ТЕМА №7. ПСИХОЛОГИЯ ГРУППОВОГО СУБЪЕКТА ТРУДА

Совместная деятельность является организованной системой трудовой активности субъектов труда, которые объединены общими мотивами и целями деятельности, задачами, совместными действиями, общим содержанием, пространственно-временными условиями, и согласованием составляющих ее индивидуальных деятельностей. Трудовая деятельность, как правило, предполагает совместную активность, индивидуальная деятельность рассматривается как изолированная и замкнутая система, так как реально она всегда включена в структуру совместной деятельности. Психологическая структура совместной деятельности включает такие ее компоненты, как общая цель и конкретные задачи, общий мотив, совместные действия и общий результат.

К основным признакам субъекта совместной деятельности относятся:

- целенаправленность,

- мотивированность,

- уровень целостности,

- организованность (управляемость),

- результативность (продуктивность),

- пространственные и временные особенности условий жизнедеятельности коллективного субъекта (группы).

Коллективный субъект и совместная трудовая деятельность изучаются как в психологии труда, так и в социальной, организационной, и других разделах психологии.

Активное использование понятия «коллективный субъект деятельности» («субъект совместной деятельности») в отечественной психологии произошло в конце 1970-х – начале 1980-х гг. Данное понятие разрабатывалось в рамках концепции совместной деятельности.

Понятие «коллективный субъект деятельности» было введено в психологии, для подчеркивания важной роли группы (коллектива) по отношению к выполняемой ей совместной деятельности. Коллективный субъект реализует объективно заданные параметры деятельности, преломляет, опосредует их через наиболее характерные его субъективные свойства.

Группа считается субъектом совместной деятельности, если: существуют общие цели деятельности; процесс достижения этих целей происходит с помощью совместных действий и без них невозможен; полученный результат становится основой для оценки действий всей группы. Также сюда можно отнести наличие общих мотивов деятельности.

Основными характеристиками коллективного субъекта деятельности являются:

– целенаправленность (которая предполагает стремление к основной значимой цели);

– мотивированность (предполагающее действенное отношение к совместной деятельности);

– интегрированность (взаимосвязанность и взаимозависимость членов коллектива);

– структурированность (то есть четкость взаимного распределения функций и ответственности);

– согласованность (предполагает взаимную обусловленность действий взаимодействующих субъектов);

– организованность или управляемость (подчиненность определенному порядку деятельности);

– результативность (способность достигать положительного результата).

Сюда также можно отнести пространственно-временные условия трудовой деятельности.

Синонимами понятия коллективного субъекта деятельности являются: «групповой субъект», «субъект совместной деятельности», «первичная рабочая группа» и «малая социальная группа».

Важно учитывать, что характеристика группы как целого не сводима к характеристике ее отдельных членов. Таким образом, нельзя переносить закономерности и феномены присущие рабочей группе на отдельного работника.

В психологии исследуются следующие особенности группы в совместной трудовой деятельности: количественный и качественный состав, генезис группы, ее структура, инструментальные (кооперация, дифференциация, самоорганизация и т.д.) и экспрессивные (подражание, подавление, симпатия и т.д.) процессы, управление трудовым коллективом и пр.

Проблему коллективного субъекта и совместной трудовой деятельности делают актуальными изменения социально-экономических условий, а также организационно-управленческие изменения.

Каждая группа состоит из отдельных субъектов, которые в свою очередь могут занимать различные позиции. В частности выделяют официальную, или формальную, и неофициальную позиции. Официальная позиция предполагает: должность, положение в штатном расписании, место в технологической цепочке. Неофициальная позиция предполагает: связи и отношения, которые складываются в группе между ее отдельными членами или микрогруппами, называют структурой группы.

Также для коллективного субъекта совместной трудовой деятельности характерно наличие функциональной структуры – распределения, между членами группы функций, необходимых для достижения цели деятельности.

Неформальная структура характеризуется спонтанным формированием, где нет заданной системы управления, при этом неформальная жизнь группы не контролируется организацией и руководителем, поэтому она затрудняет процессы управления и может мешать достижению общих целей деятельности.

