Процесс формирования и развития менеджерского потенциала

Реализация творческого потенциала менеджера может происходить в такой последовательности: изучение собственных возможностей – осознание силы и направления потенциала – самопознание себя как носителя достижений цивилизации – апробация перспективных путей реализации собственных способностей, умений, навыков в сочетании с социальным потенциалом общества в контексте построения независимого демократического государства. Потенциал личности – это субстанция, которая побуждает индивида к конкретным действиям, поступкам, актам социально-культурного творчества.

Основной задачей современных предприятий является организация максимального использования творческой энергии своих специалистов, которые обладая личным, то есть собственным интеллектуальным капиталом, приобретенным ранее, или аккумулированным творческой энергией, которые должны «отдать» ее организации. Это возможно реализовать только через систему управления корпоративной творческой энергией организации, объединяющей в себе социальные, интеллектуальные, психологические, технические и другие механизмы и системы управления достижениями заданных экономических результатов организации.

Известно, что современные предприятия все в большей мере характеризуются тем, что становятся предприятиями с преимущественным развитием своих интеллектуальных ресурсов, которые обеспечивают основную долю прибыли. Так в конструкции и технологии производства широко известной жестяной банки для пива - 80% интеллектуального капитала фирм-производителей, в современном автомобиле - 70% и т.д. То есть производство товаров и услуг может характеризоваться тем, что в одном случае при их производстве материальные ресурсы превалируют над интеллектуальными, в других случаях - наоборот. Поэтому становятся понятными о том, что балансовый отчет часто отражает не более 15-20% реальной ценности современных компаний.

Процесс формирования менеджерского потенциала можно разделить на несколько этапов (рис. 6.1). В каждом конкретном случае, порядок их осуществления, временная протяженность каждого этапа могут отличаться, но в общем виде этот процесс может быть представлен следующим образом:

Следствием первых двух этапов является корректировка организационных коммуникаций и возможное изменение информационного пространства. Для осуществления новых функций менеджеру необходима информация, а ее получение связано с новыми контактами, которые могут изменить систему коммуникаций, которая сложилась на Вашем предприятии. Перераспределение информационных ресурсов между уровнями может сопровождаться централизацией (на этапе роста) или децентрализацией (на этапе зрелости) полномочий.

Требования к информации, предъявляемые на различных этапах формирования управленческого потенциала, а также тип и характер информации, что поддерживает этот процесс, могут быть различными.

Рис. 6. 1 Цикл формирования менеджерского потенциала

Так, на первом этапе, при постановке целей ведущую роль играют данные внешнего характера: тенденции развития экономики в целом и конкретных рынков, состояние конкурентной среды и динамика платежеспособного спроса и др. Информация внутреннего характера: данные о состоянии производственного и кадрового потенциалов, качества продукции и др., особенно важны при выработке критериев оценки степени достижения целей.

Второй этап, когда происходит распределение функций и полномочий в системе управления, также не может осуществляться без информационной поддержки. Каждое звено системы управления получает не только определенный баланс полномочий и ответственности, но и информационных потоков и ролей в информационной системе организации. Анализ распределения функций, полномочий и ответственности должен выявить носителей потенциала управленческого действия, лиц, оказывающие существенное влияние на все аспекты деятельности организации. Сосредоточение потенциала реакции наблюдается на высшем уровне управления у организаций, имеющих централизованную систему управления. При этом потенциал реакции разрозненный по функциональным областям: снабжение, производство, сбыт и маркетинг, финансы, кадры и др. Звена, обладающих наибольшими полномочиями по принятию решений в любой области, являются носителями потенциала действия или управленческого потенциала.

Третий этап формально закрепляет информационные роли по звеньям системы управления, что должно частично формализовать информационную систему организации. Этот этап заключается в создании системы внутреннего и внешнего документооборота, который должен поддерживать систему разработки и принятия управленческих решений.

На четвертом этапе происходит обогащение информационной системы новыми показателями, характеризующими деятельность организации в целом и отдельных ее звеньев. Например, предприятие торговли, которое функционирует в подвижной конкурентной среде, должно особое внимание уделять ассортименту продукции, в этом случае, такие показатели, как доля новинок в общем объеме сбыта продукции является для него чрезвычайно важными для оценки гибкости и приспособляемости к изменениям.

На пятом этапе также осуществляется дополнение созданной информационной системы новыми показателями, это показатели эффективности и результативности, окупаемости научно-практических исследований и разработок.

Найти способ проанализировать свои способности, продиагностировать свой потенциал и научиться действовать более эффективно поможет личный план саморазвития.

Развитие всегда связано с потенциалом, поскольку развитие это развертывание внутренних свойств объекта. Менеджерский потенциал отражает еще не реализованные возможности, которые есть на пути дальнейшего развития предприятия, то есть на пути его положительных преобразований.

Реализация менеджерского потенциала возможна на основе продуманной стратегии управления социально-экономическими процессами, а также путем оперативного социального управления, обеспечивает решение насущных проблем, более полное удовлетворение потребностей менеджеров, достижения общих целей членов трудового коллектива.

Развить менеджерский потенциал возможно через:

- Проведение тренингов;

- Посещение семинаров;

- Учебно-ознакомительные визиты;

- Предоставление консультаций экспертами;

- Обучение на рабочем месте;

- Создание и поддержку деятельности экспертных, координационных, и рабочих групп;

- Проведение исследований;

- Конференции, круглые столы.