РАЗДЕЛ 6: РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

ТЕМА 15. КОРПОРАТИВНОЕ РАЗВИТИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИХ РЕСУРСОВ

Управление знаниями. Общие и профессиональные компетенции. Управление компенциями персонала.

Цели развития персонала. Выявление потребностей в обучении. Принципы и основные закономерности организации системы обучения. Профессиональное обучение вне рабочего места и на рабочем месте.

Профессиональное обучение. Виды корпоративного обучения: подготовка, повышение квалификации и переподготовка. Профессиональная начальная подготовка. Профессиональная специализированная подготовка. Профессиональная подготовка кадров. Профессиональное совершенствование (повышение квалификаци). Совершенствование профессиональных знаний. Профессиональное совершенствование с целью продвижения по службе (вертикальная мобильность). Профессиональная переподготовка (переквалификация).

Методы профессионального обучения вне рабочего места: лекции; программированные курсы обучения; конфернции; семинары; решение конкретных задач из производсвтенной практики; деловые игры; построение моделей; кружки качества.

Профессиональное обучение на рабочем месте. Технологии развития персонала на рабочем месте: направленное приобретение опыта, инструктаж, консультирование, наставничество, коучинг, ротация, делегирование полномочий, использование работников в качеств ассистентов, стажеров, обогащение труда, количественное расширение трудовых функций. Гибкое разделение труда на основе распределения заданий по принципу взаимодополняющих компетенций.

Виды издержек на профессиональное развитие: экономические (непосредственно и опосредованно денежные) и социально-психологические. Экономическая эффективность системы профессионального обучения.

 

ТЕМА 16. ПЛАНИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ КАРЬЕРЫ СОТРУДНИКОВ

Определение карьеры. Типы карьеры: внутриорганизационная (вертикальная и горизонтальная) и карьера на внешнем рынке труда.

Модели карьеры: трамплин, лестница, змея, перепутье.

Планирование карьеры сотрудников. Анализ соответствия карьерных ожиданий сотрудников целям организации. Управление карьерой.

Формальное обучение как фактор развития персонала. Анализ профессий, подлежащих периодическому повышению квалификации.

Неформальное обучение как фактор развития персонала. Горизонтальное (профессиональное) и вертикальное (должностное) развитие персонала.

Управление карьерой как метод стимулирования персонала. Формирование индивидуальных и коллективных планов профессионального развития.

Формирование кадрового резерва. Цели и задачи создания кадрового резерва в организации.

Формирование резерва профессиональных управленческих кадров. Оценка трудового потенциала работника для занятия руководящей должности.

Социально-экономические условия карьеры: организация труда, оплата труда, социальные блага, социальные гарантии.

 

 

РАЗДЕЛ 8: СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО И ФОРМЫ ЕГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

ТЕМА 17. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО И ФОРМЫ ЕГО РЕГУЛИРОВАНИЯ

Социально-трудовые отношения работодателя и персонала. Социальное партнерство. Трипартизм. Коллективные переговоры. Самоуправление на предприятии. Профсоюз как орган самоуправления.

Коллективный договор. Процедура подготовки коллективного договора. Порядок разработки проекта коллективного договора. Структура коллективного договора. Процедура подписания коллективного договора. Срок действия коллективного договора. Ответственность сторон коллективных переговоров. Контроль за исполнением коллективного договора. Роль государственной инспекции труда в исполнении обязательств сторонами коллективного договора.

РАЗДЕЛ 9: ЛИДЕРСТВО И ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОГО КОЛЛЕКТИВА

ТЕМА 18. ЛИДЕРСТВО И ФОРМИРОВАНИЕ ЭФФЕКТИВНОГО КОЛЛЕКТИВА

Сущность лидерства. Стили управления: авторитарный, демократиеский, либеральный. Лидерство и управление: отличия и сходства. Лидер и менеджер: отличия и сходства. Лидерские качества. Поведенческое лидерство.Ситуационное лидерство.

