Организационные рекомендации по профилактике повышения уровня социальной напряженности на предприятии

Для обеспечения эффективности профилактики профессионального стресса необходимо обратить особое внимание на социальную составляющую работы по управлению персоналом, так как одной из основных причин повышения уровня стресса является социальная напряженность. Для того, чтобы рекомендации по снижению уровня социальной напряженности необходимо рассмотреть существующую на предприятии систему социального развития. Исходными параметрами системы социального развития ПАО «Оренбургнефть» являются: возрастной уровень работников (от 18 до 70 лет), жизненный цикл работника и доминирующие интересы.

Программа социального развития предприятия включает в себя такие направления, как:

1) Охрана здоровья и личное страхование:

- организация медицинской помощи на рабочем месте (производственные объекты, вахтовые поселки);

- ДМС работников;

- обеспечение санаторно-курортным и реабилитационно-восстановительным лечением;

- проведение спортивно-оздоровительных мероприятий;

- пропаганда здорового образа жизни;

- компенсация работникам абонементов в спортивные учреждения.

2) Жилищные программы:

- обеспечение ведомственным/съемным жильем специалистов с других регионов;

- частичная компенсация оплаты съемного жилья иногородним молодым специалистам;

- консультирование.

3) Негосударственное пенсионное обеспечение.

Руководство компании понимает, что без надлежащих условий для развития личности и ее проявления физических, эмоциональных и творческих способностей не могут быть раскрыты мощные конкурентные ресурсы, касающиеся и социальных отношений в системе управления предприятием. Важной тенденцией развития изучаемого предприятия в последние годы является попытка пересмотра концепции управления персоналом в пользу подхода, базисом которого является глубокое вовлечение работников в дела предприятия не только в процессах производства, но и управления. Эта концепция предполагает внедрение широкой системы социальных льгот и выплат и введение строгих требований к стилю управления и другим элементам корпоративной культуры.

Особое значение в рамках продвигаемой концепции получил социальный или компенсационный пакет (более широкое понятие) – вознаграждение за работу, которое получает работник помимо заработной платы. Теоретически стоимость социального пакета может составлять от трети до половины размера заработной платы. На предприятии уже существует оплата больничных листов и отпусков в соответствии с законодательством, поощрение рождаемости и создание семей в виде дополнительных разовых выплат, организация корпоративных спортивных мероприятий и научных конференций для молодых специалистов, частично оплачиваемые обеды, абонементы в спортивные клубы. Для менеджеров высшего и среднего звена предусмотрено обеспечение транспортными средствами.

Для повышения лояльности сотрудников и обеспечения необходимого уровня мотивации необходимо расширить наполнения социального пакета. Существует необходимость включения следующих пунктов [63]:

- осуществление выдачи льготных кредитов или ипотеки;

- возможность стажировки или получения дополнительного образования для молодых специалистов.

Данный вид вознаграждения является дополнительным рычагом административного воздействие на работников. То есть в сложившихся экономических условиях существует потребность в квалифицированных кадрах и для того, чтобы привлечь такого человека в компанию на длительный срок, его необходимо чем-то заинтересовать. Также нужно учесть, что руководство предприятия не может бесконечно увеличивать заработную плату и размер премии, но может менять содержимое социального пакета в зависимости от контингента работников и их потребностей [16].

Одним из основополагающих принципов социальной безопасности является эффективное корпоративное управление и гарантированный общественной контроль за деятельностью менеджеров, как со стороны работников, так и его представителей [19]. В связи с этим следует особо уделять внимание социально-трудовой и нормативно-правовой основам, которые обеспечивали бы организацию социальной безопасности. Эта система должна быть основана на обязательных нормах и правилах поведения, которые регулируют общественные отношения. Основными влияющими факторами, которые создают социальную угрозу на рабочем месте, являются «зарплата», «отношения с коллегами», «отношение к работе», «потеря рабочего места», «инвалидность» [27]. Было также отмечено, что сокращению социальных угроз способствует последовательно проводимая политика в сфере трудовых ресурсов. Социальные показатели имеют особое значение для анализа социальной безопасности. С их помощью можно диагностировать состояние социальной и рабочей сферы, оценить риски, угрозы и последствия. Основными показателями можно назвать удовлетворенность сотрудников, соблюдение прав человека, авторитет руководства, а также межличностное доверие, сотрудничество, культура эффективной коммуникации, конфликтный потенциал [56].

