ТЕМА № 4. ЧЕЛОВЕК КАК СУБЪЕКТ ТРУДА. ПСИХОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА

Одной из важных теорий в психологии труда является трудовая теория типологии культуры А.А. Богданова. Она может рассматриваться как одна из первых социопсихологических концепций, которая позволяет не только объяснять исторические феномены культурной жизни, но и ориентироваться в современных формах социального познания. В контексте психологии труда данная теория интересна тем, что раскрывает проблемы развития человека в качестве субъекта труда (участника коллективного субъекта труда) в филогенезе.

Богданов изучал закономерности исторического развития форм общественного сознания (как надстройки) в зависимости от уровня развития технологий материальной жизни общества как коллективного субъекта труда. Данная теория объясняет своеобразие психики человека разумного в отличие от высших животных новым организационным приспособлением, социальным по природе – речью.

Богданов изучая истоки формирования авторитарного, догматичного, религиозного мышления, рассматривал эту форму социального (и индивидуального) познания людей как исторически наиболее раннюю, соответствовавшую организационным особенностям жизни людей в условиях деления трудовых функций на исполнительские и организаторские функции руководства. Продукты социального познания, зафиксированные с помощью символов, знаков, языка, рассматривались А. А. Богдановым как орудия организации общественной жизни людей (а их усвоение отдельным человеком – как проявление его социализации). Богданов считал, что деятельностный принцип закрепления познавательных форм, типичных для общества, может объяснить особенности культур не только прошлых эпох, но и современных и будущих.

А.А. Богданов отмечал, что в той мере, в какой в обществе будут воспроизводиться типичные способы существования, организация трудовой деятельности людей, особенности их производственных отношений, в той мере будут воспроизводиться и организационные формы и явления общественного сознания и, как частность, – особенности индивидуального сознания людей.

Традиционно в психологии труда рассматривают развитие профессионально важных качеств, которые определяют успешность труда, его производительность и т.п. Но спецификой собственно психологического подхода является перенесение акцента на проблему развития самой личности человека-работника.

А.Н. Леонтьев считал, что личность «рождается дважды»: в дошкольном возрасте, когда выстраивается первая иерархия мотивов и появляется способность от чего-то отказываться; и в подростковом возрасте, когда мотивы осознаются по-новому и поведение регулируется человеком по-новому. К этому можно было бы добавить и третье рождение личности, связанное с гражданской зрелостью и согласованием своих мотивов с общественными и даже общечеловеческими.

В целом можно выделить следующие этапы развития самосознания личности:

- усвоение норм, опосредствующих физическое развитие (формирование «физического Я» личности);

- формирование «социального слоя личности»;

- формирование «духовного центра личности» (ценностно-нравственное самоопределение).

В свою очередь как субъект труда человек проходит следующие стадии становления (по Е.А. Климову):

1. Стадия предыгры (от рождения до 3 лет). На данной стадии человек осваивает функции восприятия, движения, речи, простейшие правила поведения и моральные оценки, которые становятся основой дальнейшего развития и приобщения человека к труду.

2. Стадия игры (от 3 до 6-8 лет). На данном этапе человек овладевает «основными смыслами» человеческой деятельности, а также знакомится с конкретными профессиями в процессе игры.

3. Стадия овладения учебной деятельностью (от 6-8 до 11-12 лет). Данный возраст характеризуется активным развитием функций самоконтроля, самоанализа, способности планировать свою деятельность и т.п. При этом важно, чтобы ребенок проявлял самостоятельность при планировании.

4. Стадия «оптации» (optatio - от лат. - желание, выбор) (от 11-12 до 14-18 лет). На данной стадии человек уже сознательно планирует свою деятельность и выбирает профессиональный путь, находится в ситуации профессионального самоопределения.

5. Стадия адепта. Данная стадия характеризуется профессиональной подготовкой.

6. Стадия адаптанта. Означает вхождение в профессию после завершения профессионального обучения (длится от нескольких месяцев до 2-3 лет).

7. Стадия интернала. Человек входит в профессию в качестве полноценного коллеги, способного стабильно работать на нормальном уровне.

8. Стадия мастера. В этом случае работник заметно выделяется на общем фоне, имеет успех в профессиональном плане.

9. Стадия авторитета. Данная стадия характеризуется тем, что работник становится «лучшим среди мастеров».

