Основные направления профилактики профессионального стресса на предприятии

На данном этапе работы следует обобщить все данные о стрессовых состояниях работников, рассмотренные в практической части с тем, чтобы затем рассмотреть направления профилактики профессиональными стрессами. Итак, основными причинами чрезмерной стрессовой нагрузки работников ПАО «Оренбургнефть» можно назвать следующие факторы.

1.1) Неудовлетворенность заработной платой.

1.2) Неудовлетворенность качеством рабочего оборудования (для работников категории РСС).

1.3) Распорядок рабочего дня (для работников категории ИТР).

1.4) Некоторое несоответствие условий труда технике безопасности (для работников обеих категорий).

1.5) Ожидание сокращения штатов в связи с реорганизацией (для работников обеих категорий).

Управление профессиональным стрессом предполагает формирование социально-экономического механизма, который представляет собой комплекс социального регулирования трудового поведения работников, конкретные принципы, технологии, методы, стимулы и профессиональные средства управления деятельностью [67]. В складывающейся сфере общественной практики ориентиром является формирование институциональных механизмов, то есть создание и развитие законодательных, исполнительных, консультативных и других служб, и распространение идей общественного согласия и т. д.

Идея формирования институциональных механизмов опирается на распространенное мнение специалистов в сфере трудовых отношений, согласно которому профессиональный стресс является пережитком прошлого, а на смену этому деструктивному явлению приходят институциональные механизмы управления профессиональным стрессом [43]. Примером подобной системы регулирования социальных отношений являлась доктрина так называемой «производственной демократии», базисом которой выступают принципы равного представительства, паритетности, равенства, гласности и т.д. Успех данной системы был квалифицирован специалистами как оптимальный вариант удержания профессионального стресса в рамках конструктивного режима.

Анализируя сущность трудовых отношений, можно отметить достаточно высокий уровень их конфликтности, а, следовательно, и высокая эвентуальность профессионального стресса. В целях предупреждения и профилактики профессионального стресса необходимо выявление и изучение причин, чему должно способствовать развитие социологических исследований в данном направлении [33]. Каждый стресс возникает по конкретным причинам и при определенных условиях. Такой детальный анализ возникновения стресса позволяет выявить наиболее общие проблемы и противоречия в какой-либо сфере предприятия.

Одним из возможных направлений профилактики профессионального стресса на предприятии является институционализация трудовых отношений [32]. Центральное место в институционализации занимают нормы права, закрепленные юридически. Фактически они должны прийти на смену юридическим правовым системам, сложившимся как в обществе в целом, так и на определенном предприятии в частности [3]. Механизм институционализации способен не только закреплять конструктивные взаимодействия на предприятии, но и задавать правила и границы конфликтных ситуаций, влекущих за собой возникновение стресса. Используя данный механизм, становится возможным управление складывающейся конфликтной ситуацией посредством смещения целей работника. Но институционализация имеет ряд недостатков.

Таким образом, несмотря на недостатки, для предприятия может быть выгодно и необходимо создание институтов, так как отношения между членами организационного подразделения могут быть столь хрупкими, что не смогут выдержать открытого деструктивного противостояния. Следующим мероприятием по профилактике профессионального стресса является введение должности внештатного конфликт-менеджера на правах аутсорсинга [33]. Целью данного мероприятия является снижение уровня конфликтности и социальной напряженности в трудовом коллективе. Помимо основной цели, конфликт-менеджер должен отслеживать уровень деструктивной конфликтности в организации и анализировать причины возникновения. Также в сферу его ответственности входит формирование стресс-компетентности всех категорий персонала, обеспечение профилактики профессионального стресса и синдрома профессионального выгорания, а самое главное формирование благоприятного морально-психологического климата. Недостаток данного мероприятия заключается в том, что не каждая организация может позволить себе содержать должность конфликт-менеджера. Более целесообразным с учетом состояния экономической сферы является наличие работника в отделе кадров или руководителя, обладающего компетенциями, знаниями, навыками, умениями конфликт-менеджера и способного совмещать их со своими основными трудовыми функциями на этом предприятии [31].

Учитывая преобладающие тенденции в обучении и развитии персонала, можно организовать проведение корпоративных и обучающих тренингов и семинаров по управлению конфликтами и стрессами [41]. Основной целью данного мероприятия является формирование стресс-компетентности и эмоциональной компетентности как у руководителей, так и у работников. Для того, чтобы обучающие тренинги были эффективны, их необходимо проводить с периодичностью раз в 8-12 недель. В рамках тренинга, например, можно осветить вопросы источников и функциональных последствий организационного стресса, правила антистрессового управления и подчинения, копинг-стратегии поведения и т.д.

