Производительность труда. Показатели и методы измерения

Труд может быть производительный и менее производительный. По­казателем эффективности труда является его производительность. Суще­ствует много показателей эффективности производства, но производи­тельность труда считается важнейшим из них. Повышение производи­тельности труда имеет большое экономическое и социальное значение.

Производительность труда определяется количеством продукции, произведённой в единицу времени, или количеством рабочего времени, затраченным на единицу продукции (трудоёмкость).

Различают:

– индивидуальную производительность труда, учитываю­щую затраты только живого труда;

– производительность общественного труда, определяемую с учётом полных затрат рабочего времени на произ­водство продукции, т.е. затрат живого и прошлого труда, осуществлённо­го в орудиях труда, топливе и т.д., используемых для изготовления данно­го продукта.

Цель развития современных предприятий – уменьшение затрат жи­вого труда, а также общее сокращение затрат труда, т.е. – повышение производительности труда.

Производительность труда (W) определяется количеством про­дукции (работ, услуг), произведённой за единицу рабочего времени:

где Q – количество выработанной продукции;

ΣТ – общие затраты рабоче­го времени.

Трудоёмкость, обратный показатель производительности труда, ха­рактеризует затраты рабочего времени на единицу продукции:

Для определения производительности труда на автотранспорте применяют три метода: натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод предусматривает измерение продукции авто­транспорта и производительности труда в тонно-километрах, пассажиро­километрах и др.

Весь полезный результат работы выражается в условно­натуральных единицах (приведённых тонно-километрах):

где P – грузооборот, т-км;

N – среднегодовая (среднесписочная) численность работающих на предприятии, чел.

Трудовой метод измерения производительности труда применяется для характеристики уровня производительности труда отдельного рабоче­го, отдельных бригад. Он обеспечивает возможность измерения произво­дительности труда при выпуске разноимённой продукции. Производи­тельность труда измеряется при этом в человеко-часах, необходимых на производство единицы продукции, т.е. выражается трудоёмкостью (коли­чество занятых рабочих умножается на затраты времени).

Производительность труда при трудовом методе её измерения опре­деляется как отношение продукции, выраженной в нормо-часах (Σqt_n), к отработанному за этот период времени (ΣТ):

где q – количество единицы продукции каждого вида;

t_n – норма времени на единицу продукции каждого вида.

Расчёт производительности труда в стоимостном отношении осу­ществляется путём деления суммы валовых доходов на общее количество работников.

где Д – доходы предприятия, тыс. руб.;

N – среднегодовая (среднесписочная) численность работающих на предприятии, чел.

Стоимостной метод позволяет определять производитель­ность труда работников различных предприятий, осуществляющих раз­личные перевозки.

Трудоёмкость в целом подразделяется на нормативную, плановую и фактическую.

Нормативная трудоёмкость – время на производство единицы про­дукции по действующим нормативам. Фактическая трудоёмкость складывается по фактическим затратам времени, плановая - за планируемый период.

Преимущество показателя трудоёмкости состоит в том, что он по­зволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя производительности труда, исчисленного в стоимостном вы­ражении.

Рост производительности труда имеет большое значение для пред­приятия и позволяет:

• существенно снизить затраты на производство и реализацию про­дукции (работ, услуг), если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

• при прочих равных условиях увеличить объём производства и реализации продукции (работ, услуг), а следовательно, и рост прибыли;

• проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

• более успешно осуществлять реконструкцию и техническое пере­вооружение предприятия;

• повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Факторы роста производительности труда – это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется её уровень. Можно выделить пять основных групп факторов роста производительности труда.

Экономические факторы. Современные формы организации и сти­мулирования труда; научная организация и интенсивность труда; рост квалификации работников; совершенствование распределительных отно­шений, планирования и управления кадрами.

Факторы структурных сдвигов (сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов; относительное сокращение численности рабо­тающих в связи с ростом объёмов производства (оказанных услуг)).

Факторы ускорения научно-технического прогресса (внедрение но­вых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизированных систем и т.д.).

Регионально-экономические факторы (природно-климатические ус­ловия; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов).

Социальные факторы (человеческий фактор; сокращение объёмов монотонного, вредного и тяжёлого труда; улучшение условий труда; фак­торы социального партнёрства).

Оплата труда

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводст­венную и стимулирующую (мотивационную) функции.

Для работников предприятия оплата их труда в виде заработной пла­ты является их личным доходом, который должен соответствовать лично­му вкладу в результаты деятельности предприятия. Реальные доходы ра­ботника определяются номинальной, реальной заработной платой и обще­ственными фондами потребления (последние все в меньшей степени).

Номинальная заработная плата – это сумма денег, которую полу­чает работник за свой труд.

Реальная заработная плата показывает, какое количество предме­тов потребления и услуг можно купить на номинальную заработную пла­ту, т.е. – это номинальная заработная плата с учётом инфляции.

Организация оплаты труда на предприятиях всех форм собственно­сти состоит из следующих основных элементов:

• формирование фонда оплаты труда;

• нормирование труда;

• установление тарифной системы;

• выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предна­значенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование труда даёт возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она включает:

• тарифную сетку, устанавливающую дифференциацию в оплате труда с учётом разряда работы и отраслевой принадлежности предпри­ятия;

• тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

• тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие раз­личные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

• районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических усло­виях (регионах);

• доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профес­сий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью сме­ны и др.