Что же касается реальных действий предприятия по регулированию уровня социальной напряженности, то можно выделить следующие моменты [49, 60]:

1) Проведение постоянно действующей комиссией проверок безопасности труда и приведение условий труда нормам техники безопасности.

2) Наличие социальных льгот, выплат, гарантий и компенсаций, предусмотренных коллективным договором (следует, однако учитывать, что весь социальный пакет предоставляется только при наличии источников его покрытия, при невыполнении бизнес-плана по добыче нефти гарантии и компенсации не предоставляются).

3) Охрана, профилактика и реабилитация здоровья работников.

4) Формирование негосударственного пенсионного обеспечения.

5) Формирование фонда медицинского страхования.

6) Получение некоторых средств на бытовое обустройство месторождений (только на приобретение вахтовых автобусов и средств очистки воды).

7) В ближайшее время по прогнозам руководства ожидается некоторое повышение заработной платы работников.

Представляется необходимым дать некоторые рекомендации для решения данной проблемы. Наиболее важным и в то же время достаточно простым действием представляется осознание проблемы наличия социальной напряженности на данном предприятии [34, 47]. Наделив одного работника службы управления персоналом полномочиями изучения напряженности на предприятии (сотрудника отдела социального развития, отдела кадров либо отдела охраны труда – так как сфера деятельности данных отделов вполне позволяет заняться подобной работой), руководство ПАО «Оренбургнефть» сможет постоянно видеть перед собой перечень неблагоприятных факторов. Ведь подобное состояние ведет к понижению производительности труда. Больший эффект будет, по-видимому, наблюдаться при разработке собственной методики изучения напряженности работников и программы рационализации. Затраты в любом случае покроются выгодами от повышения эффективности труда в случае грамотного подхода к подобному мероприятию.

Следует оптимизировать темп и ритм работы, но при этом необходимо учитывать, что завышенный и заниженный темпы, ослабляя внимание и снижая точность движений и ритмичность работы, отрицательно сказываются на работоспособности человека. Стоит применять еще одно эффективное средство снижения напряжения – чередование различных видов нагрузки. В частности, рекомендуется чередовать: работы, требующие обязательного участия органов зрения или слуха, с работами, не требующими участия этих анализаторов; работы различной сложности и интенсивности. То есть переключение на новый вид деятельности можно рассматривать как разновидность отдыха лишь при условии, что при этом происходит передача функций с одних нервных клеток на другие.

Эффективность внутрипроизводственного отдыха следует повысить путем грамотного оборудования комнаты психологической разгрузки. Цветовой и световой интерьер такой комнаты должен подбираться в тонах, создающих ассоциации с природой. Используются фотообои, цветные слайды с изображением картин природы. Во время отдыха может проводиться психотерапевтический сеанс (очный или по магнитофонной записи), сопровождающийся специально подобранной музыкой. Общая продолжительность сеанса психологической разгрузки не должна превышать 18-20 минут.

Выявленная в исследовании неудовлетворенность работников категории «управленческий персонал» распорядком своего рабочего дня объяснима во многом неумением правильно распределять свое рабочее время. Эту проблему можно решить более рациональным его использованием, а именно – планированием рабочего времени, ведь эффективность умственного труда во многом определяется тем, насколько рационально используется рабочее время, правильно определяется приоритетность заданий, реально оценивается возможность их выполнения в конкретно установленные сроки. При планировании рабочего времени следует придерживаться ряда принципов, наиболее важными из которых являются следующие [21, 30]:

1) Распланированное рабочее временя должно составлять около 60%. 20% оставшегося времени отводится на управленческую деятельность и творчество. И еще 20% остается на предвиденную деятельность.

2) Систематизация анализа соотношения расхода времени и видов деятельности. Необходимо фиксировать и перепроверять, как и на что используется время. При неэффективном использовании рабочего времени нужно поводить корректировку.

3) Все предстоящие задачи необходимо сводить воедино, составив последовательный план действий, предварительно разделив действия на долго-, средне- и краткосрочные и установив приоритетность их выполнения.

Необходимо осуществить замену морально и физически устаревшего оборудования, так как это является одной из основных причин низкой производительности труда [6]. Зачастую большое количество рабочего времени тратиться на ремонт и поддержание работоспособности устаревшего оборудования вместо того, чтобы искать способы и методы увеличения производительности.