Организационные причины повышения уровня профессионального стресса работников промышленного предприятия

Управление стрессами является важной стороной процесса регулирования социально-производственных отношений в организации. В этой связи эффективное управление стрессами в промышленной организации является одной из сторон формирования и поддержание ее конкурентоспособности. В процессе управления стрессами важно знать позитивные и дисфункциональные последствия стресса в промышленной организации [18]. В работе О.В. Калашникова [25] «Предотвращение организационных конфликтов как эффективная социальная технология управления» центральное место занимают разработка и поддержка эффективных методов управления для предотвращения деструктивных конфликтов в деятельности современных российских организаций. Исследование обнаружило противоречие, дисбаланс между накопленным потенциалом науки и степенью использования социальных и технологических знаний в социальном управлении.

Эта работа в какой-то мере является попыткой развить теоретические и методологические знания о социальных конфликтах и ​​развитой практике современных методов и средств управления, основанных на социальных технологиях, которые выступают в качестве интеллектуального, наукоемкого ресурса для активного влияния на организацию. Именно на основе инновационных технологий социального управления должен быть совершен переход от индивидуальных, невзаимодействующих и зачастую неэффективных управленческих мер на конфликт к направленному на трансформацию организаций зоны конфликта с максимальным воздействием на них и их членов.

Исследование Журавлева И. М. [22] «Снижение социальной напряженности как фактор эффективного управления персоналом организации» сформировало научно-практические основы управления социальной напряженностью в организации. Автор использовал системный подход к исследованию системы управления человеческими ресурсами, позволяющей учитывать социальную организацию персонала, на которую влияет разделение труда, а также деятельность, которая достигает целей и задач организации. Для раскрытия системного характера социальной организации персонала крайне важно продемонстрировать концепцию социальных детерминант благого управления, с помощью которой демонстрируется роль и важность социальной ответственности, социального обеспечения и солидарности для эффективного управления человеческими ресурсами. Основное внимание в исследовании уделяется использованию социально-ориентированного управления, которое позволяет взвешивать интересы сотрудников и администрации и устранять возможные социальные напряжения.

Прибыловский В.М. [54] в своей работе «Социальные механизмы управления организационными конфликтами» определил пути развития социальных механизмов управления организационными конфликтами для улучшения производства в обрабатывающей промышленности. По мнению автора, приоритетными направлениями совершенствования социальных механизмов управления организационными конфликтами являются: развитие корпоративного сознания сотрудников компании; мотивация персонала компании, активно участвующего в предотвращении и разрешении конфликтов; улучшение содержания специализированной подготовки управленческих кадров для предотвращения конфликтов; алгоритмизация деятельности руководителя компании по управлению механизмами управления социальными конфликтами.

Основной целью исследования Мельник В.Р. [48] «Нормирование труда как инструмент регулирования уровня стресса в организации» является изучение теоретических и практических вопросов регулирования трудового стресса среди работников в рамках современного производства. Среди различных видов стресса был выделен рабочий, обычно связанный с высокой рабочей нагрузкой, отсутствием самоконтроля, неоднозначностью ролей и конфликтными ситуациями. Анализ факторов и причин стресса, а также областей работы, связанных со снижением воздействия стресса, находится в пределах их негативного влияния на человеческий организм и социально-психологический климат в организации, что позволяет сделать вывод о том, что предусмотренные антистрессовые меры в значительной степени определяются усилиями по повышению уровня трудового потенциала как сотрудников, так и организации в целом. Следует отметить, что один из методов профилактики стресса, по мнению автора – это занятия по управлению стрессом. Внедрение программ управления стрессом не только повышает эффективность работников на рабочем месте, но и способствует созданию позитивного имиджа работодателя, помогает повысить лояльность персонала и справиться с текучестью персонала.

В работе Сушко Н.Г. [64] «Личностные детерминанты организационного стресса» определены личностные характеристики, которые влияют на подверженность к организационному стрессу и определяют законы проявления организационного стресса, в зависимости от принадлежности к определенному типу поведения (A, AБ, Б). Исследования аналитических и сравнительных групп показали особенности каждой группы, психологические различия между опрошенными людьми. Как и ожидалось, люди, которые испытывают высокий уровень организационного стресса, имеют определенные психологические характеристики.

