Развитие психологических качеств личности в условиях инновационной деятельности

Процесс создания, распространения и внедрения новшеств и передового опыта в полном объеме затрагивает внутреннюю, психическую жизнь человека, что вызвано необходимостью адаптации к условиям новизны. Кроме положительного эффекта, включение в инновационный процесс оказывает негативное влияние на психологическое состояние человека, что проявляется в тревоге, оборонительном настрое, потере самоуважения и других проявлениях, а также повышении напряженности во взаимоотношениях между членами подразделения, повышении конфликтности, а вследствие чего увеличении текучести кадров, а также к затормаживанию процессов нововведений. Знание психологических феноменов, сопровождающих инновационные процессы, своевременное включение этих знаний в управление внедрением новшеств – гарантия успешности не только руководителя в условиях организации инновационного процесса, но и залог положительного результата, полученного в итоге внедрения новшества (передового опыта), направленного на получение повышения эффективности работы.

В современной науке выделяют основные социально-психологические феномены, сопровождающие процессы изменений: «психологическая установка и готовность к новому» (А.Л. Журавлев, Б.Д. Парыгин, О.С. Советова) или «инновационная восприимчивость» (М.Г. Дебольский и др.), понятие «психологических барьеров» (Л.М. Подлесная, В.В. Мыслицкий и др.), «адаптация к происходящим изменениям» (О.С. Советова).

И.А. Мотовилина, опираясь на собственное исследование и труды других ученых (Б.Д. Парыгин, 1993, Н.А.Разыграева, 1998, О.С. Советова, 2000) рассматривает ситуацию организационных изменений, к которым относятся и инновации, как фактор, влияющий на формирование профессионального стресса. Новая трудовая ситуация, складывающаяся в организации, требует от персонала дополнительных усилий по осознанию необходимости инновационных процессов и изменению привычных стереотипов функционирования, что может закончиться как повышением профессионализма и показателей успешности труда, так и дезорганизацией деятельности и ухудшением здоровья работников.

В процессе инновационных трансформаций персонал организации испытывает выраженный профессиональный стресс, причем стресс может иметь как продуктивную, так и деструктивную форму. Если негативные проявления профессионального стресса у служащих становятся отчетливо выраженными, то эффективность организационных изменений в целом может существенно понижаться. По выводам, сделанным из её исследования влияние организационных преобразований на степень развития и конкретные синдромы проявлений профессионального стресса опосредованно прежде всего отношением сотрудников к реорганизациям. В свою очередь отношение сотрудников к реорганизации, индивидуальная удовлетворенность методами её проведения, направленностью и достигнутыми результатами, степенью своей включенности в инновационный процесс влияет на основные компоненты проявлений профессионального стресса – эмоционально-оценочные характеристики, субъективную оценку комфортности состояния, удовлетворенность новыми нормами и содержанием профессиональной деятельности и др.

Говоря об инновационной деятельности нельзя не затронуть проблему риска. Нововведения, изменения, инноватика в целом неразрывно связаны с понятием инновационного риска, как следствие непредсказуемости и непредвиденности. Риск предполагает значительную затрату усилий и средств при неопределенном соотношении выигрыша и потерь. Проблема риска является социальной, даже при технических нововведениях. Для конкретного человека, в особенности руководителя, это ситуация взятия на себя ответственности за осуществление рискованного управленческого решения. Склонность к риску представляет собой довольно устойчивую характеристику индивида и связана с такими личностными чертами, как импульсивность, независимость, стремление к успеху, склонность к доминированию. На рисковое поведение оказывает влияние также и культура и социальные условия.

Данные этих исследований подчеркивают необходимость организации информирования, подготовки и обучения персонала к готовящимся изменениям.

Компенсацией в ответ на такую нагрузку должны быть специальные меры социально-психологического характера, которые подготавливают процесс адаптации сотрудников к новым условиям.

Большинство исследователей склоняется к тому, что основным компонентом инновационной восприимчивости является развитие креативности и творческих способностей. Созидание в профессиональной работе с людьми исключает стандартные действия и не может не носить творческий характер»

Индивидуальная креативность является суммой предусловий (биографические данные), когнитивного стиля и способностей (дивергентное мышление, плавность мышления), личностных показателей (локус контроля), релевантных знаний, мотивации, социального влияния (окружающая среда, задача и время исполнения).

Креативность группы является суммой креативных данных ее членов и контекстуальных влияний (организационной культуры, ресурсного обеспечения). Выявлено, что креативность может страдать, если другим предоставлены оценочные полномочия. Условиями для групповой креативности и инноваций могут становиться лидерство, сплоченность, стойкость и структура группы. Творческий потенциал группы выше, если управление в ней демократично, структура более органическая, чем механическая, а члены группы имеют образование в разных областях.