Отсутствие признания достижений и результатов со стороны руководства

Предположим, что сотруднику удается заключить очень выгодный для компании контракт, но этого никто из компании не замечает, считая, что все так и должно быть. Как вы думаете, какова будет реакция этого человека? Возможно, в компании не принято замечать своих достижений или выделять отдельных сотрудников из общей массы. А может быть, руководство сильно завышает критерии оценки результатов работы сотрудников?

Рекомендации: радуйтесь "победам" Ваших сотрудников. Поощряйте их за это, возможно, не всегда финансово, но зато всегда - словесным одобрением и поддержкой.

17. Характеристика руководящей и исполнительской деятельности.

Исполнительская деятельность может быть описана совокупностью свойств, которая ниже будет представлена.

Процедура их выделения включала два ос­новных этапа. На первом этапе было составле­но большое множество (свыше 30-ти) свойств исполнительской деятельности по результатам качественного анализа научных публикаций по психологии управления и экспресс-опроса спе­циалистов в данной отрасли психологии. На этом этапе ограничения в список свойств вно­сились автором исследования, однако, в этом была самая небольшая потребность. На вто­ром этапе полученный список был предъявлен 20-ти экспертам — практикующим руководите­лям среднего и низового уровней управления (начальники цехов и их заместители, начальни­ки участков и мастера) той же производст­венной организации, в которой планировалось выполнить основное исследование. Экспертов просили выделить и проранжировать 7 свойств, принципиально важных, по Вашему мнению, для эффективного выполнения работниками указаний, поручений или просьб своих руково­дителей. В результате усреднения экспертных оценок были выделены основные свойства.

Перейдем к описанию предлагаемых харак­теристик исполнительской деятельности.

Целенаправленность исполнения харак­теризует его сосредоточенность, сконцентри­рованность на достижении тех целей и задач, которые содержатся в управленческом реше­нии (например, в просьбе, поручении или ука­зании руководителя). Полярной целенаправ­ленности характеристикой исполнения являет­ся его разбросанность (бесцельность).

Под заинтересованностью (или мотиви­рованностью, увлеченностью) исполнения понимается оценка и переживание субъектом значимости выполняемых им управленческих решений, отношение к ним как к значимым или незначимым для себя. С внешней воспринимае­мой стороны заинтересованность проявляется в активном, энергичном, действенном исполне­нии.

Полярной характеристикой исполнитель­ской деятельности выступает незаинтересо­ванность.

Самостоятельность исполнения харак­теризует реализацию управленческих реше­ний, указаний, поручений и т. п. собственными силами конкретного субъекта исполнитель­ской деятельности без дополнительной помо­щи со стороны. Противоположной самостоя­тельности характеристикой исполнения явля­ется его зависимость.

Под организованностью исполнения по­нимается планомерная и дисциплинированная реализация управленческих решений или ука­заний, отличающаяся строгим порядком и точ­ностью Контрастным ее качеством может быть выделена стихийность исполнения.

Ответственность исполнения характе­ризует высокий уровень переживания субъек­том своей обязанности, необходимости реали­зовывать управленческие решения, выполнять указания и поручения руководителя. Высокая ответственность выражается в переживании чувства долга и принятии на себя ответствен­ности за результаты исполнения управленче­ских решений. Полярной характеристикой вы­делена безответственность исполнения.

Компетентность (или профессиональ­ность) исполнительской деятельности харак­теризует подготовленность субъекта к реали­зации управленческих решений, то есть требу­емый круг знаний, умений и навыков, а также опыт и мастерство исполнительской деятельно­сти. Противоположным качеством выступает некомпетентность (непрофессиональность) исполнения.

Под творческим характером (или креа­тивностью) исполнения понимается созида- тельность, создание чего-то нового, ориги­нального, не предусмотренного содержанием управленческих решений или указаний. Это со­здание некоторой качественно новой прибавки к тому, что прежде всего требуется и ожидает­ся руководителем. Полярной креативности ха­рактеристикой является рутинность испол­нения.