10. Стадия наставника. Данная стадия является высшим уровнем работы специалиста. Работник, являясь хорошим профессионалом своего дела, способен передавать опыт другим специалистам. Таким образом, высшим уровнем развития любого специалиста является педагогический уровень.

В свою очередь А.К. Маркова выделяет следующие уровни профессионализма:

- допрофессионализм, когда работник еще не обладает полным набором качеств настоящего профессионала;

- профессионализм, характеризующийся тем, что человек стабильно работает и выполняет все, что от него требуется;

- суперпрофессионализм, подразумевает творчество, личностное развитие, вершину профессиональных достижений;

- непрофессионализм, псевдопрофессионализм. Данный уровень характеризуется тем, что внешне работник проявляет достаточно активную деятельность, но при этом на низком профессиональном уровне, либо сам деградирует как личность;

- послепрофессионализм, когда работник становится «профессионалом в прошлом», «экс-профессионалом», либо советчиком, учителем, наставником для других специалистов.

Вслед за А.К. Марковой отметим также следующие, более конкретные этапы освоения профессии:

- Адаптация человека к профессии;

- Самоактуализация человека в профессии. На данном этапе происходит приспособление человека к профессии – «выработка индивидуальной профессиональной нормы», «планки» самореализации;

- Гармонизация человека с профессией - человек легко выполняет задания по освоенным технологиям;

- Преобразование, обогащение человеком своей профессии. Предполагает поиск новых, более совершенных способов достижения желаемого результата;

- Этап свободного владения несколькими профессиями. Человек освоив одну профессию, начинает совершенствоваться и в других;

 - Этап творческого самоопределения себя как Личности. Человек в своей работе стремится реализовать свою главную жизненную идею, развивает себя как личность.

Кроме того, внутри каждого этапа А.К. Маркова выделяет еще более конкретные подэтапы. Например, уровень адаптации к профессии включает в себя ступени: стажер, убежденный специалист, гражданин, эрудит, методист, коллега, и др.

Уровень самоактуализации человека в профессии имеет следующие характеристики: самодиагност; осознанная индивидуальность; самоэкспериментатор; целостная личность с Я-концепцией; самопрогнозирующийся специалист; профессионально обучаемый; имеющий внутренний локус профессионального контроля; готовый к дифференцированной оценке своего труда; конфликтоустойчивый и т.п.

Дональд Сьюпер, при этом, предложил свою периодизацию, включающую следующие этапы:

1. Этап роста, когда происходит развитие основных интересов и способностей (от рождения до 14 лет). Представления о будущей профессии появляются сначала на уровне фантазии (4-10 лет), затем – на уровне осознания собственных интересов (11-12 лет), а позже - и на основании осознания своих способностей (13-14 лет).

2. Этап исследования своих сил и устремлений, этап «разведки». Человек проверяет свои силы в различных видах трудовой и учебной деятельности (от 14 до 25 лет). Кроме того, может иметь временное занятие определенной профессией (15-17 лет). В переходный период (18-21 год) продолжается активный поиск профессионального учебного заведения в условиях освоения способов самостоятельной жизни, включая и временные подработки. Завершается данный этап апробированием избранной профессии в процессе реальной трудовой деятельности, часто совмещаемой с учебой (примерно 22-24 года).

3. Пробный этап. Человек начинает пробовать себя в качестве полноценного специалиста, способного «конкурировать» с более опытными работниками (25-30 лет).

4. Этап стабилизации, утверждения себя в качестве надежного и преуспевающего специалиста. На данном этапе происходит дальнейшее профессиональное образование и упрочение своих позиций в обществе и в своей организации (от 30 до 44 лет);

5. Этап поддержания, сохранения достигнутых позиций (в ходе карьерных усилий). Человек на данном этапе стремится создать устойчивое профессиональное и социальное положение. Здесь решается вопрос, состоится ли карьера (от 45 до 64 лет).

6. Этап спада, ухода, уменьшения профессиональной и социальной активности (от 65 лет и более).

Таким образом, если сравнивать периодизации рассмотренных авторов, то здесь можно проследить следующую закономерность. Так, по Е.А. Климову профессиональное самоопределение занимает период от 11-12 до 14-18 лет, у Д. Сьюпера же аналогичная стадия - от 14 до 25 лет.

