ПСИХОЛОГО-АКМЕОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТЕХНОЛОГИИ ИНДИВИДУАЛЬНОЙ РАБОТЫ С ПЕРСОНАЛОМ УПРАВЛЕНИЯ

В настоящее время все большее и большее значение получает гуманистическая, т. е. обращенная к человеку, к человеческой личности, тенденция развития в различных сферах общества. Переход от плановой экономики к рыночной, демократизация, да и просто объективные потребности практики ведут к актуализации проблем, связанных с пониманием огромной роли человеческого фактора в процессе общественной, политической и экономической жизни. Это находит свое отражение и в науке. Так, в середине ХХ века возникает гуманистическая психология, признающая своим главным предметом личность как уникальную целостную систему. Центром этого направления стали США, а лидирующими фигурами - К. Роджерс, Р. Мей, А. Маслоу, Г. Олпорт. В отечественной психологии проблемы человека также разрабатывались многими учеными. Например, Б.Г.Ананьев в 1968 году обратился к познанию человека как целостной личности с точки зрения интегративного подхода. В 70-е годы возникает новая наука - акмеология, изучающая человека в его становлении и развитии. К числу основоположников акмеологии как науки наряду с Б.Г.Ананьевым можно отнести и Н.В.Кузьмину, внесшую существенный вклад в создание основ психологии профессиональной педагогической деятельности, из которой возникла акмеология.

Одной из важных акмеологических проблем управления персоналом является развитие профессиональных и духовных качеств человека, использование им своих внутренних ресурсов с наибольшей отдачей, а, следовательно, достижение человеком своего акме. Данная проблема разрабатывается в трудах таких ученых как А.А. Бодалев, К.А. Абульханова-Славская, А.А. Деркач, А.С. Гусева, Е.А.Климов, Н.В.Кузьмина, А.К. Маркова и др. Конечно, как отмечает А.А. Бодалев “капитально обоснованная теоретически и хорошо проверенная на эффективность экспериментально проработанная технология постепенного продвижения человека на уровень высокого и продуктивного по общечеловеческим и индивидуальным результатам акме как индивида, как личности и как субъекта деятельности при достижении им ступени зрелости - дело далекого будущего” (1, с. 35), но тем не менее уже сейчас необходимо начать разработку подобной технологии.

На процесс становления человека как личности и как профессионала влияет целый ряд факторов, большую роль играют процессы социализации и профессионализации. Представляется важной разработка технологий профессионализации - процесса становления и развития человека как профессионала в различных сферах человеческой деятельности. Подобная разработка может идти в нескольких направлениях. Например, в книге А.С.Гусевой, А.А.Деркача “Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих” представлена акмеологическая концепция гуманитарно-технологического развития, направленная на специализированную профессиональную подготовку госслужащих. Здесь мы, в частности, имеем дело с разработкой наиболее оптимальной модели развития и обучения госслужащего, направленной на достижение человеком вершин профессионализма в сфере образования и деятельности.

Становление человека как профессионала идет не только в ходе образования. Как отмечает Н.В.Кузьмина, “в качестве важнейшего фактора самодвижения к вершинам жизни и профессионализма деятельности в акмеологии рассматривается: наличие (или отсутствие) творческой атмосферы в коллективе; цели, которые коллектив перед собой ставит; результаты, к которым стремится; технологии, с помощью которых их оценивает” (4, с. 11). Таким образом, для человека важна обстановка, в которой он трудится. А она во многом зависит от умелого руководства, от грамотного управления коллективом, верной постановке целей и задач, к которым он стремится.

Одной из важных, как нам кажется, сфер, где возможно применение технологии профессионализации, является управление персоналом. О необходимости грамотного управления персоналом, рационального использования профессиональных качеств и возможностей написано довольно много. Так, в книге “Управление персоналом в условиях социально-рыночной экономики” под редакцией профессора Р.Марра указывается, что “фундаментальную основу долгосрочных уникальных преимуществ в конкурентной борьбе, которые страна может достичь или увеличить, представляют собой ее человеческие ресурсы, т.е. люди, их трудовая мораль и стремление к достижению поставленных целей, их знания и система ценностей, их творческие и новаторские способности”( 8, с.5).