Перечисленная выше совокупность свойств является, по усредненному мнению экспертов, наиболее значимой для описания и оценки ис­полнения управленческих решений. Если иметь в виду столь ограниченный ряд свойств испол­нительской деятельности, то их чрезвычайно трудно (хотя при необходимости можно) ран­жировать между собой. Поэтому им вполне можно придать статус, аналогичный «ПВК — профессионально важных качеств», однако, имея в виду при этом не профессиональную, а исполнительскую деятельность.

Выраженность каждого из выделенных свойств означает фиксированное положение на следующих 7-ми шкалах полярных качеств ис­полнительской деятельности: «целенаправлен­ность — разбросанность (бесцельность)», «за­интересованность (мотивированность) — не­заинтересованность», «самостоятельность — зависимость», «организованность — стихий­ность», «ответственность — безответствен­ность», «компетентность (профессиональ­ность) — некомпетентность (непрофессио- нальность), «творческий характер (креатив­ность) — рутинность».

18.Коллектив как объект и субъект управления

Процесс управления понимается как целенаправленное информационное взаимодействие между субъектом и объектом управления с целью перевода объекта из одного состояния в другое или поддержание его в заданном состоянии при воздействии различных возмущений путем влияния субъекта на переменные параметры. Когда в качестве управления выступает коллектив, переменными параметрами могут быть: активизация, сплочение, ценностная ориентация, материальное и моральное стимулирование и т.д.

Объективные признаки существования коллектива:

1. Коллектив объединяет людей на решение задач социально полезных обществу.

2. Коллектив объединяет людей самим процессом деятельности. Поставленные цели достигаются только совместными усилиями, только в процессе кооперации и разделения труда.

3. Коллектив – это не спонтанно возникшая группа, а организация людей с органами управления и самоуправления.

4. Коллектив обладает следующими социально-психологическими характеристиками:

· психологической направленностью на достижение социально значимых целей

· высоким уровнем сплоченности, которая направлена на решение определенных задач не внутри группы, а вне ее

· развитием деловых отношений общегруппового уровня

· самоорганизацией коллектива, т.е. способностью сохранять групповую целостность и высокую продуктивность в условиях дефицита руководства

Зрелый коллектив выполняет ряд важнейших социальных функций.

Системообразующей является трудовая функция, связанная с организацией и выполнением труда, направленного на осуществление стоящих перед организацией соответствующих задач.

Управленческая функция реализуется в различных формах участия в управлении, например, через своих представителей, общим собранием и т.п.

Функция контроля трудового коллектива проявляется как самоконтроль и контроль за деятельностью администрации. Люди, объединяясь в коллективе, реализуют и защитную функцию, отстаивая интересы отдельных членов коллектива, всей группы.

Не меньшее значение для успешной деятельности коллектива имеют организационная функция и функция взаимопомощи. Достаточно тесно с ними связана воспитательная функция, которая обусловливается качественным составом коллектива. Именно в коллективе совершенствуются не только необходимые профессиональные и деловые качества работника, но и многие его личностные качества.

Социально-бытовые функции коллектива определяются степенью удовлетворения настоящих и будущих потребностей его членов, обеспечивая при этом социальную справедливость распределения благ.

Функция саморегуляции способствует приспособляемости к постоянно меняющимся условиям жизнедеятельности, зависящим от своих потребностей, а также условий и требований социальной системы.

Политическая функция трудового коллектива связана с потребностью в надежности и перспективе, самоутверждении и свободе, вынуждает человека участвовать в организации и управлении обществом и таким образом защищать свои интересы, наиболее полно удовлетворяя свои потребности. Этой задаче служат общественные организации коллектива.

Нельзя, на наш взгляд, не остановиться и на хозяйственной функции, в результате осуществления которой у трудового коллектива появляется ряд обязанностей: забота об эффективном использовании предоставленной общественной собственности, о ее сохранении и увеличении, что формирует у людей чувство хозяина.

Мир пришел к осознанию факта невозможности эффективного управления, если, соблюдая интересы дела, игнорируются интересы работника.

Кроме целевых есть еще одна группа социально-психологических управленческих функций. Они направлены на формирование у коллектива таких социально-психологических состояний и свойств, которые необходимы для продуктивной работы, т.е. организация коллектива, его активизация, сплочение, совершенствование, развитие в нем самоуправления.

