Исследование системы управления персоналом в ПАО «Оренбургнефть»

Процесс управления персоналом является эффективным только тогда, когда имеет место быть стратегия управления человеческими ресурсами, которая является отражением видения приоритетных направлений развития руководством для достижения краткосрочных и долгосрочных целей по созданию ответственного и сплоченного коллектива. Сотрудники, в свою очередь, должны учитывать стратегические цели организации и ее ресурсного потенциала. Основными компонентами стратегия HR являются:

- условия и безопасность труда, техника безопасности;

- формы и методы регулирования трудовых отношений;

- методы производства и решения социальных конфликтов;

- создание норм и принципов этических отношений в команде, разработка кодекса этики;

- система рекрутинга и использования персонала, установление режима работы и отдыха;

- система адаптации персонала;

- меры по укреплению человеческих ресурсов и улучшению их использования;

- совершенствование информационного обеспечения всех сотрудников кадровой службы в рамках выбранной стратегии работы;

- совершенствование системы управления персоналом или отдельных ее подсистем и компонентов.

Разработка стратегии управления персоналом нефтяной промышленности основана на анализе факторов внешней и внутренней среды. Для анализа этих факторов нужно использовать STEP – анализ, ранжирование и оценку факторов внешней среды. В результате анализа были выявлены сильные и слабые стороны в области персонала, а также возможности и угрозы.

Таблица 15 – STEP – анализ ПАО «Оренбургнефть»

STEP – анализ позволяет нам говорить о том, что в среднесрочной перспективе ПАО «Оренбургнефть» является одним из ведущих игроков на рынке производства, переработки и транспортировки углеводородов. Вооруженные столкновения в западных странах в Северной Африке и на Ближнем Востоке ставят под сомнение возможность поставки других энергоносителей в западноевропейские страны. Все это означает увеличение стоимости углеводородов самих по себе, в том числе добываемых и вывозимых из Российской Федерации. Несмотря на проявление кризисных явлений в экономике, спрос на нефть и газ стабильно растет. Все это прогнозирует увеличение реконструкции и строительства новых нефтяных и газовых месторождений и трубопроводных систем, что является положительным для дальнейшего развития компании. Далее рассмотрим влияние выявленных факторов на предприятие (табл. 16).

Таблица 16 – Влияние факторов на ПАО «Оренбургнефть», возможная реакция руководства на воздействия окружающей среды

К внутренней среде предприятия относятся:

- принципы, методы и стиль управления предприятием (кадровая политика, система мотивации, стратегия развития);

- структура персонала, кадровый состав (структура персонала по соответствию к предъявляемым требованиям и фактической квалификацией, подготовка руководящего состава);

- текучесть кадров (уровень текучести работников);

- структура знаний и навыков персонала;

- загруженность работников;

- производительность труда;

- меры социальной защиты персонала;

- финансирование предприятия;

- перспективы развития предприятия;

- организационная культура;

- уровень развития системы управления персоналом.

Внутренняя среда характеризуется выше перечисленными факторами. Руководство во главе с генеральным директором постоянно совершенствуют организацию работы, разрабатывая специальные кодексы и стандарты работы. Особое внимание уделяется мотивации работников, которое подразумевает собой систему материального и нематериального стимулирования. Организуются корпоративные праздники, спартакиады и научные конференции различного уровня.

С помощью SWOT-анализа изучим внутреннюю среду с точки зрения управления персоналом.

Таблица 17 – SWOT–анализ предприятия

Анализируя проделанный SWOT-анализ, можно сделать вывод о том, что на исследуемом нефтедобывающем предприятии существуют определенные угрозы. К основным внешним угрозам можно отнести падение стоимости нефти, неблагоприятную социально-экономическую политику в стране, недостаток грамотных специалистов. Сокращение объемов добычи нефти и, как следствие, сокращение товарооборота. Постепенное развитие альтернативных источников получения энергии (атомной, солнечной) в перспективе может привести к сокращению добычи нефти и ее транспортировки. К другим слабым сторонам нефтедобывающего предприятия можно отнести недостаток уровня владения проблемами управления персоналом, отсутствие эффективной системы служебного продвижения, устаревшую систему оценки результатов труда персонала, текучесть кадров – особенно среди рабочих.

Рассмотрим функциональные взаимосвязи в ПАО «Оренбургнефть», так как большое значение в управлении персоналом принадлежит передачи информации и взаимодействии между управлениями, отделами и службами.

Таблица 18 – Функциональные взаимосвязи в ПАО «Оренбургнефть»

Условные обозначения:

Для укомплектования предприятия необходимыми специалистами блок по управлению персоналом, в частности отдел развития персонала, разработали программу «Школа-Вуз-Предприятие», которая позволяет взращивать грамотных и недостающих специалистов. Помимо этого, осуществляется найм лиц, ищущих работу по месту жительства.

При приеме на работу внешнего кандидата руководитель подразделения проводит собеседование и согласование кандидатов. Затем формирует полный пакет документов для передачи в кадровую службу. Далее куратор по направлению деятельности, при условии согласования кандидатов руководителем, проводит согласование и принимает решение о приеме на работу. Следующей ступенью является проверка на соответствие квалификационным требованиям, которая осуществляется работником кадровой службы, который ответственен за данный процесс. Далее определяется уровень заработной платы и компенсационной пакет соответствующим работником кадровой службы. Последним этапом является решение руководителя кадровой службы о приеме на работу. Прием на работу заканчивается подписанием трудового договора. По соглашению сторон в трудовом договоре может быть предусмотрено условие об испытании, которое не должно превышать трех месяцев в соответствии с ТК РФ. Внешний кандидат не может быть принят на руководящую должность вплоть до получения обществом письменного согласования ПАО «НК «Роснефть»». А расстановка персонала в организации производится строго по соответствию профессиональной квалификации работника, его личных качеств, умений.