Основные виды компетенций

Теоретическая часть

1.1 Суть и содержание компетенций

Учитывая многообразие различных определений и толкований, применяющихся в теории и практике, следует помнить, что приводимые определения являются не истиной в последней инстанции, а лишь вариантами, которые используются в излагаемом материале. В русском языке исторически прижилось несколько популярных и часто употребляемых выражений, включающих однокоренные слова со словами «компетенция». Это существенно сбивает с толку при попытке осмыслить суть понятия «компетенции» применительно к бизнесу и области управления персоналом. Например, мы любим говорить: «Он некомпетентен», «Это не входит в область моей компетенции». «Он некомпетентен» вовсе не означает, что человек не обладает никакими компетенциями. Как правило, за этим выражениями скрывается оценка уровня полномочий субъекта. И ровным счетом никакого отношения не имеет к терминологии, используемой в системе компетенций.

Прежде всего обозначим разницу между понятиями «компетенция» и «компетентность». В их основе латинский корень compete - добиваюсь, соответствую, подхожу.

Компетенция - это определенная характеристика личности, необходимая для выполнения определенных работ и позволяющая ее обладателю получать необходимые результаты работы.

Компетентность - это способность индивидуума, обладающего личной характеристикой для решения рабочих задач, получать необходимые результаты работы.

Иными словами, компетенция - это требуемый для определенной деятельности стандарт поведения, а компетентность - уровень владения этим стандартом поведения, то есть конечный результат его применения.

Профиль должности - структурированное подробное описание должностной позиции на основе профессиональных компетенций.

Ключевые компетенции - набор компетенций, позволяющий работнику выполнять свои профессиональные должностные обязанности максимально эффективно.

ЗУН - знания, умения, навыки.

ПВК - профессионально важные качества: индивидуальные качества субъекта деятельности, влияющие на эффективность деятельности и успешность ее освоения. «Профессионально важные качества» - это качества, важные для профессии, безотносительно к той или иной компании.

Модель компетенций - структурированный набор необходимых, идентифицируемых и измеряемых компетенций с индикаторами поведения.

Индикаторы поведения - это стандарты поведения, которые соответствуют эффективным действиям работника, обладающего конкретной компетенцией. При этом, как правило, объектом являются проявления высокого уровня компетенции.

Кластеры компетенций - это набор компетенций (от двух до пяти), связанных между собой в единый смысловой блок. Чаще всего в моделях выделяют такие кластеры, как: интеллектуальная (мыслительная) деятельность, достижение результата, работа с людьми (взаимодействие), работа с информацией [7, с. 4-5].

Говоря о видах компетенций, следует отметить два следующих момента:

видовое разнообразие компетенций в условиях отсутствия HR-стандартов;

существование нескольких классификаций, то есть видовое разнообразие (единой классификации видов компетенций не существует, есть много различных классификаций по разным основаниям. Сориентироваться в этом разнообразии видов весьма проблематично. Многие классификации чрезвычайно неудобны и малопонятны, что делает их применение в практике крайне сложным. Но, так или иначе, сложившаяся ситуация влияет на практику построения моделей компетенций).

В различных теоретических и практических материалах можно найти самые разнообразные типологии. Кроме того, компетенции - инструмент корпоративный, поэтому практически не возможно создать единый набор компетенций, которым сможет пользоваться любая компания с учетом всей специфики требований к должностям.

Основные виды компетенций

Мы рассмотрим виды компетенций, основанные на корпоративном масштабе (масштаб распространения какого-либо вида компетенций) и организационном уровне (уровень организационной структуры, на котором работает какой-либо вид компетенции): корпоративные, профессиональные и управленческие. Данная классификация выбрана как наиболее оптимальная для построения модели компетенций и использования ее в различных направлениях HR-деятельности. Кроме того, она позволяет подобрать технологичный инструментарий по оценке компетенций и, соответственно, сделать систему компетенций более доступной для использования.