Существует и другая периодизация развития, предложенная Б. Ливехудом:

Биологическое развитие, включающее: период роста (созидание преобладает над разрушением); устанавливается равновесие между созиданием и разрушением; период инволюции (нарастает разрушение организма).

Психическое развитие. Человек в детстве начинается поиск «образа мира». Детская фантазия является основой, на которой в будущей социальной и профессиональной жизни разовьются творческие способности.

Духовная биография, которая начинается еще в детстве с осознания своего «образа Я».

Б. Ливехуд выделяет следующие основные фазы жизни после детства:

- Юность (с 16-17 до 21-24 лет) - переходная фаза.

- Годы с 21 до 28 - первая фаза взрослости. Человек изучает себя и свои способности, многие вступают в брачные отношения.

- Организационная фаза (с 28 до 35 лет). На первый план все больше выходит профессиональная деятельность.

- 35-40 лет. Характеризуется данная фаза тем, что происходит частая смена ценностей, страх перед разрывом между старыми (более романтическими) и новыми (более прагматическими) ценностями.

- Возраст от 40 до 50 лет. Происходит биологический спад и возможность духовного развития, а также смена ценностей - это период выбора (например, личностный рост или карьера).

- 50-56 лет. Если к данному периоду новые ценности не найдены, то появляется ощущение неудачности жизни, человек начинает уходить в работу. В другом же случае, если новые смыслы найдены, человек находит счастье и в иных делах.

- Время после 56-ти лет (с 56 до 63 лет). Часто появляется на данной стадии ощущение того, что самое главное в жизни еще не сделал.

По Э. Эриксону, главным критерием развития является - психосоциальная идентичность как интегративное свойство личности, поэтому он выделяет следующие периоды:

1. Базальное «доверие - или недоверие». Формируется либо надежда, чувство «защищенности», либо - безнадежность (до 1 года);

2. «Автономия - или сомнение и стыд» (1-3 г.);

3. «Инициативность - или чувство вины» (происходит усвоение простых общественных норм) (3-6 лет);

4. «Трудолюбие, умелость - или чувство неполноценности» (отношение со сверстниками, соревновательность, самоидентификация) (6-14 лет);

5. «Идентичность - или непризнание». Происходит формирование «ролевой идентичности», профессиональное и личностное самоопределение (14-20 лет);

6. «Сотрудничество - или отчуждение, изоляция». Характеризуется развитием интимных отношений, планированием и построением семьи (20-35 лет);

7. «Дружба - или изолированность». На данной стадии осуществляется профессиональная деятельность, творчество, самоуважение, статус в обществе (35-65 лет);

8. На последней стадии происходит оценка жизни, прожитого, осознание идентичности, целостности всей жизни или наоборот, неудачности своей жизни. (60-65 и далее).

Вслед за А. Адлером отметим, что еще в детстве у ребенка формируется «план жизни», которое является направлением будущей жизни, сначала в виде образа жизни, а затем в виде «взгляда на жизнь». К 5-6 годам у ребенка формируется «жизненный стиль».

Рассматривая стадии развития человека, следует рассмотреть и типологию жизненных кризисов. В данном случае рассмотрим типологию предложенную Э.Ф. Зеер:

- нормативные кризисы (возрастные кризисы): кризисы психического развития; кризисы профессионального становления;

- ненормативные (необязательные) кризисы (жизненные кризисы): критические (потеря трудоспособности, развод, безработица, и т.д.), невротические кризисы (внутренние конфликты).

Э.Ф. Зеер выделяет следующие основные факторы кризисов профессионального становления:

1. Сверхнормативная активность из-за неудовлетворенности своим положением, своим статусом.

2. Социально-экономические условия жизнедеятельности человека (сокращение рабочих мест, ликвидация предприятия, переезд).

3. Возрастные психофизиологические изменения (ухудшение здоровья, снижение работоспособности, синдром профессионального выгорания).

4. Вступление в новую должность.

5. Полная поглощенность профессиональной деятельностью.

6. Изменения в жизнедеятельности (смена местожительства, перерыв в работе, «служебный роман»).

При этом часто кризисы сопровождаются тем, что человек начинает себя ощущать недостаточно компетентным, и чувствует профессиональную беспомощность.