Вслед за Л.И. Уманским отметим схему развития группы, предполагающую ряд последовательных стадий, отличающихся друг от друга по таким параметрам, как: направленность, организованность, подготовленность, коммуникативность, сплоченность, микроклимат, межгрупповая активность. При этом развитие группы может происходить как в сторону положительного изменения данных параметров, так и в сторону их снижения.

Группа начинает развиваться с «нулевой точки» (конгломерат), когда в нее входят ранее незнакомые люди, оказавшиеся в одно время в одном месте. Затем при положительном развитии образуется коллектив. Коллективом является реальная контактная группа, которая отличается интегративным единством, организованностью, подготовленностью, как внутригрупповой, так и межгрупповой. Перед тем, как стать коллективом, группа проходит в своем развитии два этапа – кооперации и автономии. Также для группы характерно пройти этап, когда она номинальная и группа-ассоциация (группа еще качественно идентична нулевой точке). Номинальная группа, это когда группе присвоено название. Группа-ассоциация предполагает начало совместной трудовой деятельности. При этом группа-кооперация имеет такие характеристики, как: высокая интеграция в сфере как межличностных, так и деловых отношений. Также выделяется этап - группа-автономия, предполагающий внутреннее единство по всем параметрам внутригрупповой активности (члены группы идентифицируют себя с ней).

В случае отрицательного развития группа характеризуется внутригрупповой антипатией, межличностным эгоцентризмом, активной дезинтеграцией, конфликтностью и агрессивностью.

В совместной трудовой деятельности проявляется ряд феноменов:  фасилитации, ингибиции, конформного поведения; а также явления групповой поляризации, деиндивидуализации, огруппления мышления, социальной лености. Особое место занимают феномены количественного и качественного состава группы.

Эффект количественного состава членов группы, или эффект объема, – это зависимость результативных параметров деятельности группы от численности группы. С увеличением группы ее эффективность возрастает до того момента, как величина группы не достигнет некоторого критического значения. В последующем с увеличением группы эффективность деятельности снижается. Таким образом, количество членов группы и ее эффективность связаны между собой отношениями оптимума.

Также значение имеет и эффект качественного состава членов группы, когда продуктивность деятельности членов группы зависит от степени и однородности (гомогенности) – разнородности (гетерогенности). Важно учитывать, что максимальной совместимости и срабатываемости достигают те группы, члены которых гомогенны по социально обусловленным характеристикам и гетерогенны по биологически обусловленным. Однако продуктивность деятельности низка и в слишком разнородных группах, и в слишком однородных. Кроме того, именно гомогенность группы является предпосылкой для возникновения феноменов огруппления мышления и корпоративной замкнутости.

Влияет на продуктивность деятельности и сам факт присутствия других. Психологи, таким образом, обнаружили такой феномен, как фасилитация, который предполагает, что в присутствии других людей повышается скорость и точность выполнения простых заданий. Однако затем обнаружили такое явление, как «социальная ингибиция», которое предполагает, что результат может и ухудшаться в присутствии других, особенно в сложных заданиях.

Таким образом, было выявлено, что присутствие других повышает уровень активации человека. Если активация до этого не достигла своего оптимума, то наличие других людей приводит к тому, что человек начинает действовать в режиме оптимальной активации. Если же уровень активации и так был достаточно высоким, тогда дополнительное возбуждение будет только ухудшать показатель деятельности.

В случае оказания давления со стороны других людей на работника, может наблюдаться конформное поведение. Конформизмом является изменение поведения или убеждений в результате реального или воображаемого давления группы. Конформизм при этом может проявляться в виде уступчивости (внешнее следование за группой при внутреннем несогласии) и в виде одобрения (полное соответствие убеждений и поступков социальному давлению).