В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рис. 1), но наибольшее распростране­ние получили две формы оплаты труда: сдельная и повременная.

Рисунок 6.1 – Формы и системы заработной платы

Сдельная оплата труда – это оплата труда за количество произве­дённой продукции (работ, услуг).

Чаще всего на предприятии применяется не простая сдельная оплата труда, а сдельно-премиальная.

Сдельно-премиальная – это система оплаты труда, при которой рабо­чий получает не только сдельный заработок, но и премию. Премия обыч­но устанавливается за достижение определённых показателей: выполне­ние плана по перевозкам; качество выполненных работ (оказанных услуг); экономия в расходовании материалов и др.

Повременная оплата труда – это оплата труда за отработанное вре­мя, но не календарное, а нормативное, которое предусматривается тариф­ной системой.

Повременно-премиальная – это система оплаты труда, при которой рабочий получает не только заработок за количество отработанного вре­мени, но и определённый процент премии к этому заработку.

Целесообразность применения сдельной или повременной системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые сложились на момент принятия решения.

Повременную систему оплаты труда наиболее выгодно применять при следующих условиях:

• функции рабочего сводятся к наблюдению и контролю за ходом технологического процесса;

• затраты на определение планового и учёт произведённого коли­чества продукции (оказанных услуг) относительно велики;

• количественный результат труда не может быть измерен и не яв­ляется определяющим;

• качество труда важнее его количества;

• работа является опасной;

• работа неоднородна по своему характеру и нерегулярна по на­грузке;

• на данный момент увеличение выпуска продукции (работ, услуг) на том или ином рабочем месте является нецелесообразным для предпри­ятия;

• увеличение выпуска продукции (оказанных услуг) может привес­ти к снижению её качества.

Сдельную систему оплаты труда на предприятии наиболее целесооб­разно применять в следующих случаях:

• имеется возможность точного учёта объёмов выполняемых работ;

• имеются значительные заказы на производимую продукцию (ока­зываемые услуги), а численность рабочих ограничена;

• одно из структурных подразделений предприятия (цех, участок, рабочее место) является проблемным, т.е. сдерживает выпуск продукции (оказания большего количества услуг) в других взаимосвязанных подраз­делениях;

• применение этой системы отрицательно не отразится на качестве продукции (работ, услуг);

• существует острая необходимость в увеличении выпуска продук­ции (работ, услуг) в целом по предприятию.

Сдельную оплату труда не рекомендуется использовать в том случае, если: ухудшается качество продукции; нарушаются технологические ре­жимы; ухудшается обслуживание оборудования; нарушаются требования техники безопасности; перерасходуются сырьё и материалы.

Аккордная система оплаты труда – это разновидность сдельной оп­латы труда, сущность которой заключается в том, что расценка устанав­ливается на весь объём подлежащих выполнению работ с указанием срока их выполнения. На предприятии наиболее целесообразно применять ак­кордную оплату труда в следующих случаях:

• предприятие не укладывается в срок с выполнением какого-либо заказа, и при его невыполнении оно обязано будет заплатить значитель­ные суммы штрафных санкций в связи с условиями договора;

• при чрезвычайных обстоятельствах (пожаре, выходе из строя большой части транспортных средств и др.), которые приведут к прекра­щению работы предприятия;

• при острой производственной необходимости выполнения от­дельных работ или внедрении новой техники на предприятии.

В соответствии с типовым положением об оплате работ руководство автотранспортного предприятия по согласованию с профсоюзной органи­зацией разрабатывает своё положение об оплате труда и премировании водителей, кондукторов, ремонтных и вспомогательных рабочих, уста­навливают соответствующие системы оплаты, показатели и порядок пре­мирования.

Оплата труда водителей – основной категории персонала автотранспортного предприятия – является одним из основных элементов себестои­мости и, таким образом, одним из пунктов формирования договорной цены на услуги автотранспорта. Таким образом, водитель является центральным звеном, определяющим стоимость транспортных услуг, обеспечивающим потребительную стоимость работ АТП по доставке груза.

От водителя во многом зависит соблюдение графика движения, каче­ство транспортного обслуживания, улучшение использования автомобиля. Работая в отрыве от предприятия в различных дорожных условиях, води­тель должен самостоятельно принять решение, обеспечивающее наилуч­шие условия для выполнения задания по перевозкам в соответствии с тех­нологическим обеспечением перевозки.

Контрольные вопросы

1. На какие две категории в зависимости от участия в производст­венном процессе делится весь персонал предприятия?

2. Чем отличается явочный состав от списочного состава предпри­ятия?

3. Какие два метода определения необходимой численности рабочих применяют на практике?

4. Что такое производительность труда?

5. Какие методы применяют для определения производительности труда на автотранспорте?

6. Назовите основные группы факторов роста производительности труда.

7. Чем отличается номинальная заработная плата от реальной?

8. Назовите основные виды сдельной и повременной оплат труда.