КРИЗИСНЫЕ ЭТАПЫ КАРЬЕРЫ В ПРОФЕССИОНАЛЬНОМ СТАНОВЛЕНИИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Одной из методологических задач развития акмеологии, как дисциплины является разработка проблемы времени и задачи интеграции различных “времен жизни”, производительности труда, периодов устойчивости и необратимости развития, временных характеристик “новообразований” и т.д. (А.А. Деркач).

Вероятно одним из наиболее удачных путей её реализации являются исследования профессиональной карьеры, как процесса реализации человеком себя, своих возможностей в условиях профессиональной деятельности, достижения личностного “акме””. Многое уже сделано в этом направлении (К.А. Абульханова-Славская, А.К. Маркова, А.С. Гусева, Р.Л. Кричевский, Е.А. Могилёвкин и др.), но конкретно по этапам карьеры исследования ведутся сравнительно недавно. Здесь необходимо упомянуть актуальность тематики профессионального самоутверждения личности, её стратегий, её роли в развитии личности, взаимосвязанностью с этапами карьеры, жизни и спецификой этой связи.

Реализуя акмеологическую концепцию развития управленческого персонала, необходимо учитывать и опираться на этапы и периодизацию профессионального развития и карьеры.Но бывает ли путь от специалиста до мастера-творца простым и необременительным? Достаточно вспомнить классиков Л.С. Выготского или Э. Эриксона, чтобы сказать, что не совсем: всякое развитие таит в себе последовательность кризисов. Проходят ли они явно или латентно - это уже следующий вопрос.

В современной науке уже сложились определённые теории этапов и периодизации профессионального развития и карьеры но большинство учёных ( К.А. Абульханова-Славская, А.К. Маркова, А.А. Бодалёв, Д. Сьюпер и др.) отмечали важность и недостаточную исследованность кризисных этапов жизни и карьеры взрослого человека.

Л.С. Выготский больше занимался этапами детства и юности. Э. Эриксон обозначил этап взрослости очень широко . Подробно над периодизацией этапов взрослости работали Д.Сьюпер, позднее Д. Холл. Ими были выделены кризисные этапы профессиональной карьеры, а так же отмечено наличие наиболее серьёзного кризисного этапа - кризиса середины карьеры

Д. Льюинсон. ввел в психологию определение понятия “кризис середины жизни” - состояние физиологического и психологического дистресса, переживаемое человеком, когда в результате развития, объём проблем, возникающих на стадии перехода в среднюю взрослость, угрожает превысить возможности их разрешения силами социальной поддержки и внутренних ресурсов личности. Им же были предложены временные рамки этого этапа - 40-45 лет. Даются также более расширенные по времени границы этого этапа - 35-50 лет.

Проблематика кризиса середины жизни признается исследователями чрезвычайно важной. Он обычно совпадает по времени с этапом кризиса середины карьеры. Есть несколько теоретических моделей кризиса середины жизни в рамках различных дисциплин: соционики - С. Майерс и И. Бриггс, психологии развития - Д. Левинсона и коллег, но нам более всего подойдёт вариант, разработанный Д. Холлом на основании его многочисленных исследований развития карьеры менеджеров самого разного уровня.

Этапы середины карьеры практически не исследованы, так же как и мало исследован период средней взрослости, называемый зарубежными исследователями “чёрным ящиком человеческого развития”.

Дональд Холл, занимаясь вопросом развития карьеры в организациях, выделял следующие проблемы встающие на пути управленца при разрешении проблем кризисного этапа середины карьеры:

1. Ощутимое сужение выбора карьерных возможностей

1. Зрелость уровня развития организации.
2. Неопределённость и двусмысленность по поводу будущей карьерной роли.
3. Индивидуализация и альтернативность опыта перемен середины карьеры.
4. Переход от влияния социализации к влиянию изменения организационной роли, личностных изменений или ощущения отсутствия перемен.
5. Повышенное осознание долгосрочных измерений карьерной эффективности: карьерной адаптивности, идентификации с карьерой.
6. Возросшее ощущение ответственности за свою карьеру.
7. Возросшее значение отчуждения от старых ролей.
8. Нарушение цикла психологического успеха; необходимость нарушить привычный уклад поведения и погрузиться в поиски и исследования.
9. Смещение баланса: от ролей организационных к ролям личностным.
10. Возросшая взаимосвязь переходных карьерных процессов и перемен в жизни.

Оптимальным вариантом разрешения противоречий кризиса середины карьеры Д. Холл считает изменение характера самой карьеры Карьера на этом этапе превращается из организационной в протеанскую, поливариативную. Возникает необходимость разрушить карьерную рутину, сохраняя опору на два личностных мета-умения: развитие идентичности через её комплексный рост, рефлексии и самообразования, и дальнейшее развитие карьерной адаптивности. Особый акцент здесь ставится на непрерывное образование, а не просто повышающие квалификацию тренинги. Карьере, как понятию даётся новое содержание - как последовательности стадий непрерывного образования в течении всей жизни.

Следует отметить наличие на кафедре акмеологиии и психологии профессиональной деятельности РАГС результатов исследований, затрагивающих данную тематику. Так, В.Н. Кузнецов, занимаясь темой психологической готовности к деятельности в стрессовых ситуациях, упоминал в результатах своих исследований ситуацию застоя, как проблемную. Также, упоминание данной тематики можно встретить в работах Т.Г. Васюты и Л.Б. Забеловой.

Тематика кризиса середины карьеры, ещё мало исследована не только у нас но и за рубежом. Поэтому необходимы дальнейшие исследования в этом направлении.

Литература:

1. Деркач А.А. Психолого-акмеологическое обеспечение профессиональной деятельности, подготовки и повышения квалификации кадров государственной службы. Ежегодник’97: Государственная служба России: Научные труды РАГС (1997)-М.: Изд. РАГС 1998, С.31-57.

1. Кузнецов В.Н. Повышение психологической готовности кадров государственной службы к деятельности в стрессовых ситуациях: Автореф. дисс. ...канд. психол. н. - М.: РАГС 1995.
2. Могилёвкин Е.А. Личностные факторы профессиональной карьеры государственных служащих. Автореф. дисс. ...канд. психол. н. - М.: РАГС 1998.
3. Hall D.T. A theoretical model of career subidentity development in organizational settings. Organisational Behavior and Human Performances, 1971, №6, р.50-76.
4. Hall D.T. Career development in organizations. Jossey-Bass, San-Francisco 1986.
5. Нall D.T. The new career contract: Developing the Whole Person at Midlife and Beyond. Journal of Vocational Behavior vol.47, 1995, p. 269-289.
6. Levinson D.J. A conception of adult development. American Psychologist, 1986, №41, p.3-13.
7. Rush J.C., Peacock A.C. and Milkovich G.T. Career stages: a partial test of Levinson’s model of life/career stages. Journal of Vocational Behavior, 1980, №16, p.347-359.

В.О. Жданов - аспирант