СЕМИНАР 3. ПОДБОР, НАЙМ И АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Методические рекомендации по изучению темы. При изучении данной темы необходимо рассмотреть стратегическое и тактическое планирование потребностей в персонале в соответствии с текущими и будущими потребностями организации. Рекомендуется проанализировать категории «профессия», «специальность», «квалификация», «компетенция», выявить их взаимосвязь и отличия.

Следует охарактеризировать внутренние и внешние источники привлечения персонала, проанализировать факторы спроса и предложения рабочей силы. Обучающимся предлагается составить и оформить типовые документы для приема и оформления на работу.

Особое внимание следует уделить технологиям адаптации персонала, выявить цели адаптации персонала.

 

Вопросы для обсуждения:

1. Сущность, содержание и структура кадрового планирования.

2. Стратегическое и тактическое планирование потребностей в персонале.

3. Виды потребностей в персонале.

4. Структура персонала организации. Модель профессиональных компетенций.

5. Методы расчета количественной потребности в персонале.

6. Внутренние и внешние источники привлечения персонала. Маркетинг персонала.

7. Технологии профессионального отбора человеческих ресурсов.

8. Расстановка персонала в соответствии с карьерными ожиданиями сотрудников и целями организации.

9. Социальная и профессиональная адаптация работника.

Терминологический словарь: кадровое планирование, стратегическое планирование потребностей в персонале, тактическое планирование потребностей в персонале, количественная и качественная потребность в персонале, профессия, специальность, квалификация, компетенция, профессиональная компетенция, личностная компетенция, модель профессиональных компетенций, должность, квалификационный справочник, списочный состав работников, методы расчета в персонале, трудовой процесс, норма обслуживания, профессиоанально-квалификационное деление работ, должностная инструкция, описание рабочих мест, штатное расписание, профиль должности, разделение труда, специализация, рационализация труда, трудовой договор, подбор персонала, отбор персонала, внутренний конкурс, внутреннее совместительство, внешний рынок труда, маркетинг персонала, спрос и предложение рабочей силы, резюме, анкетирование, интервьюирование, ассесмент-центр, эссе, кадровый резерв, организация движения персонала, адаптация персонала, социальная и професиональная адаптация персонала, испытательный срок, наставничество, консультирование..

Задание для самостоятельной работы:

1) Охарактеризуйте количественную и качественную потребность в персонале.

2) Охарактеризуйте понятия, заполнив таблицу 3:

Название	Определение
Профессия
Специальность
Квалификация
Компетенция
Профессиональная компетенция
Социальная (управленческая) компетенция
Личностная компетенция
Должность
Ученая степень
Ученое звание

 

3) Составьте модель компетенций (включая профессиональные требования, деловые и личностные качества) менеджера по управлению человеческими ресурсами, ориентируясь на следущий план (табл. 4):

Требования	Идеальный кандидат	Допустимый кандидат
Половозрастные параметры
Названия учебных заведений, где кандидат получил документ об образовании
Названия возможных занимаемых кандидатом должностей
Минимальный опыт работы
Список должностных обязанностей
Знания, необходимые для занятия должности
Навыки, которыми должен владеть кандидат
Психологические качества, которые будут способствовать успешному выполнению должностных обязанностей
Психологические качества, которые помогут освоить новые навыки
Психологические качества, несовместимые с работой на данной должности
Психологические характеристики, позволяющие достичь совместимости с сотрудниками
Характеристики сотрудника, соттветствующие корпоративной культуре организации

 

Перечисленные в таблице критерии проранжируйте в соответствующем порядке по степени важности (учитывая,что сумма показателей критериев составляет 1 или 100 %) и оцените их в балльном выражении, например от 1 до 10 (10 – высший балл) и установите для себя минимально допустимый уровень критерия в балльном выражении. При необходимости можете добавить, заменить или удалить критерии. Просчитайте совокупный результат и получите совокупный показатель конкурентоспособности кандидата на должность (идеальный и реальный), учитывая, что иеальный показатель является эталонным. В колонке «реальный вариант» проставьте свои или любого кандидата характеристики. Примерная основа для расчета представлена в таблице 5:

 

Требования (критерии)	Эталонный вариант (балл 1-10)	Допустимый вариант	Реальный вариант кандидата (балл 1-10)	Весомость параметра в общей совокупности критериев
Половозрастные параметры				0,1
Названия учебных заведений, где кандидат получил документ об образовании				0,1
Минимальный опыт работы				0,1
Итого:

 

4) Составьте должностную инструкцию менеджера по управлению человеческими ресурсами.

5) Составьте структуру анкеты кандидата на должность, ориентуруясь на следующий план:

- Персональные данные;

- Основное и дополнительное образование;

- Уровень владения иностранными языками;

- Уровень владения ПК;

- Трудовой стаж;

- Информация о руководстве и/или учредительстве в коммерческих структурах;

- Работа по совместительству;

- Финансовые обязательства (наличие кредитов, ссуд и т.п.);

- Работа за рубежом;

- Возможность ездить в командировки;

- Возможность работать в сверхурочное время;

- Информация об уголовной ответственности;

- Отношение к воинской обязанности;

- Состояние здоровья;

- Ожидаемый уровень оплаты труда;

- Личные интересы;

- Личные качества, способные повышению эффективности в трудовой деятельности.

Основная литература:

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-ое изд. – СПб.: Питер, 2012. – 848 с.

