически возможным числом выборов (11x9) = 99.

Существует и такой социометрический параметр, как «индекс групповой сплоченности»:

сумма взаимных выборов 4.5

Сгр=................................................................................... = —-=0,04

общее число возможных выборов в группе 99

Показатель хорошей групповой сплоченности - 0,6 - 0,7.

2. На основе социоматрицы возможно построение социограммы, которая делает возможным наглядное представление социометрии в виде схемы-«мишени».

Каждая окружность в социограмме имеет свое значение.

1) Внутренний круг - это так называемая «зона звезд», в которую попадают
лидеры, набравшие максимальное количество выборов.

2) Второй круг - зона предпочитаемых, в которую входят лица, набравшие
выборов в количестве ниже среднего показателя.

3) Третий круг - зона пренебрегаемых, в которую вошли лица, набравшие
выборов в количестве ниже среднего показателя.

4) Четвертый круг - зона изолированных - это те, которые не получили ни
одного очка.

Социограмма наглядно представляет наличие группировок в коллективе и взаимоотношения между ними (симпатии, контакты).

РЕФЕРЕНТОМЕТРИЯ

Для определения круга лиц. чье мнение важно для данного индивида и группы в целом, разработана методика «референтометрия».

На первом этапе эксперимента, результаты которого представляют и само­стоятельный интерес, члены группы производят взаимооценки друг друга по определенному набору качеств, например: умный, добрый, веселый, честный. смелый, общительный, эрудированный, физически сильный, выдержанный, внешне привлекательный, скромный, энергичный, трудолюбивый, властный, уверенный в себе, отзывчивый и т.п. На специальных опросных листах перечис­лены фамилии членов группы, а по горизонтали вверху - качества, подлежащие оценке. Оценка степени выраженности у других членов группы предложенных качеств личности производится по пятибалльной шкале, градуированной от I (полное отсутствие и оцениваемого испытуемого данного качества) до 5 (яркая выраженность данного качества).

Затем членов группы просят представить, что их группа подлежит расфор­мированию, и каждый член группы должен отметить знаком «+» три-пять чле­нов своей группы, с которыми он особенно хотел бы взаимодействовать даль­ше, и знаком «-» тех три-пять человек, с которыми он мог бы в случае необхо­димости расстаться без сожалений.

Через несколько дней начинается основной этап: он проводится в процессе индивидуальной беседы экспериментатора с каждым испытуемым, в ходе кото­рой дают понять, что ему предоставят возможность ознакомиться с некоторыми оценками, которые ему дали товарищи по группе. «Чье мнение о себе Вам хотелось бы узнать в первую очередь?». Далее, выясняются еще две фамилии. Эти данные заносятся в таблицу.

Экспериментатор знакомит каждого с опросными листами выбранных им трех испытуемых при условии, что лицо, чей опросный лист захотел посмотреть _ испытуемый, не возражает против того, чтобы его оценки стали известны кому-либо в группе. Если человек не хочет, чтобы его опросный лист был показан тем товарищам, которые захотят его посмотреть, то экспериментатор должен строго соблюдать правило неразглашения данных, сославшись на нежелание автора их публиковать.

При обработке результатов подсчитывается количество полученных выбо­ров, определяется референтометрический статус по формуле:

3R11 + 2R21 + R31

С1 =-------- ,--------------------- ,

где С1 - референтометрический статус 1-го члена группы; R11 - количество первых выборов, полученных 1-м членом; R21 - количество вторых выборов, полученных 1-м членом; R31 - количество третьих выборов, полученных 1-м членом; N - количество членов в исследуемой группе.

По данным эксперимента рисуется карта референто метрической дифферен­циации, с выделением «звезд», «предпочитаемых», «пренебрегаемых» и т.п.

ГЛАВА 7.

ПРОБЛЕМА КОНФЛИКТА В УПРАВЛЕНЧЕСКОМ ОБЩЕНИИ.

Конфликт: основные виды. Основные источники конфликтов. Типы исхобов в

конфликтных ситуациях: тактики и стратегии.

Стили общения с трудными людьми.

