ДИАГНОСТИЧЕСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ ЛИЧНОСТНО-ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ

Условием эффективной деятельности руководителя в сложной социально-экономической ситуации является соответствие его профессионального уровня потребностям времени. На решение этой задачи направлена система различных форм подготовки и переподготовки кадров. Однако сегодня традиционная модель "повышения квалификации", ориентированная на получение слушателями специализированной информации, не может в полной мере выполнить свое назначение.

Прежде всего, это обусловлено значительными объемами и принципиальной новизной профессионально-необходимых знаний, которыми управленцам необходимо овладеть вследствие качественных изменений, произошедших в стране. Однако, за достаточно короткий срок обучения сделать это далеко не просто. Длительная же переподготовка затруднительна как по финансовым причинам, так и из-за невозможности для руководителя покинуть свой участок работы (более того, как показывает практика, "отрыв" госслужащих "от производства" носит, в значительной степени, фиктивный характер). Второе обстоятельство связано с дифференциацией интересов слушателей, которая определяется различиями в сферах их профессиональной деятельности, должностных уровнях, опыте, характере имеющихся проблем. Следствием этого становится то, что запрос на обучение удовлетворяется не в полной мере. Третья причина заключается в достаточно быстром "моральном устаревании" информации, в то время как академические курсы не пользуются у практико-ориентированных руководителей должным вниманием.

Одним из способов решения отмеченной проблемы может стать переход от доминирования когнитивно-операционального подхода в повышении профессионализма управленческих кадров к акмеологическому. Исходя из положений Н.В. Кузьминой о предмете акмеологии (1), главную цель переподготовки следует видеть в том, чтобы помочь руководителю наиболее эффективно использовать возможности своей личности как главного "орудия труда", раскрыть и увеличить его творческий потенциал. Особо важно актуализировать потребность в саморазвитии и дать "импульс" этому процессу. Все это поможет обеспечить “самосовершенствование, самокоррекцию и самоорганизацию деятельности под влиянием новых требований, идущих ... от профессии и общества...” (1, с. 7). Результатом переподготовки, таким образом, должно стать изменение в установках, смыслах, менталитете руководителя, которое позволит ему стать полноценным субъектом своей профессиональной деятельности.

Многие элементы подобного подхода получают практическую реализацию на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС при работе с госслужащими, проходящими переподготовку по 500-часовой программе. Её органичной частью является диагностическое сопровождение учебного процесса. Цель диагностики заключается в определение характеристик личности слушателя, детерминирующих, в совокупности, её потенциал, а также выявлении динамики его изменения. Подчеркнем, что речь идет именно о личностно-профессиональной диагностике, а не только о собственно психологической (хотя она и занимает существенное место). Поскольку диагностические процедуры, применяются для решения задач, отличных от отбора или аттестации персонала, то можно, в определенном смысле, говорить о развивающей диагностике. К числу её принципов можно отнести:

• позитивность (предполагающую оценку выявляемых особенностей с точки зрения точек возможного личностного роста);
• длительность (проведение, как минимум двух диагностических срезов);
• целостность (учет различных проявлений личности в их взаимодействии);
• обратную связь (совместное обсуждение с обучающимся результатов диагностики).

Начальным этапомв диагностическом обеспечении переподготовки госслужащих является "входное" компьютерное тестирование. В содержательном плане оно включает несколько блоков. Цель первого заключается в определением индивидуально-психологических особенностей слушателя (характерологического профиля, актуального психического состояния, мотивационных тенденций). Для этого применяются методики Кеттелла и Люшера. Второй блок ориентирован на выявление личностно-профессиональных характеристик, специфики взаимодействия госслужащего с выполняемой деятельностью. Этой цели служит оригинальная разработка - "Тест оценки персонала" (создан на кафедре акмеологии и психологии профессиональной деятельности РАГС коллективом под руководством Ю.В. Синягина. Более многомерно понять контекст и детерминанты формирования личности слушателя и, на этой основе, повысить корректность интерпретации результатов описанных выше блоков позволяет использование модифицированного варианта психобиографической методики. Она дает информацию о "личностной истории" слушателя, его успешности в практической деятельности, степени обучаемости.

В качестве отдельного блока выступает самооценочный. Слушателю предлагается оценить степень выраженности у себя 20 умений и навыков, необходимых для деятельности руководителя. Основой для создания методики самооценки выступили концепция структуры профессиональной деятельности Н.В. Кузьминой (2) и разработанные А.К. Марковой подходы к профессионализму руководителя (3). Также слушатель оценивает свои ожидания от предстоящего обучения в РАГС в плане совершенствования профессионально важных качеств (их перечень в значительной мере содержательно совпадает с параметрами первой самооценочной методики). По нашему мнению, учет данных параметров очень важен. Эффективность обучения зависит не только от усилий преподавателей, но и от нацеленности слушателя на восприятие предлагаемого материала. В свою очередь, мотивация определяется как значимостью обучения (вследствие осознания пробелов в подготовке), так и надеждой на его получение в должном объеме и направленности.