Также для некоторых групп характерно такое явление, как деиндивидуализация - утрата самоосознания и боязни оценки, возникающая в групповых ситуациях, которые обеспечивают анонимность и не концентрируют внимание на отдельном индивиде (например, спортивные болельщики). В некоторых случаях деиндивидуализации является позитивным явлением, например, позволяя опытным работникам проявить большее участие в профессионализации начинающего молодого специалиста. Таким образом, процесс деиндивидуализации является как положительным, так и негативным явлением, в зависимости от ситуации.

Другое явление характерное для группы - феномен сдвига риска. Данный феномен предполагает, что группа дает более рискованный совет, чем отдельные её члены. Однако и в этом феномене есть исключения, так некоторые группы наоборот принимали менее рискованные решения. Эти два результата объединяет феномен групповой поляризации, что означает - вызванное влиянием группы усиление ранее существующих тенденций членов группы; смещение средней тенденции к своему полюсу вместо раскола мнений внутри группы.

Феномен огруппления мышления – другое важное явление, означающее режим мышления, возникающий у людей в том случае, когда поиски устраивающей всех точки зрения становятся настолько доминирующими, что группа начинает отбрасывать реалистические оценки альтернативного способа действия. Огруппление мышления появляется в тех группах, где наблюдается высокая степень сплоченности, а также в тех группах, которые подчинены директивному лидеру и которые стремятся к самоизоляции, к противопоставлению себя другим группам.

Также сравнительно недавно был описан феномен, названный исследователями социальной леностью. В данном случае индивид предпочитает действовать один, а группа в свою очередь за ним лишь наблюдает. Социальная леность, это когда участники совместной деятельности прилагают меньше усилий к выполнению задания, если результат не повлияет на индивидуальную оценку, а ответственность будет распространяться на всю группу.

Отдельно рассмотрим объект изучения инженерной психологии, а конкретно - труд операторов. Оператор осуществляет трудовую деятельность, основу которой составляет взаимодействие с предметом труда, машиной и внешней средой через посредство информационной модели и органов управления. Труд операторской команды следует рассматривать как совместную деятельность. Все признаки совместной деятельности присутствуют и в операторских командах: общая цель – в качестве основного признака; разделенность труда между участниками; взаимное восприятие друг друга; наличие руководящего органа.

Вслед за Ю. К. Стрелковым выделим четыре признака совместной деятельности операторов:

- высокая структурированность двигательных процессов;

- высокая формализованность общения;

- жесткая административно-приказная система подчинения;

- неизбежность ответственности за нарушения.

Совместная деятельность, по мнению Стрелкова, является разделенной деятельностью, когда оператор, выполняя свои профессиональные обязанности, одновременно следит за работой другого. Такой подход является особенно важным в ситуациях, требующих от работников высокой степени сосредоточенности и ответственного выполнения. Таким образом, работу операторских команд на транспорте можно охарактеризовать, как совмещенную деятельность, когда каждый из членов экипажа обладает определенной проницаемостью «для вмешательства со стороны другого».

 

Другой отличительной чертой операторской команды является эмоциональная атмосфера совместной деятельности. Например, летный экипаж знает, что в случае неудачи за этим последует подробный разбор и анализ аварийной ситуации и, часто, наказание, которое может оказать очень сильное влияние не только на психологическое состояние, но и на объективное планирование карьеры. Далее такое сильнейшее переживание разделяется всеми членами команды, надолго сохраняется в памяти и в профессиональном опыте каждого участника команды, а также надолго определяет особенности взаимодействия в команде. Однако причинами возникновения отрицательных эмоций в операторской команде могут послужить и конфликты. Так, например, в операторских командах часто негативно относятся к новичку (возникает ситуация группового давления).

Третьей важной особенностью операторских групп на транспорте является проблема совместимости. Так, слетанность экипажа предполагает не только взаимное принятие и понимание, но также быструю и простую координацию движений, обеспечивающих максимально эффективное решение конкретных рабочих задач. Поэтому в команде операторов часто возникает вмешательство в деятельность одного члена команды со стороны других для вспомогательного контроля и корректировки, поэтому понятие слетанности включает в себя, в том числе, и знание слабых мест каждого и умение компенсировать их своим мастерством.