И действительно, в современных условиях, когда все больше усложняется техника и все возрастает набор специальных умений и навыков в разных профессиях, именно человеческий фактор играет ведущую роль в достижении наиболее эффективных результатов. А непрофессионализм, неумение и нежелание хорошо заниматься своим делом могут дорого обойтись современному технотронному, информационному обществу и даже привести его к катастрофам. Кроме того, в наши дни подготовка профессионального работника стоит довольно дорого. В то же время мы наблюдаем, что большинство высокообразованных специалистов остается невостребованными, что профессионализму зачастую предпочитают преданность руководству, что во многих организациях, предприятиях и фирмах царит протекционизм. Характерно все это и для сферы государственного управления. Например, согласно социологическим исследованиям, проведенным на кафедре государственной службы и кадровой политики РАГС при Президенте РФ под руководством Е.В.Охотского, профессионализму госслужащих сегодня отдают предпочтения всего лишь 18 % руководителей, в то время как около 40 % опрошенных прямо указывают на протекционизм при назначении на должность(7, с. 26).

Успешный высокоэффективный труд начинается прежде всего с человека, с его профессиональной заинтересованности, мотивированности и желания достичь высоких результатов в своей деятельности. Поэтому нам представляется актуальным в современных условиях разработать такую технологию управления персоналом, которая позволила бы каждому человеку наиболее полно проявить свои способности, навыки и профессиональные качества и выполнять именно ту деятельность, к которой он наиболее предрасположен по своим индивидуально-психологическим особенностям и в которой заинтересован. Данную задачу, как нам кажется, могла бы выполнить технология индивидуальной работы с персоналом. С ее помощью можно было бы раскрыть в каждом работнике его самостоятельные уникальные качества и способности, его творческий потенциал, стимулировать его деятельность и пр. Одной из главных составляющих деятельности руководителя должна стать работа с конкретным человеком, выявление его способностей, их развитие, поиск наиболее оптимальных сфер приложения его профессионального опыта. При таком подходе руководитель значительно повышает эффективность труда, которая, как отмечал еще в 1921 году в книге “Психотехника и выбор профессии” К.Х.Кекчеев, “тогда ближе к максимуму, когда наибольшее число лиц занято в профессиях, наиболее соответствующих их способностям”(6, с.5). Кроме того, он еще будет способствовать развитию профессионального акме человека. Вполне очевидно, что в процессе подобной работы и сам руководитель будет совершенствовать и развивать свои профессиональные и духовные качества, свою личность.

Целью подобной технологии индивидуальной работы с персоналом является познание субъектом деятельности, т.е. руководителем, индивидуально-психологических и общественно-психологических качеств личности. Эта технология может быть интегративной, использующей данные, наработанные в психофизиологии, психологии, акмеологии, социологии и других науках о человеке. В частности, важными представляются работы по теории интегральной индивидуальности В.С.Мерлина, теории мотивации, темпераментов, психологии творческой уникальности человека, теории социальной перцепции, теории когнитивного диссонанса и др.

В качестве составляющих данной технологии могут использоваться техники принятия решений, стимулирования инициативы, разрешения конфликта, мотивации и др. Кроме того, здесь должны учитываться методы сбора информации с человека (“чтение с лица”), умение вести переговоры и т. п. Важным представляется и использование психодиагностических методик. Отметим, что они используются и сейчас, но, как показывают исследования, их результаты не играют какой-либо значительной роли для руководителей (например, в книге И.Б.Дураковой “Управление персоналом”(3, с.15), где приводятся данные о взглядах разных респондентов на использование различных методов отбора персонала, указывается, что лишь 4 % руководителей считают существенным использование психологических и профессиональных тестов), а, следовательно, не используются в полную силу. В то время как психодиагностика может стать основой и искусством проницательности для хорошего управленца-менеджера. Тем более, что сейчас есть достаточно хорошо разработанный и апробированный инструментарий для исследования индивидуальных особенностей персонала (например, опросник темперамента Я.Стреляу) и методики комплексного тестирования (16-факторный тест Р.Кеттелла, тест Г.Айзенка, тест Т.Лири и др.).

Технология индивидуальной работы с персоналом может стать одной из технологий профессионализации, ведущей к наиболее эффективному управлению кадрами, использованию и раскрытию способностей людей, к достижению ими своего акме.

Литература:

1. Бодалев А.А. Вершина в развитии взрослого человека. Характеристики и условия достижения. - М.: Агентство Квант, 1998.