Центральное место в работе А. А. Кузьмина [43] «Управление производственными стрессами на предприятиях нефтяной и газовой промышленности» отводится раскрытию социальной роли производственного стресса, и в этом контексте уточнение специфики характера воздействия стресса на психику и поведение персонал компании, разработку методов и рекомендаций по предотвращению и последствиям стрессовых ситуаций. В исследовании была осуществлена систематизация существующих теоретических и эмпирических подходов к исследованию возникновения и развития производственного стресса. Оказалось, что в этом вопросе существует ограниченный объем работ, который в настоящее время не позволяет решить проблему эффективной защиты от стресса.

Критический разбор существующих точек зрения позволяет обобщить усилия исследователей по определению основных позитивных последствий профессионального стресса. К ним можно отнести следующие [5, 22]:

- стресс стимулирует более продуманные и обоснованные решения менеджеров, а также активизируются личностные и интеллектуальные силы, что может привести к новым неординарным решениям;

- повышение уровня стрессоустойчивости позволяет приобретать навыки преодоления стрессовых (напряженных) ситуаций;

- реализация потребности напряжения сил, то есть постоянное испытание собственных сил, что в свою очередь позволяет эффективно выполнять поставленные задачи.

Однако стресс обладает мощной не только созидательной, но и разрушительной силой. Дисфункциональными последствиями профессионального стресса в рамках промышленной организации являются [28, 30]: дестабилизация работы сотрудников, потеря производительности; текучесть кадров, потеря части интеллектуального, человеческого, социального и организационного капитала; усиление непродуктивной конкуренции, безрезультатное расходование энергии; ресурсов и времени, усиление враждебности, утрата мотивов, ценностей, общих целей.

Причины возникновения и развития профессионального стресса влияют, во-первых, на соотношение положительных и негативных последствий стрессов, а во-вторых, на конкурентоспособность промышленной организации. Среди наиболее очевидных исследователи наиболее часто называют те причины профессиональных стрессов в организации, которые относятся к классической теории организаций и имеют в базисе нарушения строительства организации [6, 16]: принцип департаментализации; принцип разделения власти, принцип диапазона контроля, принцип делегирования; принцип соответствия.

Действительно так называемый «порочный круг в управлении», когда в организации властные полномочия, ответственность, средства, функции нечетко распределены среди сотрудников, а у менеджера слишком большая «зона обслуживания» и он начинает командовать сотрудниками, может быть источником стрессовой ситуации. Причины возникновения стрессовых ситуаций в трудовом коллективе могут быть разнообразными и состоять в неудовлетворительных условиях труда, низком уровне профессиональной и конфликтологической компетентности как работников, так и руководителя [43]. Также, негативное воздействие оказывают слабая разработанность правовых и нормативных процедур по урегулированию конфликтных и стрессовых ситуаций, проблемы трудовой мотивации, потери и искажения информации, нарушения внутригрупповых норм поведения работников организации, несовместимость работников в силу их индивидуально-личностных, социально-демографических различий, низкий уровень эмоциональной компетентности работников как работников, так и руководителя (табл. 7).

Таблица 7 – Источники стресса на работе [46]

Значительная часть факторов, приводящих к стрессу, связана с выполнением профессиональных обязанностей [33]. Основные стрессогенные факторы приведены в таблице 8.

Но стоит понимать, что к вышеперечисленным стрессогенным факторам могут добавиться еще проблемы в личной жизни человека, проблемы со здоровьем и прочие раздражители, которые могут наносить урон стрессоустойчивости и быть индивидуальными для каждого конкретного индивида [8].

Таблица 8 – Стрессогенные факторы [33]

Однако проанализированные позиции авторов не дают целостной картины причин и факторов стрессов. По-нашему мнению, их необходимо сгруппировать и разделить понятия «фактор» и «причина» стрессов (табл. 9).

Таблица 9 – Факторы и причины возникновения профессионального стресса в промышленной организации

По нашему мнению, нецелесообразно связывать развитие профессионального стресса с одним фактором. Необходимо анализировать совокупность вышеперечисленных факторов и причины, приводящих к стрессу представителей различных внутренних звеньев (цехов, участков промышленной организации).