Коллектив как социальная группа. Социальная группа. Типы социальных групп: большие, средние, малые. Коллектив. Формальные и неформальные группы. Характеристика групп по критерию работоспособности (группа «X» - неспособная и нежелающая раотать, группа «Y» - частично способная и частично желающая работать, группа «Z» - полностью способная и желающая работать. Виды командных ролей: «мыслитель», «исполнитель», «доводчик», «оценщик», «исследователь ресурсов», «Формирователь», «коллективист», «председатель», «специалист».

СЕМИНАРСКИЕ ЗАНЯТИЯ

 

Целью проведения семинарских занятий является закрепление изученного на лекциях и в процессе самостоятельной работы материала, углубление знаний по основным разделам курса, промежуточный контроль знаний, а также развитие творческого мышления и навыков работы с периодической и специальной литературой при подготовке сообщений по актуальным и проблемным вопросам по управлению персоналом.

Подготовка к занятиям основана на изучении лекционного материала, обязательной учебной и научной литературы. Преподаватель оказывает консультационную помощь в подборе литературы, так как приведенный библиографический список может быть расширен по мере публикации новых литературных источников.

СЕМИНАР 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ И МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ
КОНЦЕПЦИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

Методические рекомендации по изучению темы. Изучение данной темы должно базироваться на теоретических основах управления персоналом в современных организациях и включать рассмотрение и анализ следующих определений: «человеческий ресурс», «персонал», «кадры», «трудовой потенциал», «труд», «рабочая сила», «человеческий фактор», «человеческий капитал», «управление человеческими ресурсами», «управление кадрами», «управление персоналом», «концепция управления человеческими ресурсами». Рекомендуется выявить отличие управления персоналом от управления человеческими ресурсами, проанализировать экономическую целесообразность управления персоналом как фактора повышения экономической эффективности организации.

Следует обратить внимание студентов на государственное регулирование рынка труда, структурировать цели государственной политики занятости, а также рассмотреть взаимосвязь государственной кадровой политики и корпоративной кадровой политики.

 

Вопросы для обсуждения:

1. Базовые категории управления персоналом: персонал, человеческий ресурс, труд, рабочая сила, трудовой потенциал, трудовой ресурс (трудовые ресурсы), человеческий капитал, человеческий фактор, экономически активное население.

2. Экономическая и социальная ценность человеческого ресурса в современных организациях.

3. Эволюция процесса управления работником: упарвление кадрами, управление персоналом, управление человеческими ресурсами.

4. Современные тенденции управления персоналом.

5. Сущность современного рынка труда.

6. Цели государственного регулирования рынка труда.

7. Соотношение государственной и организационой кадровой политики.

8. Роль государственной кадровой политики в устранении дисбаланса спроса и предложения на рынке труда.

 

Терминологический словарь: человеческий ресурс, персонал, кадры, трудовой потенциал, труд, рабочая сила, человеческий фактор, человеческий капитал, управление человеческими ресурсами, управление кадрами, управление персоналом, концепция управления персоналом, технократическая концепция, концепция управления человеческими ресурсами, производственный персонал, управленческий персонал, рынок труда, государственное регулирование рынка труда, государственная кадровая политика, корпоративная кадровая политика, государственная образовательная политика, минимальный размер оплаты труда (МРОТ), прожиточный минимум.

Задания для самостоятельной работы:

1) Дайте определения следующим понятиям: «человеческий ресурс», «человеческий фактор», «человеческий капитал».

2) Заполните таблицу и охарактеризуйте эволюцию управления работниками (табл. 1).

 

№ п/п	Название концепции	Краткая характеристика
	Управление кадрами (технократическая концепция)
	Управление персоналом
	Управление человеческими ресурсами

3) Рассчитайте предполагаемые упущенные возможности (альтернативные издержки) за ваш период обучения в вузе по формуле:

Количество месяцев обучения х средний предполагаемый доход за месяц (руб.)