В случае именно с летными экипажами существуют два критических пункта: это отношения между первым и вторым пилотом и отношения между пилотами и штурманом. Так, часто отношения между первым и вторым пилотом бывают сложными, так как это два профессионала, выполняющие сходную работу при помощи одинаковых средств, в одинаковых условиях. Однако если первый пилот принимает ключевые решения, то второй пилот является дублером, который будет допущен к процессу принятия решений лишь в случае болезни или другой неблагоприятной ситуации с первым пилотом. В связи с этим выделяют следующие трудности: проявление высокомерия со стороны пилотов к штурманам; штурман – это тот профессионал, который указывает пилоту наилучший и самый безопасный путь, однако принятие окончательного решения остается за пилотом (часто возникают ситуации пренебрежения их указаниями, особенно в потенциально опасных ситуациях).

Кроме того, в психологии было изучено влияние высказываний на эффективность деятельности при выполнении упражнений на тренажере. Так было зафиксировано четыре типа высказываний – информирование, приказ, оценочные высказывания и «шумы» (все, что не относится непосредственно к решению рабочих задач). В результате было выявлено, что экипажи, которые применяли большее количество «шумов», были менее успешные, при этом у них количество побуждений, приказов, также больше, а случаев информирования, наоборот, на порядок меньше, чем в более успешных экипажах.

Одним из важнейших признаков группового субъекта труда является выделение функции управления, которая обеспечивает сохранность системы, ее успешное функционирование и развитие, соответствие внутренних процессов системы ее целям и т.д.

Чаще всего выделяют три основных подхода к выделению стиля управления: личностный, поведенческий и системный.

Личностный подход исследует связь между успешностью деятельности и индивидуальными особенностями человека. Так, Роберт Блейк и Джейн Моутон пять стилей руководства: направленность на людей, на дело, на безопасность, на удовлетворенность, на результат.

В рамках поведенческого подхода исследуется связь между успешностью деятельности и особенностями поведения. Так, К.Левин выделял три стиля управления: автократический, демократический, попустительский.

Системный же подход изучает связи между особенностями руководителя, подчиненных и характеристиками ситуации. Так, А.А. Русалинова выделяет семь двуполярных факторов, на основе которых можно выделить определенный стиль управления:

1. Активность – пассивность;

2. Единоначалие – коллективность в принятии решений;

3. Директивный – побудительный;

4. Ориентация на позитивную – негативную стимуляцию;

5. Дистантные – контактные отношения с подчиненными;

6. Централизованное – децентрализованное информирование;

7. Наличие – отсутствие обратной связи с коллективом.

Большое значение для характеристики коллективного субъекта трудовой деятельности имеют случаи несоответствия элементов его структуры, которые обретают форму конфликта. Конфликт - это столкновение противоположно направленных, не совместимых друг с другом тенденций в сознании отдельно взятого индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях индивидов или групп людей, связанное с острыми отрицательными переживаниями.

Главной функцией конфликта является выявление проблем и противоречий в жизнедеятельности коллективного субъекта, определенной психологической системы (человека, группы, организации, общества), а также определение путей разрешения этих противоречий и развития данного коллективного субъекта (психологической системы).

В целом разделяют: позитивные (конструктивные) функции конфликта (выявление противоречий в системе; снятие напряжения; проверка участниками конфликта своих реальных и потенциальных возможностей, недостатков; мобилизация ресурсов и выявление скрытых возможностей системы; сплочение участников конфликта, обусловленное совместным разрешением значимой для всех проблемы; выявление скрытых и потенциальных противников, недоброжелателей, предателей и т.п.; и др.) и негативные (деструктивные) функции конфликта (обнаружение своих недостатков и соответствующая потеря чувства собственного достоинства; обнаружение несостоятельности системы и соответствующее ее разрушение; усугубление противоречий между элементами системы или между конфликтующими сторонами; и др.

В условиях же производства выделяют, такие функции конфликта, как: балансирование рабочих мест; формирование необходимых производственных связей; выявление и фиксация отдельных частей системы и связей между частями; отбор рабочей силы необходимого качества и т.п.