1. Гусева А.С., Деркач А.А. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих: теория, методология, практика. - М., 1997.
2. Дуракова И.Б. Управление персоналом. - М., 1998.
3. Кузьмина Н.В. Предмет акмеологии. Шуя, 1995.
4. Мерлин В.С. Психология уникальности. - М.-Воронеж, 1996.
5. Психотехника и выбор профессии. - М., 1921.
6. Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика. Проблемы развития теории и практики. - М., 1998.
7. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под ред. проф., Р.Марра, д-ра Г. Шмидта. - М., 1997.

И.Э. Белоусова - аспирант

ИНВАРИАНТЫ ИМИДЖА ПОЛИТИЧЕСКОГО ЛИДЕРА

В многонациональной стране в период избирательных кампаний значимую роль играют этнопсихологические характеристики политических имиджей претендентов на выборные должности. Они имеют выраженную региональную и национальную специфику. В то же время существуют такие качества личности, особенности поведения и отношений, которые высоко ценятся представителями практически всех национальностей, населяющих Россию – это этнопсихологические инварианты.

Анализ результатов выборов Президента Российской Федерации на региональном, и иных уровнях позволяет в полной мере выявить особенности и закономерности территориальных различий в политических предпочтениях избирателей, в том числе, связанных с их национальностью.

Можно предположить, что в следующих избирательных кампаниях избирательная поддержка того или иного политика будет определяться его умением найти путь к сердцу жителей каждого конкретного региона, каждой национальности через местную систему ценностей, а не только благодаря декларациям о приверженности реформаторскому или традиционалистскому курсу. Это обусловлено еще и тем, что за последние годы возросло число национальных конфликтов, связанных с ростом национального самосознания многих народов России. Имидж политического лидера должен базироваться на системе этнопсихологических инвариант, т.е. того, что одинаково ценно для представителей всех народов и национальностей, проживающих в России.

Характер межнациональных отношений в том или ином регионе (дружественный, нейтральный или неблагоприятный) во многом определяет выбор модели имиджа политического лидера и в некоторых случаях ограничивает шансы победы в выборах представителям нетитульной национальности.

Для определения этнопсихологических инвариант имиджа политического лидера нами была разработана специальная этнопсихологическая анкета, которая является адаптированным и сокращенным вариантом анкеты, разработанной В.Г. Крысько. В процессе экспертного опроса, проведенного в РАГС при Президенте РФ, данная анкета была скорректирована для проведения опроса на выборках в конкретных регионах. Исследование, проведенное в полинациональных регионах (Тува, Оренбург, Чувашия) показало, что этнопсихологические инварианты имиджа политического лидера следует искать в структуре нравственных качеств, духовного мира человека и его интеллекта. Большинство респондентов считают, что многие руководящие посты могут занимать представители любых других национальностей, все зависит от моральных и деловых качеств, от гуманистической направленности личности. В вопросе: “Чем в первую очередь отличаются представители разных национальностей, проживающих в России”,- респондентами как наиболее значимая была отмечена национальная самобытность, отражаемая в национальной культуре и обычаях. Весьма значимыми признаны проявления национальной психологии. И только потом - нормы поведения и отношения к другим. Заметим, что никто не отметил различий в интеллекте, хотя таковые в силу особенностей национальной психологии быть должны, что отмечалось в ряде этнопсихологических исследований. По мнению респондентов, сильнее всего сближает их с представителями других национальностей, проживающих в России: общее место проживания, экономические связи, общее историческое прошлое. Эти факторы необходимо учитывать при проведении предвыборных кампаний в регионах.

Литература:

1. Деркач А.А., Крысько В.Г., Саракуев Э.А. Этнопсихология. Часть II. – М.: Институт молодежи, 1992.

2. Бодалев А.А. Восприятие и понимание человека человеком. – М., 1982.

3. Дробижева Л. М. Влияние этноконтактной среды на межнациональные отношения: Социальная психология и общественная практика.- М.,1985.

4. Сикевич З.В. Национальное самосознание русских. – М., 1996.

5. Выборы Президента Российской Федерации. 1996. Электоральная статистика.- М., 1996.

6. Имидж лидера. Психологическое пособие для политиков.- М., 1994.

7. Межнациональные проблемы глазами москвичей //Этносфера.-1997.- 3(5).

Д.Б. Волосевич -аспирант