Каждый день вдали от нас и рядом с нами вспыхивают конфликты между отдельными людьми и между целыми народами. В семье, на работе, в походе, на отдыхе. Обидно легко разрушаются человеческие связи, проливается кровь...

Конфликт (от латинского conflictus) - столкновение противоположно на­правленных противоречивых тенденций. Основная причина конфликта в не­удовлетворенности социальных потребностей человека в группе: низкий статус, мало любви и уважения окружающих, нет чувства защищенности в коллективе, нет условий для самовыражения, самоутверждения.

Нахождение в группе для личности всегда конфликтно:

- с одной стороны, личность нуждается в других людях для достижения
своих жизненных целей и удовлетворения указанных социально-
психологических потребностей;

- с другой стороны, личность стремится сохранить свою свободу, незави­
симость и индивидуальную неповторимость. Этот психологический конфликт
является источником тревоги и даже страха. Внутреннее состояние проявляется
в виде следующих защитных механизмов, которые должны насторожить руко­
водителя:

 

- отступление - молчание, отсутствие увлеченности, обособление:

- пугающая информация - критиканство, ругательства, демонстрации пре­
восходства: - приведение в замешательство - неожиданные вопросы, ответы,
неадекватное поведение;

- жесткий формализм - формальная вежливость, установление норм, бук­
воедство, слежение за другими;

- попытки обольщения: кокетство, капризы, детскость;

- превращение дела в шутку;

- разговоры на посторонние темы;

- поиск виноватых - самобичевание, ложная скромность, обвинения кол­
лектива или отдельных его членов.

Кроме внутренних психологических причин конфликта возможны внешние производственные причины:

- несогласованность или противоречивость целей разных групп работни­
ков;

- нечеткое распределение прав и обязанностей;

- чрезмерная загруженность, превышающая личные возможности;

- несоответствие занимаемой должности, некомпетентность;

- неблагоприятный стиль руководства:

- плохие условия труда;

- неопределенность личных целей и перспектив роста;

- психологическая несовместимость членов коллектива:

- нахождение коллектива в стадии распада;

- исчерпание личных возможностей и интересов.

Исследованиями установлено, что приблизительно 80 % производственных конфликтов имеют социально-психологическую природу и переходят из произ­водственных в межличностные. Если конфликтующих спросить о причине раз­ногласий, они, как правило, говорят о своих обидах: «Он сказал..., он думал.... хотел...», а не о производственных причинах. Суть межличностных конфликтов в нежелании понять другого, встать на его точку зрения. Из-за сильных эмоций блокируется объективный анализ ситуации, сужается сознание.

Установлено, что на конфликты и переживания по поводу них тратится около 15 процентов рабочего времени.

Различают три группы конфликтов:

- конфликт выбора в условиях изобилия. Это конфликт двух (или более)
целей, альтернатив, каждая из которых интересна и привлекательна;

- конфликт выбора наименьшего зла. Мучительный конфликт здесь состо­
ит в выборе между двумя или более вариантами, каждый из которых нежелате­
лен. Любая альтернатива вызывает сопротивление;

- конфликт противоположного восприятия. Конфликт возникает из-за
противоположного восприятия одной и той же ситуации.

Если внимательно присмотреться к стилю общения отдельных людей в конфликтных ситуациях можно заметить типичность этого поведения. Для од­ного характерным лозунгом является: «Лучшая защита - это нападение», для другого - «лучше плохой мир. чем хорошая война», для третьего - «Пускай ду­мает, что он победил».

Источник конфликтов между людьми - в самих людях, в разнообразии их точек зрения, потребностей, привычек, приоритетов, целей. Конфликт как дви­жущая сила развития - вещь, как известно, необходимая: иначе новое не может победить старое, отжившее. Демократизация, усиление «человеческого факто­ра» - роли, инициативы и прав отдельной личности в экономике, политике, в быту - увеличивают число конфликтных ситуаций. Все больше конфликтов разбирается судами, арбитражами, комиссиями. И это не удивительно: чем бо­лее интенсивный и творческий характер имеет совместная деятельность, тем более часто и остро происходят конфликты. Основным источником конфликта является раздражение. Оно может возникнуть со временем при любых взаимо­отношениях. Причиной может послужить обида, воображаемая обида или но­вые обиды как отголоски старых, которые сохранились. Попытки выразить раздражение иногда могут привести к еще большим обидам. Ваше раздражение может подпитывать раздражение другого человека и наоборот, а закончиться это может скандалом или полным прекращением общения (или начнутся разго­воры за спиной друг друга). По-видимому, это не способ прерывания порочной спирали. Каждый участник конфликта усматривает в действиях противопо­ложной стороны злые намерения и считает каждое новое действие очередной атакой.