В свете изложенного выше, мы полагаем, что соответствие ответов тестируемого на вопросы первой методики реальному положению вещей, не имеет самодовлеющего значения. Более ценным выступает возможность:

а) инициировать у слушателя процесс рефлексии своих психолого-управленческих качеств (поскольку многие из слушателей в силу загруженности не имеют возможности задуматься над источниками своих профессиональных затруднений);

б) выявить те аспекты управленческой деятельности, которые, как минимум, уже признаются госслужащим проблемными, и относительно которых в той или иной мере сформирован "запрос" на обучение.

Практика проведения диагностики показала, что для определения "узких мест" в профессиональной подготовленности госслужащих значимы как "обобщенные" результаты по блокам (умений, навыков) так. и распределение ответов внутри каждого из блоков, а также их соотнесенность между собой и ответами на вопросы "Теста оценки персонала".

Отметим, что важным "процедурным моментом" диагностики выступают задаваемые учебным процессом временные ресурсы на проведение тестирования (от 3 до 4 часов). Это накладывает определенные ограничения на размер и количество применяемых инструментов. При наличии большего количества времени возможно дополнение описанного выше набора методик другими, например, тестом "семантический дифференциал" для определения ценностно-мотивационных структур личности слушателей.

Вторым этапом диагностического сопровождения становится групповое занятие по итогам тестирования. Наиболее существенным его моментом выступает обсуждение типичных для данной группы психологических и личностно-профессиональных характеристик. Задача преподавателя заключается в том, чтобы:

• раскрыть взаимосвязь индивидуально-психологических и профессионально-стилевых особенностей;
• показать их влияние на выполняемую госслужащим деятельность и встречающиеся в ней затруднения;
• вывести слушателей на необходимость анализа наиболее оптимальных путей и условий использования своих "сильных сторон";
• связать преодоление имеющихся затруднений и развитие потенциала с предстоящим в ходе переподготовки прохождением ряда курсов психолого-акмеологической направленности.

Практика показала, что представление такой информации вызывает достаточно оживленный отклик. Одним из наиболее часто задаваемых является вопрос о степени отличия данной группы от слушателей академии в целом и других категорий госслужащих. Это в определенной степени является индикатором начала процесса осознания своих профессионально значимых характеристик.

В ходе занятия слушатели получают краткую информацию об использованных методиках, основных параметрах оценки личностно-профессиональных качеств персонала. Это, с учетом непосредственного участия в диагностике, играет существенную роль в повышение психологического компонента управленческой культуры слушателей.

Важным дополнительным результатом группового занятия становится снятие "психологической защиты". Многие из управленцев в той или иной форме ощущают психологические и профессиональные затруднения. Однако вследствие выраженной нормативности и высокой самооценки, сочетающихся с развитым самоконтролем, они "не позволяют" себе признаться этом. В том же случае, когда проблема оказывается присущей многим госслужащим, она перестает рассматриваться в качестве "непозволительной слабости" конкретного человека, что создает позитивные предпосылки для развития личности.

Третий этап - индивидуальное собеседование с психологом. Оно направлено на обсуждение результатов диагностики конкретного слушателя, оказание ему помощи в решении психологических и профессиональных проблем, определении направлений личностно-профессионального роста. При этом важной задачей для психолога-консультанта является выявление причин выбора слушателем тех иных ответов в "Анкете ожиданий" (таких как отсутствие потребности в развитии того или иного качества, отсутствие надежды на получение подготовки именно в РАГС и т.п.).

Таким образом, результатом "входной" диагностики выступает повышение готовности слушателя к обучению психолого-акмеологическим технологиям. Приступая непосредственно к занятиям, проводимым преподавателями кафедры, слушатель воспринимает материал (например, технологии аутопсихотерапии или особенности поведения человека в организации) не с точки зрения "общего подхода", а применительно к себе и задачам собственного развития.

В конце обучения предусмотрена "выходная диагностика", предполагающая проведение тестирования с последующим собеседованием. В состав используемых средств входят методики самооценки и "Анкета оправданности ожиданий". Их использование помогает определить, с одной стороны, восприятие слушателем изменений в своих личностно-профессиональных качествах, а с другой, - реалистичность своих представлений о возможностях РАГС, т.е. субъективную эффективность обучения для конкретного руководителя.

Хотя за короткий срок обучения изменений в индивидуально-психологических особенностях слушателей не происходит, тем не менее, целесообразным является включение в состав методик для выходного тестирования средств для определения этого измерения личности. В частности, повторное применение теста Люшера позволяет оценить, какой характер носили результаты по этой методике "на входе" - ситуативный или глубинный. С другой стороны, использование тестов Леонгарда - Шмишека и СМОЛ дает возможность выявить акцентуации личности. Все это в сочетании с данными первичной диагностики позволяет построить полноценный психолого-профессиональный портрет слушателя. Наличие такой информации весьма значимо для принятия решения о включении руководителя по итогам обучения в резерв кадров федерального и регионального управления.

Таким образом, практическая реализация рассмотренной в статье концепции диагностического сопровождения переподготовки управленческих кадров способствуют выявлению внутренних резервов слушателей, актуализации потребности в оптимальном использовании своего потенциала. Все это позволяет добиться более эффективного личностно-профессионального развития руководителей системы государственной службы.

Литература:

1. Кузьмина Н.В. Предмет акмеологии. Шуя, 1995.
2. Кузьмина Н.В. Профессионализм деятельности преподавателя и мастера производственного обучения. М., 1990.
3. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.

В.Н. Марков - кандидат социологических наук