РАЗВИТИЕ АДЕКВАТНОЙ САМООЦЕНКИ У РУКОВОДИТЕЛЕЙ УЧРЕЖДЕНИЙ СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ

НАСЕЛЕНИЯ

Акмеологический подход к профессионализму, критерии и показатели его уровня, отражают влияние объективных и субъективных условий деятельности. Среди субъективных условий немаловажная роль принадлежит самооценке. Именно на себя и на свою деятельность направлен в первую очередь процесс акмеологического познания (Деркач А.А.) [5,6]. Принято считать, что процесс достижения вершин профессионализма тем успешнее, чем ближе объективные и субъективные его критерии. Вместе с тем, именно субъективные критерии нередко являются главной движущей силой в достижении вершин профессионализма и проявляются в высоких стандартах и эталонах. Главное условие при этом, отмечает В.Г.Зазыкин (1995), чтобы они не были по уровню ниже, чем объективные [7]. По мнению Н.В.Кузьминой (1989) навыки адекватной самооценки повышают эффективность деятельности. Внутренняя логика предусматривает создание собственной индивидуальной программы на желаемые изменения действий и поступков к достижению цели [9].

Высокую ценность способности к адекватной самооценке подчеркивает и А.С.Гусева (1997). Она считает, что эта способность значительно повышает адаптацию руководителя в социокультурной среде и продуктивность его деятельности. Самооценку она рассматривает как один из ключевых моментов процесса самопознания. Чем продуктивнее самооценка, тем выше уровень самоосознания. Следовательно, тем больше возможностей к самообразованию, самоконтролю, самоутверждению. Особая значимость придается не только оценке достижений и прошлого опыта руководителя, но и осознанию настоящего, а также будущего с позиций его “Я”. На этом основан процесс развития от “Я профессионального реального” к “Я профессиональному идеальному” [4].

Самооценка является ключевым моментом в процессе “самопознание-саморазвитие-самореализация”, который содержит в себе огромные потенциальные возможности влияния на профессиональную деятельность. В свою очередь профессиональная деятельность влияет на индивидуально-личностное саморазвитие. Единство того и другого составляет целостность процесса саморазвития. Движущие силы и источники развития переводятся на язык конкретных свойств, состояний, качеств, умений, действий. Главная задача саморазвития – расширить творческие возможности субъекта деятельности [4].

По мнению Л.И.Катаевой (1997), целенаправленная деятельность личности по творческому преобразованию самого себя на основе самооценки в соответствии с осознанным и внутренне принятым образом специалиста, составляет важнейший компонент культуры рефлексивной самоорганизации – культуру самовоспитания. Она считает, что характеристика самооценки позволяет в определенной степени судить о выраженности общих способностей к управленческой деятельности [8].

Процессы становления самооценки не имеют временного предела, поскольку личность постоянно развивается. В результате преобразуются способы самооценки и мера участия субъекта в регуляции деятельности. Как отмечает Чеснокова И.И. (1977), самооценка с момента своего возникновения участвует в регуляции поведения и является значимым компонентом в структуре самосознания, специфически направляя весь процесс саморегулирования в течении всего периода осуществления деятельности [10]. В связи с этим выделяют три вида самооценки – прогностическая, коррегирующая и ретроспективная, которая используется субъектом для подведения итогов деятельности.

Л.В.Бороздина (1993) высказала мнение о том, что высокая самооценка приравнивается к высокой внутренней регуляции личности и ведет к ее эффективному социальному функционированию. В этом случае самооценка выступает в качестве фактора мобилизации человеком своих сил, реализации творческого потенциала, определяет перспективу деятельности [1].

Однако, это можно отнести только к случаям адекватной высокой самооценки. В случаях, когда самооценка завышена неадекватно, она выступает не в виде фактора мобилизации и развития, перехода к более высокому уровню профессионализма, а наоборот, тормозит это развитие.