4) Рассчитайте предполагаемый доход от вашего обучения в вузе согласно теории «человеческого капитала»:

Планируемый период трудовой деятельности (мес.) х планируемый средний доход в месяц (руб.) – доходы за аналогичный период трудовой деятельности без образования – прямые затраты – альтернативные издержки.

5) Оцените эффективность ваших инвестиций в образование на основе расчетов в п. 4 и степень удовлетворенности от будущей планируемой трудовой деятельности по критерию:

- Полностью удовлетворен;

- Частично удовлетворен;

- Не удовлетворен.

 

Основная литература:

1. Алавердов А.Р. Упарвление человеческими ресурсами организации. 2-е изд. М.: Московский финансово-промышленный университет «Сиергия», 2012. – 656 с.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. – СПб.: Питер, 2012. – 848 с.

3. Дафт Р. Менеджмент. 8-е изд. – СПб: Питер, 2009. – 800 с.

4. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 352 с.

5. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-ое изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 592 с.

6. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. - М. : Инфра-М, 2007. – 301 с.

7. Макарова И.А. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: учеб. пособие. – М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013. – 424 с.

8. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник. – М.: КНОРУС, 2012. – 624 с.

9. Управление персоналом: Учебник. Изд. 2-ое, доп. и перераб. / Под общ. Ред. А.И. Турчинова. – М.: Изд-во РАГС, 2008. – 608 с.

Дополнительная литература:

1. Друкер П. Классические работы по менеджменту. Пер. с нагл. – М.: Московская школа управления «Сколкова». Альпина Бизнес Букс, 2008. – 220 с.

2. Друкер П.Ф., Макьярелло Дж.А. Менеджмент.: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. – 704 с.

3. Егоршин А.П. Карьера одаренного менеджера / А.П. Егоршин, С.Г. Филимонова. – М.: Университетская книга; Логос, 2007. – 408 с.

4. Черковец В. Категория «человеческий капитал» в общей экономической теории: исторический взгляд и содержательное определение (материалы к лекциям и семинарам) // Российский экономический журнал. - № 7-8. – 2009. – С. 88-108.

ТЕСТЫ К СЕМИНАРУ 1:

1. В ХХ в. произошла смена трех основных концепций кадрового менеджмента, обусловленная изменениями в экономическом, социальном, техническом развитии общества и отражающая различия в подходах к работникам:

a) Технократическая концепция (человек рассматривается как физическая единица рабочей силы); концепция управления персоналом (работник – субъект трудовых отношений, личность); управление человеческими ресурсами (работник- ключевой, стратегический ресурс организации);

b) Концепция управления персоналом; концепция управления человеческими ресурсами; технократическая концепция;

c) Концепция управления человеческими ресурсами; концепция упарления персоналом; технократическая концепция;

d) Технократическая концепция; концепция упарвления человеческими ресурсами; концепция управления персоналом.

 

2. Система управления персоналом предполагает решение широкого круга управленческих задач:

a) Анализ рынка труда; анализ рынка товаров; анализ рынка финансовых ресурсов; анализ эффективности вложений в человеческий капитал;

b) Планирование потребностей в персонале; подбор и профессиональную адаптацию работников; разработку компенсационных программ; использование сотрудников; высвобождение персонала; разрешение трудовых споров;

c) Планирование потребностей в персонале; обучение сотрудников за рубежом; разработку компенсационных программ; использование сотрудников; высвобождение персонала; разрешение трудовых споров;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

 

3. Человеческий капитал определяется как:

a) Комплекс приобретенных и унаследованных качеств, образование и способность к дальнейшему обучению, социально-психологические отношения в организации, уровень компетентности, здоровье, личностные качества, творечские способности, способные приносить доход работнику и работодателю;

b) Компетентность менеджмента, приобретенные качества, образование и способность к дальнейшему обучению, знания, навыки и умения, личностные качества, творческие способности, способные приносить доход работнику и работодателю;

c) Комплекс приобретенных и унаследованных качеств, образование и способность к дальнейшему обучению, знания, навыки и умения, уровень компетентности, здоровье, личностные качества, творческие способности, способные приносить доход работнику и работодателю;

d) Нет правильных ответов.