Наиболее широкими по масштабу и высокими по организационному уровню (корпоративные компетенции как вид присущи всем должностям компании, находящимся на всех уровнях организационной структуры - в том числе, на самых высоких) являются корпоративные компетенции. К данному виду относятся корпоративные стандарты поведения - деловые и личностные качества, которым должны обладать все работники компании вне зависимости занимаемых ими должностей и выполняемых обязанностей. То есть это те компетенции, которыми должен обладать каждый работник данной конкретной компании. Корпоративные компетенции, как правило, наиболее понятны, лаконичны и легко опознаваемы; предназначены для идентификации работника с корпоративными ценностями и корпоративной культурой компании. Они способствуют формированию корпоративной культуры и реализации стратегических компаний.

Примером корпоративных компетенций могут быть такие как:

уважение личных прав и интересов сотрудников, требований клиентов и условий сотрудничества, выдвигаемых деловыми партнерами и обществом.

беспристрастность, предполагающую оплату труда в соответствии с достигнутыми результатами и предоставляющую равные права для профессионального роста.

честность в отношениях и в предоставлении любой информации, необходимой для работы.

эффективность как устойчивое достижение максимально возможных результатов во всем что делается.

мужество противостоять тому, что неприемлемо, и брать на себя ответственность за последствия своих решений.

заботу, проявляемую в старании защищать людей от любого вреда или угрозы их жизни и здоровью и охране окружающей среды.

доверие сотрудникам, которое позволяет делегировать полномочия и ответственность за решения и способы их исполнения.

Корпоративные компетенции тотальное распространение, то есть должны быть свойственны каждому работнику компании, отсюда надо понимать, что чем больше список этих компетенций, тем сложнее обеспечить наличие полного комплекта у каждого работника. Поэтому набор корпоративных компетенций рекомендуется делать оптимальным: кратким, емким, отражающим лишь то, без чего сотруднику будет крайне сложно эффективно работать в данной компании.

Профессиональные компетенции по масштабу менее широки и локализованы (менее широки - не охватывают большой спектр должностей, а привязаны к конкретным должностям, вплоть до компетенций, характерных для какой-нибудь одной конкретной должности). Но определенный набор профессиональных компетенций присущ любой должностной позиции. Данный вид компетенции представляет собой набор личностных характеристик, а также знаний, умений и навыков, необходимых для эффективной работы на конкретной должностной позиции. Профессиональные компетенции должности ограниченны рамками конкретной компании. Например, возьмем компетенции заместитель директора по управлению персоналом структурного подразделения ОАО «Газпром». Он должен обладать такими управленческими качествами как: самостоятельностью, требовательностью, честностью, принципиальностью, порядочностью, высоким уровнем культуры, хорошим состоянием здоровья и высокой работоспособностью, умением отстаивать свою точку зрения, организовывать, координировать и контролировать работу подчиненных, эффективно использовать рабочее время, взаимодействовать с другими людьми, ориентироваться в сложных ситуациях, объективно относиться к критике; и психологическими качествами: мотивацией, самоконтролем, интеллектом, эмоциональной устойчивостью, способностью к анализу и обобщению.

Управленческие компетенции - наиболее локализованный и сложный вид компетенций. Это компетенции, необходимые для выполнения руководящих обязанностей управляющим работником. Чаще всего в компаниях разрабатывают многоуровневые управленческие компетенции. На верхнем уровне - компетенции, которыми должны обладать все руководящие работники компании. Далее - управленческие компетенции, соответствующие управленческим уровням компании. Например, управленческие компетенции топ-менеджеров, менеджеров среднего звена и т.д. последними в этой иерархии стоят специфические управленческие компетенции, характерные для конкретной специфической управленческой позиции. В качестве примера таких компетенций возьмем топ-менеджера. Он должен обладать таким набором компетенций: транслировать высокие ожидания своим сотрудникам, помогать сотрудникам верить в успех и прикладывать максимум сил для достижения задуманного, упорен, устремлен к успеху, активен, задает в коллективе норму конструктивного отношения к разногласиям, умеет выявлять глубинные интересы своего собеседника, способен избежать возникновения конфликта и т.д.

Как ни странно, разработка управленческих компетенций наиболее сложна - слишком велик соблазн создания модели идеального суперменеджера, которую вряд ли удастся реализовать на практике. Поэтому при разработке рекомендуется включать в перечень управленческих компетенций оптимальный набор, основанный на принципе необходимых и достаточных компетенций [7, с. 6-8].