Понятие «организация» употребляется обычно в нескольких значениях. Как управленческая функция оно означает, во-первых, создание организации. Любая организация состоит из материально-вещественной основы и социального компонента – людей. Во-вторых, это еще и процесс организационной деятельности, сливающейся с понятием «управление».

Суть понятия «организация» включает наличие разумного согласования действий, обеспечивающего высокую результативность общих усилий. Разумеется, это не означает, что все члены коллектива должны думать и чувствовать одинаково. Полного единомыслия никогда не бывает. К этому и не надо стремиться.

Важной социально-психологической функцией является сплочение. Сплотить коллектив – это значит, выработать у него свойство сохранять свою целостность как самостоятельное объединение людей. Сплоченность зависит от того, в какой мере выражены у членов коллектива чувства, желания, стремления, установки, интересы, убеждения, что удерживают их вместе. Если члены коллектива тянутся друг к другу, хотят вместе жить и работать, значит, у них есть сплоченность. При неудачах и трудностях сплоченная социальная группа консолидируется еще больше, для нее дестабилизирующие толчки не столь опасны. Поэтому она способна решать сообща самые сложные и трудные задачи.

В зависимости от того, какие факторы объединяют людей, можно выделить два вида сплоченности – организационную и межличностную. В первом случае консолидирующим фактором выступают различные аспекты жизнедеятельности в организации – цели и содержание работы, условия, характер организации и оплаты труда и т.д. Во втором случае человека привязывают к себе люди – симпатия и доверие к ним, уважение, любовь, дружба и другие формы человеческих отношений. Межличностные узы, составляющие основу сплоченности коллектива, складываются в ходе совместной деятельности и общения.

Центральной социально-психологической функцией является активизация. Она предполагает воздействие на мотивационную сферу работников с целью поддержания у них оптимального трудового напряжения. К стимулирующим средствам относятся поощрения и наказания; материальные и моральные стимулы; административные санкции; создание психологического климата, вызывающего стремление работать лучше; подбор заданий с учетом интересов и способностей работников и т.д. Важное средство стимулирования – высокое требование к качеству труда. В первую очередь оно выражается в строгом соблюдении зависимости между результатами работы и ее материальным и моральным вознаграждением.

Активизация не означает выжимание из работника последних сил, нагнетание непосильного напряжения ради сиюминутного успеха в ущерб его здоровью и интересам завтрашнего дня. Надо беречь силы членов коллектива и помнить о том, что ему предстоит трудиться многие годы. Только тогда можно активизировать человеческий фактор в организации.

19.Психологическая характеристика самоуправления

Самоуправление – это проявление воли, требующее порою собственной перестройки. Нередко приходится затрачивать немало сил, прежде чем почувствуется отдача. Тут же напрашивается вопрос, есть ли смысл прибегать к самоуправлению в каждом случае или же селективно, соизмеряя усилия, направленные на реализацию определенного мероприятия, с ожидаемым результатом.

Выбор приоритетов. Умение выбирать приоритеты важно не только в тех случаях, когда нужно решить, каким целям в первую очередь отдать предпочтение. Приоритеты необходимо устанавливать уже на этапе, когда мы определяем общее, т.е. стратегическое направление нашей деятельности. Нам необходимо выявить, что для нас действительно важно, интересно и более всего соответствует нашим наклонностям. Ни в коем случае нельзя отвлекаться на второстепенное, даже если выбранный нами приоритет потребует от нас больших усилий и терпения.

Целевое планирование. Выбор целей, несомненно, связан с планированием, как с ним связана и их реализация. Необходимо планировать свою деятельность так, чтобы это в максимальной степени отвечало поставленной цели, т.е. обеспечить целесообразность планирования.

Планирование – это выражение воли. Планирование необходимо, но не следует становиться его заложником. Люди, планирующие все и вся, слывут этакими «педантами», что, впрочем, не так уж и плохо, когда речь идет о разумном целевом планировании. Планирование означает, что надо мыслить с опережением, предполагает системность в работе и требует аналитического мышления.