Источником конфликта также может быть недоверие. Важно, чтобы беспо­койство в отношении доверия было вскрыто в самом начале. Если вы не увере­ны, что доверяете кому-то, то очень трудно (если вообще возможно) установить хорошие взаимоотношения. Со временем они портятся, поскольку им не достает основного элемента человеческого общения. А если вы хотите выждать и по­смотреть, сохранятся ли такие взаимоотношения, то вы не сможете внести в них свой вклад. Вы потеряете намного больше, если окажется, что вы имели доста­точные основания не доверять этому человеку. Ваши потери будут связаны с ненадежностью этого человека, а также со временем и энергией, затраченными на неудавшиеся взаимоотношения. Таким образом, лучше в первую очередь проверить обоснованность своих сомнений или вообще не вступать ни в какие взаимоотношения.

Страх также один из самых опасных источников конфликта. Иногда опасе­ния и внутренний раздор не дают высказать то, что вы хотите сказать или что вы думаете в конфликтной ситуации. Это может привести вас к чувству разоча­рования и в конце концов может быть даже к обиде. Эти отрицательные эмоции могут легко повлечь за собою замкнутость, а это сделает конфликт еще более сложным для разрешения. Таким образом, необходимо не только научиться из­бавляться от своего раздражения, но и научиться справляться со страхами и внутренним раздором.

Эти страхи могут быть разными по природе. Страх получить отказ может удержать вас обратиться с просьбой к руководителю или к коллеге по поводу служебного повышения или возможности большей самостоятельности. Затем, не получив того, чего вы хотели, вы можете начать испытывать враждебность или раздражение по отношению к тому человеку, и это может отравить ваши последующие взаимоотношения. В результате вы действуете с опаской или. может быть, вы даже пытаетесь оправдать свою сдержанность, убеждая себя в том. что этот человек нечестен, что он вам не по душе, что он ваш недруг, или что-либо подобное. Однако, эта кажущаяся действительность скрывает истин­ную, глубоко запрятанную причину нарушившихся взаимоотношений - ваш страх перед неудачей. Не высказав напрямую своего желания, вы можете по­терпеть именно ту неудачу, которой боялись.

Есть и другие страхи: страх оказаться в смешном положении, страх поте­рять время, страх оказаться несостоятельным и т.п. не имеет значения, какова природа страха. Для того чтобы преодолеть страх, его необходимо распознать. Следует решить, обоснован ли этот страх в сложившейся ситуации и поработать над его устранением.

Конфликты часто порождаются скрытыми нуждами и желаниями, которые не удовлетворяются, такими, например, как желание безопасности, независи­мости или причастности. Конфликты также возникают из опасений утратить что-либо значимое: дружбу, собственность, мир и спокойствие. При поверхно­стном рассмотрении может показаться, что конфликтная ситуация не связана с этими нуждами и желаниями. Однако, пока эти основные причины не вскрыты, конфликт может продолжаться до тех пор, пока ситуация, обусловившая кон­фликт, изменится по иным причинам (например, человек, с которым вы кон­фликтуете, уезжает).

Иногда подспудные нужды выражаются в жестко удерживаемых и в кажу­щихся неизменными позициях. Представьте, например, двух занимающих рав­ные положения служащих, которые хотят получить более высокую должность в компании. Это может привести к взрыву враждебности, которая ухудшит про­изводительность труда. А иногда такие скрытые нужды и желания определяют реакцию человека (или сверхреакцию) в той или иной ситуации. Например, вы можете встретить знакомого безобидной фразой типа: «Привет, какие новости на работе?», - а в ответ получите взрыв раздражения. Могли ли вы знать, что у него конфликт с начальником и он теряет работу? У вас не всегда в наличии полная информация обо всех причинах столкновения или конфликта. Однако, вы можете научиться тому, как определять истинное положение вещей. Ключе­вая задача - это определение нужд и опасений, которые часто глубоко скрыты.

