Самомотивация менеджера

Если руководитель немотивированный, то он не может влиять на сотрудников. Как говорит китайская пословица: «Если ты не в состоянии улыбаться, не открывай сегодня свою лавку». Сомневаясь в оценке своих способностей и возможностей, озадачивая мысленно себя негативной установкой «Я не смогу это сделать», руководитель будет терпеть неудачи даже не приступив к делу. Руководитель должен преодолеть эту преграду, должен быть уверенными в себе. Уверенность в себе воспитывается. Позитивные ожидания приводят к положительным результатам.

Мотивация заставляет нас к чему-то стремиться, ставить определенные задачи и действовать, добиваться своих целей и именно от мотивации зависит эффективность деятельности человека. Для руководителей умения использовать инструменты мотивации выходит на первый план, а проблема самомотивации менеджеров требует особенно внимательного подхода.

Самомотивация - это процесс воспитания уверенности в себе, явление, вытекающее из иерархии потребностей человека. Мотивация начинается с того, насколько сам менеджер мотивирован, чтобы повести за собой и других, его энтузиазм, преданность делу и стойкость перед лицом трудностей - вот три источника лидерства.

В анализе основ активности поведения человека используют понятия «мотив» и «мотивация». Часто они применяются для обозначения разных аспектов одного и того же психологического механизма. Эти понятия хоть и взаимосвязаны, но синонимами не являются. Поэтому важно учитывать имеющиеся различия в их содержании.

Мотив - своеобразный механизм, который вызывает активность и определяет направление, содержание и активность поведения человека. Мотив формируется на основе социального опыта, и в этом смысле он является потребностью, обогащенной опытом человеческой деятельности по ее удовлетворению, а также социальными ценностями, нормами и другими элементами культуры. Каждому мотиву соответствует определенная потребность, и для ее удовлетворения можно найти конкретный предмет деятельности.

Можно выделить три функции мотива в качестве регуляторов деятельности:

- побуждение к активности, деятельности (энергетический потенциал);

- выбор направленности деятельности (вектор «мотив-цель»);

- придание личностного смысла деятельности (возможно, не для всех мотивов, а только для ведущего), что повышает уровень осознания причин действий и поступков.

Главной особенностью человека является то, что любая его деятельность является полимотивированной, то есть в ее основе лежит не один определенный мотив, а совокупность мотивов, находящихся в определенном соотношении друг с другом. Для обозначения влияния всех мотивов на действия человека как раз и используют понятие мотивации. В связи с этим можно сказать, что мотив является основной единицей анализа мотивации.

Мотивы менеджеров. Итак, для того чтобы иметь представление о возможностях того или иного сотрудника, необходимо понимать мотивы его профессиональной деятельности, прежде всего ведущий мотив, который лучше всего проявляется в:

- предмет и цели деятельности, которые он выбирает или предпочитает;

- результаты деятельности, которые приносят ему удовлетворение;

- эмоциональных переживаниях и реакциях, сопровождающих процесс достижения поставленной цели.

Анализ управленческой деятельности и приоритетов в работе менеджеров различного уровня позволяет выделить 10-12 основных мотивов, чаще других присутствующих в структуре их же мотивации (табл. 4.1).

Таблица 4.1

Основные мотивы деятельности менеджеров

Мотивы активизации. Существуют мотивы, которые полностью удовлетворены содержанием и результатами работы. Их можно назвать адекватными. Однако есть мотивы, не адекватного содержания и результатов профессиональной деятельности; они довольствуются какими-то сопутствующими условиями.

По данному критерию мотивы можно разделить на три подгруппы. К первой отнесем мотивы, полностью адекватного содержания и результатов управленческой деятельности (мотивация - стиль управления). Это, например, мотивы «достижения успеха», «материальный», «самореализации» (в тех случаях, когда у человека есть реальные способности к управленческой деятельности), «социального статуса, престижа» и «власти». Ко второй подгруппе относятся мотивы, которые могут быть в принципе удовлетворены содержанием управленческой деятельности, но во многих других видах деятельности они могут довольствоваться легче и более полно. Такими относительно адекватными мотивами являются мотивы «избегания неудачи», «личностного развития», «общение», а также «профессиональный», «социального признания». К третьей подгруппе отнесем мотивы, не адекватной управленческой деятельности и, следовательно, которые не удовлетворяются ее основным содержанием и результатами. Для менеджеров, например, к таким неадекватным мотивам относятся «познавательный», «самореализации» (если реализуемые способности далеки от управленческих). Классификация мотивов по данному критерию представлена в таблице 4.2.

Таблица 4.2

Виды мотивов

Мотивы амбициозности. Должность руководителя является престижной и социально привлекательной. Поэтому часто менеджерами становятся и те, кто не обладает способностями или высокой профессиональной мотивацией к данному виду деятельности. Однако мотивы их в той или иной мере могут удовлетворяться в работе в этом качестве.

Мотивация амбициозности человека, характеризуется тремя основными признаками:

- Высокий уровень самомотивации обеспечивает соответствующую его активность. Он полностью отдается достижению поставленных целей, стремится, во что бы то ни стало добиться желаемого, погружаясь с головой в содержание заданий и часто забывая о цене используемых средств.

- Доминирующими в структуре самомотивации являются внешние мотивы. Соответственно на позиции ведущего обязательно находится мотив, который удовлетворяется объектами, предметами, условиями внешней среды, например, мотив достижения успеха, власти, социального признания, престижа, материала. Если у человека явно доминирует над другими какой-либо внутренний мотив, например познавательный или саморазвития, то об амбициозности уже говорить нельзя.

- Ведущий мотив стабилен, практически в любой деятельности и ситуации он явно доминирует над другими. Если у большинства людей с развитием их личности, приобретением опыта ведущий мотив профессиональной деятельности изменяется, то в амбициозных он остается неизменным. Благодаря этому амбициозные люди очень целеустремленные. Все их время и энергия посвящены основным целям и задачам. Именно поэтому у амбициозных людей часто однообразные интересы и ограниченный набор тем для общения.