Время – самое дорогое наше достояние. Ощущение времени во многом субъективно, однако не .следует игнорировать общепринятые суждения на этот счет. Все мы знаем, что время жизни, отпущенное нам, ограничено, однако многие стараются не думать об этом. Но разве недостаточно уже самой этой непреложной истины для того, чтобы каждый, прожив 70, 80 и более лет, мот сказать: этот год я прожил не зря; он приблизил меня к моей заветной цели – возможности выразить себя.

Борьба с потерями времени. Общие потери времени – это целые часы, которые складываются в течение дня из мелочей. Но не надо отчаиваться, так как анализ поможет лучше использовать наше время. Прежде чем приступить к делу, следует уяснить еще несколько моментов, которые позволяют привести в порядок бюджет нашего времени:

1. использовать наше время мы должны исключительно на решение проблем, представляющих для нас наибольший интерес
2. распределить наше время мы должны таким образом, чтобы его хватило и на решение непредвиденных проблем
3. не нужно подгонять время и пытаться выжать из отрезка времени больше, чем это необходимо
4. если для решения какой-то задачи мы располагаем достаточно большим количеством времени, то решать ее, тем не менее, следует как можно быстрее и старательнее. Сэкономленное время можно использовать для дела или для отдыха
5. следует избегать людей, отнимающих у нас время или стремящихся выиграть его за наш счет
6. желательно стараться, как можно более упростить менее важные для нас обыденные дела, чтобы высвободить для себя побольше времени
7. целесообразно делать для себя через определенные промежутки времени отчет о его использовании
8. необходимо беречь малые и даже самые маленькие промежутки времени
9. не следует откладывать работу на потом, нужно не страшиться ее, а приниматься за дело немедленно
10. излишний педантизм мешает делу. Люди, утверждающие, что делают все без исключения скрупулезно, основательно, оправдывают тем самым свою медлительность
11. никогда не следует считать, что не стоит чего-то начинать, если времени мало. Начать всегда стоит, так как нужно использовать самые небольшие отрезки времени
12. творческие паузы просто необходимы, так как бесцельное времяпрепровождение равносильно краже времени

Порядок и организованность. Порядок – это уже полжизни. Эта народная мудрость наверняка известна, как должна быть известна и тесная связь между порядком и организованностью. Последняя основывается на принципах порядка, что является делом скорее творческим, нежели бюрократическим. Но поскольку организационное планирование во многом связано с творческим процессом, то поведение, диктуемое организационными рамками, требует большой дисциплинированности. Это важно знать, поскольку организация имеет смысл лишь в том случае, если она применяется на практике.

Прежде чем приступить к делу, рассмотрим несколько полезных советов, показывающих, что нужно сделать для организации распорядка дня:

1. Составить перечень задач.
2. Определить время для их выполнения.
3. Выделить резервное время на непредвиденные мероприятия.
4. Принять решения о приоритетах и поручениях.
5. Сделать пометки в графике – календаре или записной книжке.

Из вышесказанного следует, что весьма полезно завести календарь-еженедельник, хотя можно обойтись и простым настольным календарем.

Если мы и дальше желаем работать над организацией самого себя, то следует опять же наметить какой-то план. Очень полезно было бы задать себе для начала следующие вопросы, ответы на которые укажут верный путь:

1. Что нужно организовать?
2. Почему нужно организовать?
3. Как нужно организовать?
4. Когда нужно организовать?

Личный стиль работы. Как мы могли убедиться, речь идет не только о временном самоуправлении, хотя ясно, что дисциплина и порядок служат в конечном итоге экономии времени. Но нас интересует также и личный стиль работы. В связи с этим целесообразно обратить внимание на следующие советы:

• на рабочем столе не должно лежать ничего лишнего
• порядок на столе помогает сконцентрироваться
• не разбрасываться, а заниматься одним делом
• уметь четко отличать главное от второстепенного
• руководствоваться не тем, что хотелось бы сделать, а делать то, что в данный момент важнее
• действовать согласно намеченным приоритетам
• составить график рабочего времени
• убрать с глаз долой все, что в данный момент не требует отработки, но знать, где это находится
• напомнить о том, что необходимо сделать, должны не материалы, дожидающиеся своего часа на столе, а календарь еженедельник и продуманная система хранения материалов
• осуществлять постоянный текущий самоконтроль

Порядок следует понимать как несущую опору личного стиля работы. Это постоянно нужно иметь в виду. Опыт показывает и доказывает нам, что касающиеся мелочи, на которые обычно закрывают глаза, имеют тенденцию перерастать однажды в большой беспорядок, устранить который потом бывает очень трудно.