Общение, основной инструмент для разрешения большинства конфликтов, само по себе часто бывает причиной конфликтной ситуации. Любое нарушение общения может привести к конфликту, и многочисленные примеры из каждо­дневной жизни служат тому доказательством. Иногда человек выражается не­достаточно определенно и ясно. Иногда кто-то слушает невнимательно. Часто возникает непонимание в отношении того, что подразумевается. Препятствием могут стать скрытые предположения. А иногда, в результате непонимания, враждебности или обиды общение вообще прекращается. К счастью, для пре­одоления этих препятствий вы можете прибегнуть к огромной силе человече­ского общения. Некоторые знания и практика помогут вам составить необхо­димое обращение, которое будет выслушано ина которое вам будет дан ответ.

Существуют различные модели поведенияв условиях конфликтныхситуа­ций. Рассмотрим одну из них - модель Д.Джонсона. Одним из существенных положений ее является утверждение, что в конструктивном разрешении кон­фликтов играют роль определенные факторы:

1. Адекватность отражения конфликта. Ошибка людей состоит в том. что часто неправильно воспринимаются собственные намерения, позиции и дейст­вия. Неправильно часто воспринимаются и точки зрения оппонента. В этом случае уместно говорить о типичных искажениях восприятия. К ним относятся:

а) «иллюзия собственного благородства»: это означает, что в конфликте, с
нашей точки зрения, мы являемся жертвами противника, моральные принципы
которого весьма сомнительны. А мы являемся поборниками справедливости и
истины. В преобладающем числе конфликтов каждая сторона уверена в своей
правоте и убеждена, что «противник» не хочет поступать по справедливости.

б) «поиск соломинки в глазу другого»: каждый из

«противников» четко видит недостатки другой стороны, но не осознает своих собственных недостатков. Каждая из конфликтующих сторон с негодо­ванием реагирует на действия конфликтующей стороны, но не замечает смысла собственных действий по отношению к другой стороне.

в) «двойная этика»: «противники» осознают, что совершают одинаковые
поступки по отношению друг к другу. Однако свои действия расцениваются ка­
ждой стороной как допустимые и законные, а действия своего «противника» -
как нечестные и недозволительные, г) «все ясно»: каждая из конфликтующих
ctodoh упрощает ситуацию до такой степени, чтобы это подтверждало мнение о

том, что его действия правомерны и правильны, а действия противоположной стороны - неадекватны и плохи.

Причины, которые приводят к искажению восприятия конфликтной си­туации, еще больше увеличивают его и вовсе не способствуют конструктивному выходу из конфликтной ситуации. Если имеет место очень сильное искажение восприятия в конфликте, то человек может оказаться «в ловушке собственной предвзятости», поскольку он не замечает никаких иных чувств своего партнера, кроме враждебности. Тогда человек переходит в наступление.

2. Открытость иэффективность общения конфликтующих сторон. Общение
в условиях конфликта существенно ухудшается. Обе противоборствующие сто­
роны затрудняют понимание того, что происходит на самом деле. Для того,
чтобы имело место конструктивное решение конфликта, целесообразно исполь­
зовать некоторые формы общения: а) высказывания, передающие смысл поня­
того и стремление получить подтверждение того, что сказанное вашим партне­
ром вы поняли правильно; б) открытые и личностно окрашенные высказывания
по поводу вашего состояния, чувств и намерений; в) информация, содержащая
обратную связь о восприятии вами партнера и его поведения; г) показ того что
вы воспринимаете вашего партнера как личность, несмотря на его критику и
сопротивление.