Рассмотрим также основные фазы кризисов профессионального развития, вслед за Л.С. Выготским:

- предкритическая, когда происходит обострение противоречий между субъективной и объективной составляющими социальной ситуации развития. При этом проблемы могут не осознаваться, но проявляться в психологическом дискомфорте, раздражительности, недовольстве организацией;

- критическая фаза, когда противоречие начинает проявляться на поведенческом уровне. Происходит осознанная неудовлетворенность работника, намечаются варианты изменения ситуации, проигрываются варианты дальнейшей профессиональной жизни, усиливается психическая напряженность, возникает конфликт. Выделяют следующие типы конфликтов профессионального развития: мотивационный (потеря интереса, утрата перспектив профессионального развития, дезинтеграция профессиональных ориентаций и установок); когнитивно-деятельностный (неудовлетворенность содержанием и способами осуществления учебно-профессиональной и профессиональной деятельности); поведенческий (противоречия в межличностных отношениях в коллективе, неудовлетворенность своим социально-профессиональным статусом, положением в группе, уровнем зарплаты);

- посткритическая, когда противоречие разрешается вследствие образования новой социальной ситуации развития. Способы разрешения кризиса могут иметь разный характер: конструктивный, профессионально-нейтральный, деструктивный.

Особенности проявления человека в профессиональном плане рассматривал Дж. Холланд. Суть его теории заключается в том, что успех в профессиональной деятельности зависит от соответствия типа личности и типа профессиональной среды. Он выделял следующие типы личностей в профессиях:

1. Реалистический тип - мужской, несоциальный, стабильный, ориентированный на настоящее, занимается конкретными объектами (вещами, животными, машинами) и их практическим использованием.

2. Исследовательский тип - отсутствие направленности на общение, интерес к абстрактным проблемам и интеллектуальной деятельности, исследовательской работе, познанию нового. Профессиональный выбор обычно касается математических и естественно-научных дисциплин.

3. Артистический тип - женственный, чувствительный, испытывающий потребность в самовыражении, избегающий однообразной и физической работы. Профессиональный выбор ориентирован на деятельность в области искусства и культуры.

4. Социальный тип - социально активный, испытывающий потребность во взаимодействии с другими людьми, социально ответственный, обладающий вербальными способностями. В профессиональном выборе ориентирован на работу с людьми.

5. Предпринимательский тип - уверенный в себе, конкурентный, избегающий однозначных ситуаций и монотонной умственной работы, стремящийся руководить и организовывать. Профессиональный выбор - разные виды предпринимательской деятельности.

6. Конвенциональный тип - предпочитающий структурированную деятельность, работу со знаками, избегающий неопределенных и напряженных ситуаций, ценит материальное положение, общественный статус, предпочитает традиционные, консервативные ценности. Профессиональный выбор - банковские служащие, бухгалтеры.

Рассматривая человека, как субъекта труда, нам необходимо изучить также мотивационную составляющую.

В психологии труда мотивационные теории делятся на две группы:

1. Содержательно-ориентированные теории мотивации, рассматривающие типы потребностей, мотивирование индивида или вопрос о том, на основании каких целей он предпочитает действовать.

Сюда относятся:

- Теории иерархии потребностей А.Маслоу и К.Альдерфера.

В данной теории все потребности человека изображены в виде пятиуровневой пирамиды. При этом потребность более высокого уровня активизируется только в том случае, если удовлетворена потребность, находящаяся на предыдущей ступени иерархической структуры. Когда приоритетные потребности удовлетворяются, возникают потребности еще более высокого уровня.

К.Альдерфер же считает, что движение от потребности к потребности идет не только снизу вверх, но и наоборот. Так если при актуализированной и до конца не удовлетворенной потребности высшего уровня возрастает действие потребности более низкого плана, человек переключает на нее свое внимание.

- Теория мотивации Д.Мак Клелланда. В ней рассматриваются потребности высших уровней: власти, успеха и причастности. Мак Клелланд считает, что на их основе возникает еще одна потребность - избегать неприятностей, препятствий или противодействий в реализации трех указанных потребностей.

- Мотивационно-гигиеническая модель Ф. Херцберга. Среди гигиенических факторов он выделял: политику фирмы и администрации; условия работы; заработок; межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными; степень непосредственного контроля за работой.

Мотиваторами при этом выступают: достижение целей; продвижение по службе; высокая степень ответственности и самостоятельности; возможность творческого и делового роста; признание; интересное содержание труда.