Самоконтроль – контроль эффективности. Давайте еще раз обратимся к результатам только что проведенного теста. Если мы недовольны ими, то можем еще раз тщательно проверить их, обратившись для этого к следующим вопросам:

• От каких дел, отнимающих у нас более получаса в неделю, мы могли бы отказаться?
• Какие задачи, на решение которых у нас уходит один час и более в неделю, мы могли бы осилить за полчаса или даже быстрее?
• Какие дела, отнимающие у нас полчаса и более в неделю, мы могли бы полностью поручить нашим подчиненным?

20. Психологические аспекты принятия управленческих решений: структурная схема, условия принятия эффективных решений.

Мировой и отечественной наукой в XX в. разработана новая область знаний - теория принятия решений. Возникшая при решении военно-стратегических задач, она распространилась и на область экономического управления. Сегодня существует научная база для принятия качественных управленческих решений.

Разработка эффективных решений - основополагающая предпосылка обеспечения конкурентоспособности продукции и фирмы на рынке, формирования рациональных организационных структур, проведения правильной кадровой политики и работы, регулирования социально-психологических отношений на предприятии, создания положительного имиджа и др.

Проблема принятия решений носит фундаментальный характер, что определяется ролью, которую играют решения в любой сфере человеческой деятельности. Исследования этой проблемы относятся к числу междисциплинарных, поскольку выбор способа действий - это результат комплексной увязки различных аспектов: информационного, экономического, психологического, логического, организационного, математического, правового, технического и др.

Синтезируя различные компоненты, управленческие решения выступают способом постоянного воздействия управляющей подсистемы на управляемую (субъекта на объект управления), что в конечном счете ведет к достижению поставленных целей. Это постоянное связующее звено между двумя подсистемами, без которого предприятие как система функционировать не может. Данное обстоятельство подчеркивает определяющее место управленческого решения в процессе управления.

Содержание понятия «решение» по-своему интерпретируется в разных областях знаний. Так, в психологии исследуются принятие решений и решение проблем. При этом принятие решений рассматривается как этап важного акта, включающего такие психические компоненты, как цели, оценки, мотивы, установки. Общая теория принятия решений, разработанная на основе математических методов и формальной логики, используется в экономике и имеет предпосылки для широкого распространения.

Рис.1. Место управленческих решений в процессе управления

С позиции данной теории принятие решений - это выбор из множества наиболее предпочтительной альтернативы. Под решением же понимается:

¾элемент множества возможных альтернатив;

¾нормативный документ, регламентирующий деятельность системы управления;

¾устные или письменные распоряжения необходимости выполнения конкретного действия, операции, процесса;

¾регламентируемая последовательность действий для достижения поставленной цели;

¾нечто, отражающее осуществление поставленной цели (материальный объект, число, показатель и др.);

¾реакция на раздражитель.

Авторы работ по менеджменту в определение понятия «управленческое решение» включают организационные, психологические аспекты, положения общей теории принятия решений. Так, управленческое решение формулируется как:

¾продукт управленческого труда, организационная реакция на возникшую проблему;

¾выбор определенного курса действий из возможных вариантов;

¾выбор способа действий, гарантирующего положительный исход той или иной операции.

Эффективность каждого управленческого решения в значительной мере зависит от выполнения и соотношения указанных функций как в ходе его подготовки, так и на этапе внедрения. С учетом этого управленческое решение становится реальным инструментом достижения поставленных целей.

21.Технология использования мозгового штурма при принятии решений.

Метод мозгового штурма (мозговой штурм, мозговая атака, англ. brainstorming) — оперативный метод решения проблемы на основе стимулирования творческой активности, при котором участникам обсуждения предлагают высказывать как можно большее количество вариантов решения, в том числе самых фантастичных.^[1] Затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике.^[1] Включает этап экспертной оценки. В развитом виде предполагает синхронизацию действий участников в соответствии с распознаваемой ими схемой (образом) оцениваемого процесса (process pattern recognition).