3. Создание климата взаимного доверия и сотрудничества. Оно основано
на стремлении к согласию и взаимопониманию, а также нежелании использо­
вать слабые и уязвимые стороны противника. Если обе стороны заинтересова­
ны в достижении общего результата и стремятся к сотрудничеству при этом, в
таком случае конфликт решается более успешно. Наличие общей цели и опыт
совместной деятельности сближает партнеров. Это облегчает «риск открытости
в общении». Показательно, однако, что люди часто даже не представляют, что
они могут сотрудничать с человеком, с которым находятся в конфликтных от­
ношениях.

4. Определение существа конфликта.

Чем лучше партнеры осознают существо отдельных элементов конфликта. тем легче им будет найти средство эффективного поведения. Было бы очень же­лательно, чтобы обе конфликтующие стороны могли согласовать свои воззре­ния на то, как они определяют ситуацию конфликта.

В некоторых случаях возникает конфликт между менеджером, отвечающим за качество дорогостоящей продукции, и руководителем, отвечающим за реа­лизацию этой продукции. Возникает производственная ситуация, сталкивающая их интересы. Спрашивается, какой возможен выход из такого положения?

Выход из конфликтапредполагает использование нескольких существен­ных моментов:

а) определение основной проблемы, связанной с возникновением конфлик­
та;

б) определение причины конфликта:

в) поиск путей разрешения конфликта и совместное решение о выходе ич
него.

Следует помнить, что нет универсальных способов выхода из конфликтных ситуаций. Когда вы находитесь в конфликтной ситуации, для более эффектив-

ного решения проблемы необходимо выбрать определенный стиль поведения, учитывая при этом ваш собственный стиль, стиль других вовлеченных в кон­фликт людей, а также природу самого конфликта.

Существует пять основных стилей разрешения конфликта.Они описаны и широко использованы в программах обучения управлению делами, в основу которых положена система, называемая методом Томаса - Килмена (метод разработан Кеннетом У.Томасом и Ральфом X. Килменном в 1972 году), систе­ма позволяет создать для каждого человека свой собственный стиль разрешения конфликта. Основные стили поведения в конфликтной ситуации связаны с общим источником любого конфликта - несовпадением интересов двух или бо­лее сторон.

Ваш стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы (действуя пассивно или активно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивиду­ально). Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса -Килменна, позволяющую определить место и название для каждого из пяти ос­новных стилей разюешения конфликта.

Эта сетка поможет вам определить собственный стиль или стиль любого другого человека. Начните со стороны, на которой отмечены активные и пас­сивные действия. Если ваша реакция пассивна, то вы будете стараться выйти из конфликта: если она активна, то вы предпримите попытки разрешить его. Такие оценки вы можете сделать для себя и для других участвующих в конфликте сторон.

Верхняя часть сетки относится к совместным действиям. Если вы предпочи­таете совместные действия, то вы будете пытаться разрешить конфликт вместе с другим человеком или группой людей, которые в нем участвуют. Если же пред­почитаете действовать индивидуально, то вы будете искать свой путь решения

проблемы или путь уклонения от ее решения. Степень сотрудничества в поведе­нии также легко может быть оценена для вас и для других людей.

Когда вы сложите вместе эти две части сетки, вы получите матрицу из пяти стилей со стилем компромисса в середине. Он в равных мерах включает совме­стные и индивидуальные действия, а также пассивное и активное поведение. Если вы внимательнее рассмотрите эти различные стили, то вы можете узнать тот. к которому вы обычно прибегаете в конфликтных ситуациях; вы можете также определить и те стили, которыми обычно пользуются связанные с вами люди. Однако, в определенных условиях вы можете отдать предпочтение дру­гому стилю. Каждый человек может в какой-то степени использовать все эти стили, но обычно имеет приоритетные. Кроме того, некоторые стили могут быть наиболее эффективными для разрешения конфликтов определенного типа.

Итак, кратко опишем каждый из стилей. Стиль конкуренции

Как показывает сетка, человек, использующий стиль конкуренции, весьма активен и предпочитает идти к разрешению конфликта своим собственным пу­тем. Он не очень заинтересован в сотрудничестве с другими людьми, но зато способен на волевые решения. Рационалист может сказать: «Меня не беспокоит то. что думают другие. Я собираюсь доказать им. что у меня есть свое решение проблемы». Или, согласно описанию динамики процесса Томасом и Килмен-ном, вы стараетесь, в первую очередь, удовлетворить собственные интересы в ущерб интересам других, вынуждая других людей принимать ваше решение проблемы. Для достижения цели вы используете свои волевые качества: и если воля ваша достаточно сильна, то вам это удается.