При этом функциями организационного конфликта являются: группообразование; установление и поддержание системы внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп; получение информации об окружающей среде; создание и поддержание баланса сил и, в частности, власти, социальный контроль за властью; нормотворчество, построение новых систем взаимоотношений; создание новых социальных институтов; диагностика нарушений функционирования организации.

Стили поведения субъекта деятельности в конфликте различны: конфронтация (соревнование) – стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб интересам другой стороны; приспособление – принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны; уклонение – отсутствие как стремления к корпорации, так и тенденции к достижению собственных целей; конкуренция; компромисс – взаимные уступки; сотрудничество.

Выделяют следующие стратегии управления конфликтом:

1. Стратегия предотвращения конфликта, сущностью которой является устранение реального предмета конфликта; привлечение в качестве арбитра независимого незаинтересованного лица; стремление сделать так, чтобы одна из конфликтующих сторон отказалась от предмета конфликта в пользу другой.

2. Стратегия подавления конфликта. В данном случае необходимо сократить количество конфликтующих; разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения потенциально конфликтных друг к другу людей; создавать и непрерывно поддерживать условия, препятствующие возникновению конфликтных взаимоотношений.

3. Стратегия отсрочки (временные меры, помогающие ослабить конфликт до момента, когда созреют условия для его разрешения). Целью данной стратегии является изменение отношения одного из конфликтующих к другому. Для этого, необходимо изменить силу одного или обоих конфликтующих в сознании противоположной стороны; уменьшить или увеличить роль и место одного из конфликтующих в сознании другого; изменить представление конфликтующего о самой конфликтной ситуации; изменить значимость объекта конфликта в сознании конфликтующих и тем самым сделать его менее опасным.

Среди рекомендаций разрешения конфликта выделяют:

- при возникновении напряжения между партнерами следует проявлять к собеседнику внимание, доброжелательность, дружелюбие, уважительное отношение, терпимость, сочувствие, выдержку и самоконтроль;

- использовать спокойный тон;

- проявлять лаконичность и немногословность;

- постоянно поддерживать обратную связь с собеседником;

- немного замедлять ритм, темп беседы, если собеседник излишне взволнован и слишком быстро говорит;

- установить контакт с собеседником и стремиться не потерять его;

- стараться смотреть собеседнику в глаза (при этом, не фиксировать взгляд более 10 с), следить за невербальными проявления внутреннего состояния собеседника;

- поставить себя на место партнера.

При этом на первой фазе необходимо доброжелательно поприветствовать собеседника, дать ему выговориться. На второй фазе - отвлечь или переключить внимание собеседника с конфликтной темы, предложить сесть, сказать ему о своем состоянии, которое вызвали у вас слова собеседника, спросить о состоянии, самочувствии собеседника, признать свою вину, если она есть, признать правоту собеседника в тех пунктах, где он прав, дать понять собеседнику, что он говорит важные вещи, показать свою заинтересованность в решении его проблемы, подчеркнуть общность интересов, целей, задач с собеседником, разделить с ним ответственность за решение проблемы и др.

 

Контрольные вопросы

1. Что такое групповой субъект труда?

2. Назовите признаки субъекта совместной деятельности.

3. Какие выделяют характеристики коллективного субъекта деятельности?

4. Назовите особенности группы в совместной трудовой деятельности.

5. Назовите особенности формирования команд.

6. Факторы совместимости, сплоченности, социально-психологического климата в группах, способы оптимизации, влияние на эффективность трудовой деятельности.

7. Назовите специфику операторских групп на транспорте.

8. Назовите психологические особенности экипажей.

9. Какие существуют противоречия и конфликты в труде?

10.  Назовите методы управления конфликтами.

 

 

РАЗДЕЛ III. ИНЖЕНЕРНАЯ ПСИХОЛОГИЯ КАК ДИСЦИПЛИНА, ИЗУЧАЮЩАЯ СЛОЖНЫЕ И ОПАСНЫЕ ПРОФЕССИИ.