Мак Грегор – «Теория Х» и «Теория Y»

«Теория Х»- все люди ленивы, не проявляют интерес ни корганизации ни к её цели, движимы страхами и упреками (угрозами) или деньгами, их надо упрашивать, подкупать, принуждать, наказывать.

«Теория Y» -для людей работа желанна, люди хотят преуспеть в своей профессии, ищут смысл в работе, самостоятельны и имеют разное воображение, хотят быть сопричастны к общему делу. Им надо делегировать ответственность и поощрять.

На основании этих теорий сложились жесткие и мягкие теории управления. «Теория Х» позволяет:

- легко планировать трудовые усилия;

- четко определять сферы ответственности;

- вводить алгоритмы деятельности;

- быстро внедрять инновации.

Почему с трудом внедряется «теория Y»?

Теория Х работает в условиях массового производства, часто мало квалифицированный персонал не доверяет менеджерам, где есть борьба между работодателем, профсоюзом и самим рабочим. Работники не участвуют в управлении.

История теории Y имеет корни во взглядах Маркса, приверженца теории Y. Он считал, что отсутствие мотивации приводит к жесткой эксплуатации людей. Называют отношения к людям термином отчуждения.

Тейлор, со своим научным менеджментом был приверженцем теории Х.

Эти представления научного менеджмента привели менеджмент к 30^м гг. к полному «фиаско», поэтому были профинансированы исследования Э. Мейо. Его исследования дают для мотивации:

- решающую роль играют не факторы окружающей среды, а повышение внимания к работникам.

- подчиняются ни люди приказам в условиях жесткого контроля. Люди сами контролируют скорость, темп своей работы.

Деминг. Был резким критиком теории Х, отцом – основателем движения за качество. Он утверждал, что мотивация не способствует повышению качества, но является условием гарантии качества. Качество появляется при условии мотивации людей и устранении страха.

Теория Z.Оучи. Создание ситуации отождествления рабочим себя с нанявшей его фирмой. Этому способствуют следующие факторы: гарантия пожизненной занятости, высокий дух коллективизма и доверия, как между служащим, так и между служащим и руководством.

Понять, мотивирован ли человек, можно определив степень удовлетворенности трудом.

Герцберг выявил факторы, которые:

1) Повышали удовлетворенность от труда (мотиваторы).

2) Не повышали удовлетворенность от труда, но их отсутствие приводило к падению удовлетворенности (демотиваторы или факторы гигиены), они относятся к рабочей ситуации.

Он развил теорию Маслоу о различных материальных и духовных потребностях.

Базовые потребности (гигиенические факторы) включают в себя:

- политику командирования, администрации;

- межличностные отношения;

- заработную плату;

- статус;

- надежность работы;

- условия труда;

- личную жизнь;

- формальное руководство.

Факторы – мотиваторы. Это высшие потребности по Маслоу:

- интересная работа;

- самостоятельность и полномочия;

- возможность добиться высоких результатов;

- признание достижений;

- профессиональное обучение;

- карьерный рост;

- ответственность.

Эти факторы действуют и в краткосрочный, и в долгосрочный период, их конечная цель - самоактуализация человека.

Схема Маслоу и Герцберга можно применять.

В своей следующей работе («Работа и человеческая природа») он исследовал «инверсию» факторов 1^го и 2^го ряда.

Факторы зарплаты - негативный эффект зарплаты в сочетании с другими неудовлетворяющими событиями, действуют дольше, чем позитивный эффект от зарплаты в сочетании с позитивными событиями.

 

 

Все потребности гигиены связаны с зарплатой, поэтому она является самым понятным, наглядным и афишируемым фактором.

Дж. Адаир предлагает модель трех кругов, утверждает, что личность обладает тремя областями потребностей.

1 круг – задача

2 круг – коллектив они взаимно влияют друг на друга

3 круг – индивидуум

Идея Адаира очень похожа на идею Хаманса о взаимовлиянии:

1) действий;

2) взаимодействий;

3) чувств.

Идею Маслоу продолжает развивать психолог Клейтон Альдерфер. В 70^е гг. занялся более гибкой классификацией потребностей, нежели чем у Маслоу. Он разделяет потребности на три группы:

1) экзестециональные;

2) социальные;

3) потребности развития.

ЕРГ – теория: нет четкой иерархии потребности, и сталкиваясь с неудовлетворенности потребности одного рода, человек переходит на удовлетворенность потребностей другого рода.

Д. МакКлеланд работал с высшими потребностями и разбил их на три категории:

1) потребности достижения;

2) потребности власти;

3) потребности признании.

Руководители должны учитывать эти потребности людей, предлагать соответствующие стимулы, т.к. типы личности разные.

Теорию типов личности изучал в 80^е годы Белбин. Его идея определена в 10 групповых основных ролях, которые будут мотивироваться по-разному.

1867 г.– К.Маркс. Идея о неизбежности отчуждения в организации, где получают прибыль.

1911 г. – Ф. Тейлор. Принципы научного менеджмента, работники заинтересованы только в деньгах и строгом контроле.

1926 г. – Э.Мейо. «Хотторнские исследования». На результат более всего влияет отношения работников.

1950 г. - Э. Деминг. Качество проявляется в внедрении мотивации и устранении страха.

1954 г. – А. Маслоу. «Мотивация личности». Сначала удовлетворяются базовые потребности, а потом сам человек будет стремиться к самоактуализации.

1959 г. – Герцберг. «Мотивация к труду», «Работа и человеческая природа». Разделил факторы на гигиенические и мотивационные.

1960 г. – Д.МакГрегор теория Х и Y

1968 г. – Ф. Герцберг «О заработной плате»

1986 г. - Э. Деминг «Выход из кризиса».

1990 г. - выяснилось, что нематериальные активы преобладают над материальными.

1997 г. – Белбин. «Роль команды в работе» 10 ролей.

1996 г. – Д. Гаулман «Эмоциональные мышление» ЕQ.

1999 г.- Лондонская школа бизнеса.

Проблемы с мотивацией связаны с одновременным использованием жестокого и мягкого подходов, а именно реинжиниринга бизнес-процессов и попыток мотивирования и организации соответствующей культуры.

1999 г. – Хилл, Граттон. Ситуация изменений сегодня является const. Главное для мотивации – убрать страх и цинизм.

Теория Криса Аргириса. «Теория зрелости – незрелости»

Утверждается, что люди постоянно развиваются, но к ним относятся в организации как к недоразвитым. Он вычленяет два типа ценностей в организации:

- иерархические;

- демократические.

Люди стремятся жить по второму типу, а организация диктует первый.

Для мотивации нужно знать человеческую природу:

1) Каждый человек - личность;

2) Мы носители воображения и творчества;

3) Мы любим успех;

4) Мы самостоятельны;

5) Мы умны, но хотим, чтобы нас учили;

6) Мы все хотим улучшать мир.

Как воодушевлять людей?

1) Надо бросать вызов, экспериментировать;

2) Общие взгляды и предвидение будущего;

3) Совместные действия;

4) Образцы для подражания;

5) Надо быть лидером духа;

6) Надо быть самому мотивированным.