Это может быть эффективным стилем в том случае, когда вы обладаете оп­ределенной властью; вы знаете, что ваше решение или подход в данной ситуа­ции правильны, и вы имеете возможность настаивать на них. Однако это. веро­ятно, не тот стиль, который вы хотели бы использовать в личных отношениях: вы хотите ладить с людьми, но стиль конкуренции может вызывать у них чув­ство отчуждения. А если вы применяете такой стиль в ситуации, в которой вы не обладаете достаточной властью, например, когда по какому-то вопросу ваша точка зрения расходится сточкой зрения начальника, вы можете обжечься.

Вот примеры тех случаев, когда следует использовать этот стиль:

- исход очень важен для вас, и вы делаете большую ставку на свое решение
возникшей проблемы;

- вы обладаете достаточным авторитетом для принятия решения и пред­
ставляется очевидным, что предлагаемое вами решение - наилучшее;

- решение необходимо принять быстро, и вы имеете достаточно власти для
этого:

- вы чувствуете, что у вас нет иного выбора и что вам нечего терять;

 

- вы находитесь в критической ситуации, котбрая требует мгновенного
реагирования;

- вы не можете дать понять группе людей, что находитесь в тупике, тогда
как кто-то должен повести их за собой;

- вы должны принять нестандартное решение, но сейчас вам необходимо
действовать и у вас достаточно полномочий для этого шага.

Когда вы используете этот подход, вы можете быть недостаточно при­знанным, но вы завоюете сторонников, если он даст положительный результат. Но если вашей основной целью является признание и хорошие отношения со всеми, то этот стиль использовать не следует; он рекомендуется скорее в тех случаях, когда предложенное вами решение проблемы имеет для вас большое значение, когда вы чувствуете, что для его реализации вам необходимо дейст­вовать быстро, и когда вы верите в победу, потому что обладаете для этого достаточной волей или властью.

Стиль уклонения

Второй из пяти основных подходов к конфликтной ситуации реализуется тогда, когда ны не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем для выра­ботки решения проблемы или просто уклоняетесь от разрешения конфликта. Вы можете использовать этот стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, когда вы не хотите тратить силы на ее решение или когда вы чувствуе­те, что находитесь в безнадежном положении. Этот стиль рекомендуется также в тех случаях, когда вы чувствуете себя неправым и предчувствуете правоту дру­гого человека или когда этот человек обладает большей властью. Все это - серь­езные основания для того, чтобы не отстаивать собственную позицию. Вы мо­жете попытаться изменить тему, выйти из комнаты или сделать что-нибудь та­кое, что устранит или отсрочит конфликт. Вы можете подумать: «Я не собира­юсь заниматься этим сейчас». Короче говоря, вы не делаете попыток удовлетво­рить собственные интересы или интересы другого человека. Вместо этого вы уходите от проблемы, игнорируя ее, перекладывая ответственность за ее реше­ние на другого, добиваясь отсрочки решения или используя иные приемы.

Стиль уклонения может оказаться подходящим в тех случаях, когда вы вы­нуждены общаться со сложным человеком и когда нет серьезных оснований продолжать контакты с ним. Этот подход может быть полезным также, если вы пытаетесь принять решение, но не знаете, что предпринять, и принимать это решение сейчас же нет необходимости. Вместо того, чтобы создавать напря­женность, стараясь немедленно решить проблему, вы можете позволить себе дать отсрочку и сознательно уклониться от решения сегодня. Может быть, вам потребуется создать впечатление, что вы вернетесь к этому вопросу при удоб­ном случае: иными словами, этот подход может выглядеть как промедление или уход от ответственности. Этот стиль подходит также для тех случаев, когда вы чувствуете, что для решения конкретной проблемы вы не располагаете доста­точной информацией. Если вы должны занять выжидательную позицию и ответ может дать само время, то лучше признать это и сказать себе «Сейчас я не могу заниматься этим.Я подожду».