 

4. В теории «человеческого капитала» альтернативные издержки рассматриваются как:

a) Упущенные возможности (доходы) за время обучения;

b) Упущенные возможности (доходы) за время трудовой деятельности;

c) Упущенные возможности (доходы) за время обучения и трудовой деятельности;

d) Нет правильных ответов.

 

5. В теории «человеческого капитала» Г. Беккера для определения дохода от образования:

a) Из пожизненных заработков тех, кто имеет образование, вычитаются пожизненные заработки людей, не имеющих образование, а также вычитаются прямые затраты (оплата обучения, общежитие и т.д.) и альтернативные издержки.

b) Из пожизненных заработков тех, кто имеет образование, вычитаются пожизненные заработки людей, не имеющих образование, а также вычитаются прямые затраты (оплата обучения, общежитие и т.д.) и альтернативные издержки за период трудовой деятельности.

c) Из пожизненных заработков тех, кто имеет образование, вычитаются пожизненные заработки людей, не имеющих образование, а также вычитаются прямые затраты (оплата обучения, общежитие и т.д.) и альтернативные издержки за период трудовой деятельности.

d) Из средних заработков тех, кто имеет образование, вычитаются средние заработки людей, не имеющих образование, а также вычитаются прямые затраты (оплата обучения, общежитие и т.д.) и альтернативные издержки за период трудовой деятельности.

 

6. Совокупность социально-экономических отношений между государством, работодателями и работниками по вопросу купли-продажи рабочей силы, обучения работников и использования их в процессе производства описывается категорией:

a) Трудовые ресурсы;

b) Рынок рабочей силы;

c) Рынок трудовых ресурсов;

d)Рынок труда.

 

7. Способность человека к труду (совокупность физических и духовных сил), применяемых им в процессе производства, описывается категорией:

a)Рабочая сила;

b) Труд;

c) Трудовой ресурс;

d) Человеческий капитал.

 

8. Особенность процесса целеполагания в системе управления человеческими ресурсами заключается в согласовании:

a) Коллективных и индивидуальных целей;

b) Целей системы управления человеческими ресурсами с целями других организационных подразделений;

c) Экономических и социальных целей;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

 

9. Совокупное предложение рабочей силы охватывает:

a)Все категории трудоспособного населения, претендующего на работу по найму, а также лиц, желающих трудиться на правах самозанятости или предпринимательства;

b) Выпускников профессиональных учебных заведений;

c)Кандидатов на вакантные рабочие места;

d)Категории трудоспособного населения в трудоспособном возрасте.

10. Совокупность форм, методов, правил и принципов, которые используются менеджерами с целью получения максимальной отдачи от трудового потенциала организации, представляет собой:

a) Персонал-технологии;

b) Технологии кадрового маркетинга;

c) Методы исследования рынка труда;

d) Нет правильных ответов.

 

11. Функция управления персоналом, ответственная за поиск, отбор и наем персонала, заключение контрактов, введение в должность, продвижение по службе, увольнение и сокращение, характеризуется как:

a) Развитие персонала и организационное развитие;

b) Управление деятельностью;

c) Стимулирование персонала;

d) Работа с кадрами.

12. Система работы с персоналом состоит из 7 взаимосвязанных подсистем:

a) Концепция управления персоналом, кадровая политика, исследование рынка труда, подбор персонала, оценка персонала, расстановка персонала, адаптация персонала;

b) Концепция управления персоналом, кадровая политика, подбор персонала, оценка персонала, расстановка персонала, адаптация персонала, развитие персонала;

c) Концепция управления персоналом, кадровая политика, маркетинг персонала, подбор персонала, оценка персонала, расстановка персонала, адаптация персонала;

d) Концепция управления персоналом, кадровая политика, научная рганизация труда, подбор персонала, оценка персонала, расстановка персонала, адаптация персонала, ротация персонала.