ОПРЕДЕЛЕНИЕ СТИЛЯ РУКОВОДСТВА

Искусству быть лидером нельзя научить,
ему можно только научиться.

(Гарольд Дженин)

Тест №5. «Лидерство»

Китайский философ Лао Цзы писал: "Лидер действует наилучшим образом тогда, когда люди едва сознают, что он существует... Когда... работа будет выполнена,.. цель достигнута, все они скажут: «Мы сделали это сами»" (процитировано у Hughes, Ginnett & Curphy, 1966, стр. 61). В настоящее время некоторые специалисты в вопросах лидерства связывают успех лидерства со способностью вырастить последователей, которые фактически не нуждаются в лидерах. Эта идея, как показывает цитата из Лао Цзы, не нова, но ее приложение к лидерству в современных организациях являет собой заметный отход от магистральной теории лидерства.

Действия индивида, который направляет, координирует и контролирует работу других, будучи для этого выбран, назначен или признан в качестве такового самой группой. Определений категории "лидерства" почти так же много, как ее исследователей. Лидерство как социальное явление присутствует во всех культурах. Более того, качество лидерства часто определяет судьбу группы или организации. К тому же в лидере почти всегда возникает необходимость, когда работу невозможно выполнить в одиночку.

Большинство людей напрямую связывают способность руководить со свойствами личности. Точка зрения разделяющих это мнение теоретиков заключается в том, что "великие люди" становятся лидерами вследствие своих выдающихся способностей и качеств. Поиск набора лидерских качеств составлял цель большинства исследований до работы Стогдилла, который обобщил более ранние изыскания, но так и не смог найти единственное качество, выделяющее человека как лидера независимо от обстоятельств, в которых он находится. Безуспешные поиски Стогдилла повлекли за собой переход от исследований черт характера лидеров к рассмотрению особенностей поведения, присущего успешным лидерам. Подоплекой этого было стремление, определив модели лидерского поведения, затем обучать руководителей ими пользоваться.

Для проведения исследования были отобраны: 1 руководитель – директор по экономике и финансам; 3 ведущих менеджера; 2 специалиста

Результаты тестирований сотрудников по тесту «Лидерство» представлены в приложении.

Ниже приведен анализ результатов для каждого члена группы.

Руководитель

Таблица 9 - Результаты теста «Лидерство» для руководителя

	Самооценка	Средний балл по группе
Сумма	164	147

Как видно из таблицы самооценка руководителя превышает средний балл, который поставили его коллеги. Результаты теста представлены на рисунке 15.

Рисунок 15 - Результаты теста «Лидерство» для руководителя

 

По графику видно, что руководитель ведет себя несколько высокомерно и самоуверенно. Он считает себя таковым, но в какой-то мере не отвечает своим действиям. Это свойственно многим руководителям, потому что им необходимо быть на шаг вперед своих коллег, быть более сдержанным, красноречивым и т.д. Он ставит свои оценки выше своих возможностей и это представляется его целью к чему он должен стремиться, в частности:

· верность слову;

· умение понимать других;

· уважение человека;

· стремление помочь людям;

· склонность к самообслуживанию.

· стремление к роскоши.

Последнее стремление следует либо понижать, либо продолжать скрывать от коллег.

Положительные стороны, такие как: сдержанность, постоянство в поведении не стоит принижать, а давать им наиболее адекватную оценку.

 

Сотрудник 1

Таблица 9 - Результаты теста «Лидерство» для сотрудника 1

	Самооценка	Средний балл по группе
Сумма	163	149

 

Такие же результаты представил сотрудник 1 в сравнении с результатами руководителя (отражены на рисунке 16).

Рисунок 16 - Результаты теста «Лидерство» для сотрудника 1

Для него характерна излишне повышенная самооценка. В нем присутствует больше эгоистичности, чем проявления честности. Таким людям необходимо над собой работать, чтобы достичь желаемого восприятия окружающими: благородства, честности, умения понимать других, уважения людей, гуманизма и т.д.

 

Сотрудник 2

Таблица 9 - Результаты теста «Лидерство» для сотрудника 2

	Самооценка	Средний балл по группе
Сумма	160	161

 

Как видно из таблицы в целом самооценка сотрудника 2 вполне адекватна той, которую ему поставили коллеги.

 

Рисунок 17 - Результаты теста «Лидерство» для сотрудника 2

 

Из графика видно, что сотрудник достоин считаться руководителем. Он отвечает своим возможностям и требованиям. Он стремиться держать свое слово и быть верным себе.

 

Сотрудник 3

Таблица 9 - Результаты теста «Лидерство» для сотрудника 3

	Самооценка	Средний балл по группе
Сумма	160	148

 

Из таблицы видно, что сотрудник завышает свои возможности.

