Стратегическое взаимодействие
Преимущества: -редки обиды; - нет необходимости доказывать правомочность своих действий. Недостатки: - инструментальный взгляд; - манипуляция; - несправедливость. Обоснование или убеждение. «Я хочу, чтобы Вы сделали, т.к. это необходимо». - много времени для обсуждения; - выработаны цели и ценности; - стороны доверяют друг другу. Преимущества: - не требуется лишний надзор. Недостатки: - большой срок создания доверия, целей и ценностей. Исследование лидерства продолжалось как выяснения вопроса: «Чему в менеджменте уделяется больше времени: решению задач или налаживанию отношений между людьми». Управленческая решетка Блейка и Моунона. Работа менеджера должна быть направлена на стимулирование творчества, поддержку нововведений, что требует ставить четкие требования (задачи). Личность
Степень учета
людей
Задачи Степень учета интересов производства 1.1. –объединенное управление (убогое). 9.1. – власть подчинения (менеджер сосредоточен на задачах). 1.9 – управление в духе «сельского клуба». 9.9. – групповое управление (менеджер - интегратор). 5.5. – организационное управление (менеджер - посредник). Характеристика 1.1.: - менеджер показывает низкую способность ответственности за людей, практически снимает с себя ответственность; его деятельность – поддержание работы, подчиненные «существуют» сами по себе. - персонал ленивый; - результаты деятельности минимальны. Характеристика 9.1.: - менеджеры сосредоточены на работе; - стремятся к производству; - рассматривают персонал как инструмент; - достижение производительности труда за небольшой промежуток времени; - творчество подавляется. Характеристика 1.9.: - менеджер любит сохранять дружеские отношения со своими подчиненными; - ценим другие отношения больше, чем заботу о производстве; - на ошибки персонала смотрим «сквозь пальцы»; - люди начинают избегать разногласий. Характеристика 9.9.: - менеджер достигает высокой производительности по средствам увеличения отдачи подчиненных; - использует групповую мотивацию и энергию руководимых им людей; - проблемы обсуждаются открыто; Характеристика 5.5.: - хорошо распространенный вид; - нацелен на производство продукта, насколько это возможно; - «Золотая середина». К этой решетке есть тест: 1. Тестируемый определяет свою позицию в этом «поле» и соотносит её со своими действиями. 2. Определяет ситуацию и свое поведение в этой ситуации. Выявляет ошибки в своей деятельности и определяет механизм изменения своего поведения. Эту схему критиковали за недостаточный учет ситуации, и поэтому, были проведены новые исследования, которые получили название «ситуационное лидерство». В рамках этой работы была разработана концепция Херши - Бланша. Они утверждают, что выбор стиля лидерства определяется: - готовностью сотрудников выполнять задания; - снимаем руководство, которое соответствует этому уровню готовности. Важно привести в соответствие с ними руководство и уровень готовности. Они определили два типа поведения: 1. Директивное поведение (ориентация на задачу). Для него характерно, что руководитель объясняет их обязанности, дает конкретные инструкции. 2. Поддерживающие управление (ориентация на человека), руководитель слушает, ободряет и выражает поддержку, нет манипуляции. Цель – вознаградить за хорошую работу и повысить уверенность в себе. В зависимости от норм поведения руководителя, можно выявить ситуационные стили: - Инструктирующий стиль –высокий уровень директивного, низкий – поддерживающего управления. Мало свободы для подчиненных, разрабатываем конкретные инструкции, следим за выполнением задачи, отмечаем недостатки. - Убеждающий стиль – высокий уровень директивного, высокий уровень поддерживающего управления. Подробно объясняем свои решения, уделяем внимание к образам в работе, работаем с каждым. - Поощряющий стиль - высокий уровень поддерживающего, низкий уровень директивного. Особое внимание к моральному состоянию, слушаем, ободряем и поддерживаем, ограничиваем прямые указания и контроль. - Делегирующий стиль – низкий уровень директивного, низкий уровень поддерживающего управления. В общем виде обрисовываем задачу и передаем ответственность работнику, серьезно реагируем на просьбы, поощряем, поддерживаем, если попросят.
ПП S3 S2 В поощрение убеждение
S4 S1 Н делегирование инструктирование
Н В ДП Готовность сотрудникаопределяется опытом и способностями (знания, умения, навыки, опыт), его настрой на решение той или иной задачи (мотивы, уверенность в себе, энтузиазм). Вследствие этого мы наблюдаем 4 уровня готовности: -не способен и не настроен, не способен и не уверен в себе. - не способен, но настроен, не способен, но уверен в себе. - способен, но не настроен, способен, но не уверен в себе. - способен и настроен, способен и уверен. Первая и вторая деятельность направляется руководителем. Третья и четвертая регулируется самим последователем.
Популярное: Личность ребенка как объект и субъект в образовательной технологии: В настоящее время в России идет становление новой системы образования, ориентированного на вхождение... Организация как механизм и форма жизни коллектива: Организация не сможет достичь поставленных целей без соответствующей внутренней... Как выбрать специалиста по управлению гостиницей: Понятно, что управление гостиницей невозможно без специальных знаний. Соответственно, важна квалификация... ©2015-2020 megaobuchalka.ru Все материалы представленные на сайте исключительно с целью ознакомления читателями и не преследуют коммерческих целей или нарушение авторских прав. (425)
|
Почему 1285321 студент выбрали МегаОбучалку... Система поиска информации Мобильная версия сайта Удобная навигация Нет шокирующей рекламы |