Структура рабочей силы по стажу работы и образованию ПАО «Оренбургнефть»

Большинство сотрудников предприятия имеет высшее профессиональное образование. Для руководящего состава это является обязательным требованием к кандидату на вакантную должность. Требованием к кандидату на должность какого-либо специалиста является наличие профильного высшего профессионального образования. Говоря о кадровых службах, специалист обязан иметь образование в сфере управления персоналом, несмотря на уже имеющееся высшее образование. Для замещения некоторых рабочих специальностей требуется только профильное среднее профессиональное образование, но для продвижения по карьерной лестнице необходимо получение высшего образования. Таким образом, 78% сотрудников, занимаемых рабочие должности, имеют высшее профессиональное образование.

Предпочтение отдается привлечению молодых специалистов и молодых работников с высшим образованием, которые готовы развивать и совершенствовать профессиональные навыки для получения степени. Однако зачастую молодые специалисты не видят перспектив развития в промышленном секторе, что снижает их потенциал занятости и перспективы развития. Для анализа стабильности рабочей силы и лояльности персонала организации будет изучен опыт работы и продолжительность работы в конкретной организации.

Таблица 11 – Группировка персонала ПАО «Оренбургнефть» по стажу работы

Из данных, представленных в таблице 11, видно, что большинство сотрудников имеют значительный трудовой стаж. Это связано с тем, что в организации достаточно малый приток молодых специалистов, которые не приходят на смену старшему поколению. Проанализируем изменения в качественном составе. Для этого вычисляем динамику рабочего движения. Этот анализ позволит лучше понять процессы внутреннего движения персонала.

Таблица 12 – Количество принятых сотрудников на работу

Таблица 13 – Количество уволенных сотрудников

Для анализа стабильности рабочей силы и преданности сотрудников организации исследуем данные о количестве принятых и уволенных сотрудников в динамике, качественном составе и текучести кадров по категориям (табл. 12, табл. 13, рис.10, рис. 11).

Рисунок 10 – Диаграмма увольнения по категориям персонала с 01.01.2014 по 31.12.2016

Воспользуемся коэффициентами.

1. Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) рассчитывается как отношение количества принятого персонала на работу к среднесписочной численности персонала:

, (1)

; (2)

2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) рассчитывается как отношение количества уволившихся и уволенных работников к среднесписочной численности персонала.

, (3)

; (4)

3. Коэффициент текучести кадров (Ктк) рассчитывается как отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины к среднесписочной численности персонала:

, (5)

; (6)

4. Коэффициент замещения (Кз) рассчитывается как отношение разницу между количеством принятых и выбывших работников, к среднесписочной численности персонала предприятия:

, (7)

; (8)

5. Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс) рассчитывается как отношение числа работников, проработавших весь год, к среднесписочной численности персонала предприятия:

, (9)

; (10)

6. Коэффициент внутренней мобильности (Квм) рассчитывается как отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднесписочной численности персонала предприятия:

, (11)

; (12)

Рисунок 11 – Диаграмма текучести сотрудников ПАО «Оренбургнефть»

В ПАО «Оренбургнефть» изменения в качественном составе происходят в результате движения рабочей силы, ниже рассмотрим этот вопрос более подробно (табл. 14).

Таблица 14 – Данные о движении рабочей силы в ПАО «Оренбургнефть» (2016 г.)

Таким образом, коэффициент по приему работников несколько выше, чем коэффициент текучести кадров, что свидетельствует о точном определении текущей и перспективной потребности в кадрах и источниках ее удовлетворения, однако, стоит отметить, что коэффициент текучести кадров несколько завышен. Коэффициент постоянства кадров очень высокий, как правило, это характеризуется не только стабильностью и безопасностью, но и кадровым застоем в организации. Анализируя коэффициент замещения, видим, что он чуть больше 1, что свидетельствует о сокращении рабочих мест.