Рисунок 18 - Результаты теста «Лидерство» для сотрудника 3

 

Чем выше самооценка у сотрудников, тем хуже они реагируют на ситуацию, тем ниже их реактивность. Лидеры с высокой самооценкой менее зависимы от внешних обстоятельств, они имеют более стабильные внутренние стандарты, на которых они основывают свою самооценку.

В данном случае ему необходимо научиться выслушивать мнения коллег, но знать что последнее решение остается за ним. С таким руководителем трудно найти общий язык, зато все планы по производству будут достигнуты.

 

Сотрудник 4

Таблица 9 - Результаты теста «Лидерство» для сотрудника 4

	Самооценка	Средний балл по группе
Сумма	142	160

Как видно из таблицы самооценка сотрудника 4 достаточно занижена.

Рисунок 19 - Результаты теста «Лидерство» для сотрудника 4

 

Из графика видно, что сотрудник недооценивает свои возможности. Сотрудники с низкой самооценкой оказываются более зависимыми от других людей и таким образом, более реактивными к изменениям.

Он способен изменить свою самооценку при одобрении или неодобрении других. Если он научиться признавать свои возможности, то он может считать себя лидером.

 

Сотрудник 5

Таблица 9 - Результаты теста «Лидерство» для сотрудника 5

	Самооценка	Средний балл по группе
Сумма	130	146

 

Подобная ситуация наблюдается у сотрудника 5. По его результатам он имеет заниженную самооценку.

Рисунок 20 - Результаты теста «Лидерство» для сотрудника 5

В данном случае он недооценивает свои возможности:

· умение владеть речью;

· широта и глубина познаний;

· общая культура поведения;

· гуманизм.

У есть некая привычка находиться в позиции жертвы. Заниженная самооценка это не более чем отговорка от претензий. Ему наоборот, необходимо активизировать внутренние силы для работы над собой, чтобы сравняться или даже стать выше относительно общества, в котором он находиться.

Для обобщенной оценки необходимо составить сводную таблицу (таблица 15 и 16).

Таблица 15 - Сводная таблица результатов теста «Лидерство»

Сотрудники	Самооценка	Суммарный балл по группе	Адекватность самооценки
Руководитель	164	147	Завышенная
Сотрудник 1	163	149	Завышенная
Сотрудник 2	160	161	Адекватная
Сотрудник 3	160	148	Завышенная
Сотрудник 4	142	162	Заниженная
Сотрудник 5	130	146	Заниженная

 

Из таблицы видно, что у 3 сотрудников завышенная самооценка, у 1 -адекватная и у 2 – заниженная.

Так как сотрудник 4 набирает максимальное количество баллов, следовательно он является неформальным лидером в группе. Неформальный лидер опирается на свой авторитет и межличностные отношения, а не на официальные властные полномочия. Это члены коллектива, которые официально не имеют руководящей должности, но занимают, благодаря набору персональных качеств, жизненному опыту и определенному поведению, особое положение.

Таблица 16 - Оценки неформального лидера (сотрудник 4)

Группа лидерских качеств	Сумма собственных оценок по группе	Сумма средних оценок респондентов по группе	Собственная оценка относительно средней
Соблюдение норм общественной морали (1–3)	20	24	ниже на 17%
Интеллект (4–6)	17	21	ниже на 19%
Склонность понимать других людей (7–9)	19	24	ниже на 21%
Устойчивость взглядов (10–12)	22	24	ниже на 8%
Уверенность в себе (13–15)	23	24	ниже на 4%
Скромность (16–18)	19	18	выше на 6%
Эрудированность (19–21)	22	25	ниже на 12%
Итого	142	160	ниже на 11,25%

 

Все заниженные оценки подтверждаются излишней скромностью, которая выше оценки по группе на 6%.

Неформальный лидер может стать руководителю компании как серьезной помехой, так и надежной опорой. А значит, особым талантом неформального лидера необходимо управлять. основная задача начальника – направить действия лидера в нужное русло. Если это, конечно, возможно.
Во-первых, нужно выявить причины появления неформального лидера.

Директору в этой ситуации нужно как можно быстрее восстанавливать функции и коммуникации, «перехватить» функции у неформального лидера. Во-вторых, надо понять, к чему неформальный лидер стремится — к власти или к самоактуализации. Если к власти, значит, это так называемый «серый кардинал» – фигура, как правило, отрицательная, нацеленная на реализацию не общих целей компании, а своих собственных. От таких людей лучше аккуратно и корректно избавляться всеми доступными способами. В данном случае «неформалу» необходимо создать максимально комфортные условия: освободите от рутины, предоставьте дополнительные возможности. И сделайте его своей правой рукой.