2. Дафт Р. Менеджмент. 8-е изд. – СПб: Питер, 2009. – 800 с.

3. Егоршин А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2011. – 352 с.

4. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-ое изд., испр. – Н. Новгород: НИМБ, 2010. – 592 с.

5. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. - М. : Инфра-М, 2007. – 301 с.

6. Макарова И.А. Управление человеческими ресурсами: уроки эффективного HR-менеджмента: учеб. пособие. – М.: Издательский дом «Дело» РАНХиГС, 2013. – 424 с.

7. Стрельцов А. Арчибальд Патт и «Успешный технократ». // Управление персоналом. – 2012. – 23(297). – с. 34 – 51.

8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учеб.-практич. пос. М.: Интел-Синтез, 2002.

Дополнительная литература:

1. Буряк Н. Сколько работников Вам необходимо? // Служба кадров и персонал. – 2010. - № 10. – С. 40-41.

2. Бухалков М.И. Управление персоналом. - М. : Инфра-М, 2008. - 400 с.

3. Быков В., Сергеева И. Привлекательность предприятия как важнейший фактор обеспечения стабильности кадрового потенциала (на материалах нефтегазовой отрасли) // Управление персоналом. – 2010. - № 12. – С. 49-52.

4. Веснин В. Р. Управление персоналом. Теория и практика. - М.: Проспект, 2009. – 688 с.

5. Друкер П. Классические работы по менеджменту. Пер. с нагл. – М.: Московская школа управления «Сколкова». Альпина Бизнес Букс, 2008. – 220 с.

6. Друкер П.Ф., Макьярелло Дж.А. Менеджмент.: Пер. с англ. – М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2010. – 704 с.

7. Егоршин А.П. Карьера одаренного менеджера / А.П. Егоршин, С.Г. Филимонова. – М.: Университетская книга; Логос, 2007. – 408 с.

8. Котляр Б., Петрова В. Из рабочего класса – в средний класс. // Служба кадров и персонал. – 2010. - № 10. – С. 11-15.

9. Маслоу А. Маслоу о менеджменте. – СПб.: Питер, 2003. – 416 с.

ТЕСТЫ К СЕМИНАРУ 3:

1. Потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации характеризуется как:

a) Качественная потребность в кадрах;

b) Количественная потребность в кадрах;

c) Потребность в обучении;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

 

2. Совокупность специальных теоретических знаний, практических навыков и опыта, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности, характеризуется как:

a) профессия;

b) специальность;

c) квалификация;

d) специализация.

 

3. Корпоративная модель компетенций позволяет:

a) Оснастить рабочее место в соответствии с эргономичными требованиями;

b) Повысить эффективность процесса подбор и отбора персонала;

c) Унифицировать требования к сотрудникам и создать единые стандарты поведения, используемые при подборе, оценке, обучении и продвижении;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

 

4. При внутреннем отборе рассматривают кандидатов:

a) Из числа уже работающих сотрудников;

b) Из состава кадрового резерва организации;

c) Посредством привлечения работников организации к конкурсу на замещение вакантных должностей путем информирования об имеющихся вакансиях и требований к занимаемой должности;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

 

5. Выполнение работником наряду с основной работой, уазанной в трудовом договоре, дополнительной работы по другой, вакантной должности в одной и той же организации, в одно и то же рабочее время, представляет собой:

a) Совмещение должностей;

b) Работу в сверхурочное время;

c) Внешнее совместительство;

d) Нет правильных ответов.

 

6. Возможными источниками вншнего подбора сотрудников являются:

a) Рекрутинговые агентства;

b) Службы занятости, биржи труда;

c) Высшие и средние специальные учебные заведения;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

7. Исследование рынка труда, изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам, поиск и привлечение кандидатов на вакантные позици организации, повышение конкурентоспособности кандидата, анализ новых профессий, специальностей и учебных заведений, относятся к функциям:

a) Кадрового менеджмента;

b) Кадровой политики;

c) Кадрового планирования;

d) Кадрового маркетинга.

 

8. Среди основных функций маркетинга персонала можно выделить:

a) Изучение требований, предъявляемых к должностям и рабочим местам;

b) Исследование рынка труда;

c) Поиск и привлечение кандидатов на вакантные позиции организации;

d) Все вышеуказанные ответы верны.

 

9. Серия мероприятий и действий, осуществляемых организцией для выявления из общего числа претендентов наиболее подходящего работника для вакантной позиции, называется:

a) Согласованием спроса и предложения рабочей сиы;

b) Собеседованием;

c) Интервью;

d) Профессиональным отбором.

10. Первичный этап отбора включает:

a) Анализ резюме, телефонные переговоры, изучение документов и рекомендаций;

b) Тестирование для диагности профессиональных способностей, личностных качеств и мотиваций кандидата;

c) Собесдование;

d) Нет правильных ответов.

 

11. Метод собеседования, основанный на предварительной подготовке кандидатами значительного числа документов с обязательными письменными реомендациями известных ученых и руководителей, называется:

a) Немецким методом;

b) Китайским методом;

c) Британским методом;

d) Американским методом.

 

12. Управленческий процесс введения новых работников в курс их новых задач на новом месте работы в новом трудовом коллективе характеризуется как:

a) Трудовая адаптация;

b) Социальная адаптация;

c) Личностная адаптация;

d) Нет правильных ответов.