Наиболее типичные ситуации, в которых рекомендуется применять стиль уклонения:

- напряженность слишком велика, и вы ощущаете необходимость ослабле­
ния накала;

- исход не очень важен для вас или вы считаете, что решение настолько
тривиально, что не стоит тратить на него силы;

- у вас трудныйдень, а решение этой проблемы может принести дополни­
тельные неприятности;

- вы знаете, что не можете или даже не хотите решить конфликт в свою
пользу:

- вы хотите выиграть время, может быть, для того, чтобы получить допол­
нительную информацию или чтобы заручиться чьей-либо поддержкой:

- ситуация очень сложна, и вы чувствуете, что разрешение конфликта по­
требует слишком многого от вас;

- у вас мало власти для решения проблемы или для ее решения желатель­
ным для вас способом;

- вы чувствуете, что у других больше шансов решить эту проблему:

- пытаться решить проблему немедленно опасно, поскольку вскрытие и
открытое обсуждение конфликта может только ухудшить ситуацию.

Несмотря на то, что некоторые могут посчитать стиль уклонения

«бегством» от проблем и от ответственности, а не эффективным подходом к разрешению конфликта, в действительности, уход или отсрочка могут быть вполне подходящей и конструктивной реакцией на конфликтную ситуацию. Вполне вероятно, что если вы постараетесь игнорировать ее, не выражать к ней свое отношение, уйти от решения, сменить тему или перенести внимание на что-нибудь другое, то конфликт разрешится сам собой. Если нет, то вы сможете заняться им позже, когда будете к этому больше готовы.

Стиль приспособления

Третьим стилем является стиль приспособления. Он означает то. что вы действуете совместное другим человеком, не пытаясь отстаивать собственные интересы. Вы можете использовать этот подход, когда исход дела чрезвычайно важен для другого человека и не очень существенен для вас. Этот стиль полезен также в тех ситуациях, в которых вы не можете одержать верх, поскольку дру­гой человек обладает большей властью: таким образом, вы уступаете и смиряе­тесь с тем. чего хочет оппонент. Томас и Килменн говорят, что вы действуете в таком стиле, когда жертвуете своими интересами в пользу другого человека, уступая ему или жалея его. Поскольку, используя этот подход, вы отодвигаете свои интересы в сторону, то лучше поступать таким образом тогда, когда ваш вклад в данном случае не слишком велик или когда вы делаете не слишком большую ставку на положительное для вас решение проблемы. Это позволяет вам чувствовать себя комфортно по отношению к желаниям другого человека. Но вы не захотите приспосабливаться к кому-то, если будете чувствовать себя обиженным. Если вы считаете, что уступаете в чем-то важном для вас и чувст­вуете в связи с этим неудовлетворенность, то стиль приспособления в этом слу­чае, очевидно, неприемлем. Он может оказаться неподходящим и в той ситуа­ции, когда вы чувствуете, что другой человек не собирается, в свою очередь, поступиться чем-то или этот человек не оценит сделанного вами. Этот стиль следует использовать тогда, когда вы чувствуете, что, немного уступая, вы мало теряете. Вы можете прибегнуть к такой стратегии, если в данный момент не­обходимо несколько смягчить ситуацию, а потом вы предполагаете вернуться к этому вопросу и отстоять свою позицию.

Стиль приспособления может немного напоминать стиль уклонения, по­скольку вы можете использовать его для получения отсрочки в решении про­блемы. Однако, основное отличие состоит в том, что вы действуете вместе с другим человеком; вы участвуете в ситуации и соглашаетесь делать то, чего хо­чет другой. Когда же вы применяете стиль уклонения, вы не делаете ничего для удовлетворения интересов другого человека. Вы просто отталкиваете от себя проблему.

Вот наиболее характерные ситуации, в которых рекомендуется стиль при­способления:

- вас не особенно волнует случившееся;

- вы хотите сохранить мир и добрые отношения с другими людьми:

- вы чувствуете,