Согласно Ф. Херцбергу, ухудшение гигиенических факторов приводит к неудовлетворенности трудом. Мотиваторы при этом вызывают удовлетворенность трудом и определяют уровень трудовых достижений.

-Теория пяти ядерных факторов Хакмана и Олдхема. В данной теории выделяют пять ядерных факторов, которые сильно влияют на трудовую мотивацию. В зависимости от степени выраженности этих факторов в деятельности работника они приводят к «критическим психическим состояниям».

2. Процессуальные теории мотивации. Данные теории рассматривают особенности возникновения и проявления поведения. Среди таких теорий выделяют:

- Теорию валентности-инструментальности ожиданий. Сюда относятся концепции Хекгаузена, Врума и др. теории, которые относятся к процессуальному направлению изучения мотивации трудового поведения. Согласно данным теориям, люди сознательно выбирают определенную линию поведения, которая, на их взгляд, приведет к желаемым результатам. Мотивацию при этом в теории ожидания определяют три фактора:  ожидания в отношении затрат труда и результатов; ожидания в отношении результатов труда и вознаграждения; валентность (ценность) поощрения или вознаграждения.

- Теория справедливости С. Адамса. В данной теории рассматривается поиск индивидом определенного состояния равновесия с его социальным окружением. При этом человек сравнивает: отношения между его собственным усилием и вознаграждением; аналогичное соотношение, воспринимаемое им при наблюдении за деятельностью других людей и сравниваемое с собственными усилиями и вознаграждением.

- Комплексную теорию мотивации Л. Портера - Э. Лоулера. В данной теории считается, что результаты, достигнутые работником, зависят от затраченных усилий, способности характера человека и осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затраченных усилий, при этом, зависит от ценности вознаграждения и оценки вероятности связей усилий и вознаграждена. А когда желаемые результаты достигаются, человек получает внутреннее вознаграждение, в виде удовлетворения от выполненной работы, и внешнее вознаграждение - материальное поощрение, карьерный рост и т.п. Таким образом, Л.Портер - Э. Лоулер показали, что высокая результативность труда является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Поэтому является важным уровень заработной платы, который должен зависеть от результативности его труда.

- Теорию трудовой мотивации Д. Аткинсона. В данной теории поведение работника рассматривается, как результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Аткинсон считает, что каждый человек стремится к успеху, избегает неудач и имеет два мотива: мотив успеха и мотив избегания неудач.

- Теорию подкрепления Б. Скиннера. Согласно данной теории поведение человека определяется его прошлым опытом. Поэтому работники предпочитают выполнять задания, которые уже в прошлом они успешно выполняли.

В данной теме нам также необходимо рассмотреть особенности профессионального отбора.

В целом, профориентация – это система мероприятий, направленных на выявление личностных особенностей, интересов и способностей у каждого человека для оказания ему помощи в осознанном выборе профессии, наиболее соответствующей его индивидуальным возможностям. Профконсультация – это процесс оказания психологической помощи в виде совета, в ходе которого осуществляется профориентация.

Среди основных направлений профессионального сопровождения в связи с выбором профессии выделяют: профессиональное просвещение, которое построено на популяризации совокупности знаний о социально-психологических и других аспектах выбираемой профессии; профессиональное консультирование, целями которого является справочно-информационная, диагностическая и формирующая деятельности.

При этом профотбор – это система мероприятий, позволяющая выявить людей, которые по своим индивидуальным личностным качествам наиболее пригодны к обучению и дальнейшей профессиональной деятельности по определенной специальности.

В процессе профессионального отбора выделяют следующие этапы: психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку; выбор необходимых психодиагностических методов исследования; психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления полученных сведений.

Основным компонентом профотбора является определение профессиональной пригодности, которые мы рассмотрим в следующей теме.

 

Контрольные вопросы

1. В чем заключается трудовая теория типологии культуры А.А. Богданова?

2. Охарактеризуйте развитие человека как субъекта труда в разные периоды жизнедеятельности?

3. Какие кризисы профессионального развития личности выделяют?

4. Что включает в себя типология Дж. Холланда?

5. Назовите и охарактеризуйте содержательно-структурные и процессуальные концепции трудовой мотивации.

6. Что такое профессиональная пригодность?

7. Что такое профотбор, в чем заключается его сущность?