Руководители всех уровней должны обладать достаточными знаниями в области организационной конфликтологии [4]. Методы обучения руководителей могут быть как пассивные (например, чтение лекций), так и интерактивные (тренинги, ролевые игры, case-study). Стоит отметить, что интерактивные методы обучения способствуют формированию навыков и умений, выработке ценностей и создают атмосферу сотрудничества. Приобретенные знания помогут руководителям ориентироваться в сложившейся конфликтной ситуации, оказывать квалифицированную помощь участникам конфликта, выявлять, предотвращать и заниматься профилактикой профессиональных стрессов. Также одной из задач является проведение мониторинга послеконфликтного эмоционального состояния и поведения участников конфликта [26].

Одной из важнейшей компетенции руководителя является модерация конфликта [57]. Модератор – это профессиональный фасилитатор, методический помощник, который организует процесс общения при обсуждении и решении проблем (задач) в группе, помогая участникам достичь желаемого результата. Он не обязательно должен быть экспертом в обсуждаемой теме, но он должен владеть технологиями управления связью между людьми.

Современные организации для достижения своих целей должны постоянно модернизировать и актуализировать инструменты своей деятельности. Степень достижения целей показывает, насколько эффективна организация, то есть насколько эффективны организационные ресурсы. Показателем эффективности организации в целом является прибыль, учитывающая сумму эффективного использования всех организационных ресурсов, включая результаты деятельности отдельных сотрудников. Инструменты для определения полноты использования трудового потенциала всех сотрудников является системы оценки персонала. Создать сбалансированную систему оценки – точную, объективную и понятную – непросто: сегодня существует множество технологий, каждая из которых имеет свои сильные и слабые стороны [56].

Поскольку система оценивания персонала является достаточно субъективной, то вызывает у сотрудников некоторое непонимание критериев оценивания, что в свою очередь может являться косвенной причиной возникновения стресса [67]. В рамках профилактики необходимо осуществить оптимизацию системы оценивания персонала. В первую очередь оптимизация системы оценивания персонала должна отвечать следующим основным принципам [40]:

1) принцип системного подхода подразумевает под собой исследование всех элементов совокупности системы оценивания, их взаимосвязей и взаимоотношений;

2) принцип единства логико-математического и содержательного подходов характеризует целесообразность и необходимость формализованного описания возможно большего числа элементов и операций процедуры оценивания;

3) целевой принцип подразумевает точную формулировку целей процесса оптимизации подсистем и системы в целом, определение последовательности их достижения и порядок смены.

4) принцип этапности подразумевает под собой синтез оптимально функционирующих систем из предварительно оптимизированных подсистем;

5) принцип использования всей имеющейся в системе полезной информации характеризуется использованием всех имеющихся возможностей для преодоления неопределенностей при выборе оптимального решения;

6) принцип динамизма подразумевает учет динамики развития системы.

Рассмотренные принципы представляют собой содержательную основу оптимизации системы оценивания персонала. Традиционно сотрудники оцениваются с разных точек зрения – достигнутые результаты (управление по результатам), выполнение функций (аттестация деятельности), профессиональный потенциал (личные и профессиональные качества) [21]. Для объективной оценки результативности труда требуется довольно большое количество критериев и показателей, описывающих объем работ и их результаты. Эффективная оценка персонала является основой для различных процедур: найм, передвижение в организации, материальные и моральные стимулы, санкции, зачисление в резерв для выдвижения, переподготовки и повышения квалификации, совершенствование организации административной работы, совершенствование управленческого персонала и т.д.

Предложенные мероприятия должны быть адаптированы под специфику организации. Таким образом, профилактика стресса – это система согласованных мероприятий, направленных не только на мониторинг стресса персонала, но и на разработку и внедрение программ профилактики профессионального стресса работников организации, а также последующий мониторинг результатов и, при необходимости, коррекция программы [27]. Профилактика профессионального стресса должна быть направлена на устранение причин, порождающих деструктивные конфликтные ситуации, институционализацию деловых отношений. Только комплексный подход к профилактике стресса, включающий все перечисленные выше направления, позволяет добиться устойчивых хороших результатов в деятельности стресс-менеджеров.