В.А.Храпик (1997) выявил, что неадекватная завышенная самооценка характерна для специалистов – руководителей лечебных учреждений недостаточного уровня продуктивности профессиональной деятельности. Он считает, что это свидетельствует об отсутствии самокритичности в характеристике личности этих руководителей. Самоуспокоение отрицательно сказывается на результативности их деятельности, не создает достаточных мотиваций для профессионального самосовершенствования. Для объективизации профессиональной самооценки руководителя лечебно-профилактического учреждения им разработана специальная методика самоконтроля продуктивности профессиональной деятельности

Данные, подтверждающие необходимость адекватной самооценки, получены А.Г.Васюк (1993) при исследовании психологических особенностей профессионального становления врача. Способность адекватно и дифференцированно оценивать собственные действия и их результаты по сравнению с моделью профессиональной деятельности является индикатором развития профессионализма. Неумение адекватно оценивать свои профессиональные качества и результаты деятельности неизбежно ведут к стрессу, неудовлетворенностью трудом на данном рабочем месте [3].

А.А.Деркач, В.М.Дьячков (1997) при исследовании психологических характеристик госслужащих регионального управления и их личностно-профессионального развития также столкнулись с неумением людей дать адекватную самооценку своей деятельности. Так, молодые госслужащие в возрасте до 30 лет, не имеющие опыта работы, положительно оценивали свою деятельность и ее результативность. Среди опрошенных 82% не сомневались в своем высоком профессионализме и компетентности, 67% были уверены в том, что у них новаторский подход к делу. Эти факты весьма тревожны, если принять во внимание объективно низкие оценки деятельности систем государственного управления. Причиной таких самооценок является неадекватный анализ своей деятельности и личностно-профессиональных качеств.

Нами проведена самооценка эффективности своей профессиональной деятельности 35 руководителями учреждений социальной защиты населения. Все они оценили уровень своего профессионализма как средний. Для сравнения проведена оценка эффективности деятельности тех же руководителей учреждений социальной защиты населения пятью различными группами экспертов (пациентами, подчиненными, коллегами, вышестоящим руководством, независимыми экспертами). По итогам экспертного анализа была выделена группа руководителей с высоким уровнем профессионализма (12 человек), получивших в среднем 2,5-2,8 балла, и группа с группа с низкой оценкой качества профессиональной деятельности (10 человек), получивших 1,2-1,7 балла. Однако самооценка руководителями эффективности своей деятельности в обеих группах была одинаковой и составляла 2,0 балла. При самооценке высокие показатели продуктивности своей деятельности, так же как и низкие, не были даны ни одним из опрошенных.

Возможно, здесь сказываются стереотипы имиджа руководителей среднего звена прошлых лет, когда было принято быть средними, похожими (даже в одежде, манерах поведения, стиле деятельности). Высокая оценка своей деятельности считалась проявлением нескромности и завышенных притязаний. Низкая самооценка рассматривалась как пессимизм и неспособность к руководящей деятельности.

Возможно также, что чрезмерные сложности современной жизни, необходимость постоянного решения множества бытовых вопросов в руководимых учреждениях, не оставляют места для самоанализа и саморазвития. По мнению Л.П.Буевой (1978) это приводит к безысходности, выработки механизма психологической защиты по принципу “не высовывайся”, снижению адаптационной энергии, сознательному уходу от решения сложных проблем.

В любом случае выявленный факт, является свидетельством низкой психологической компетентности руководителей учреждений социальной защиты населения, неумением или нежеланием анализировать собственную деятельность. Неадекватная самооценка деятельности имеет негативные последствия как в случаях ее завышения, так и занижения, поскольку не создает достаточных мотиваций для профессионального самосовершенствования. Неадекватность самооценки свидетельствует о недостаточной готовности личности к сознательному определению и развитию в себе социально значимых свойств и освобождению от всего того, что мешает продуктивной профессиональной деятельности и успешному развитию личности. Согласно С.Л.Рубинштейну (1989) каждый уровень развития открывает все более широкие возможности, а реализация этих возможностей в свою очередь формирует новые структуры, новые уровни их функционирования.

На основании адекватной самооценки может быть выявлена осознанная потребность в развитии профессиональных знаний, умений, навыков, а также профессионально важных качеств личности. В акмеологии разработаны специальные технологии, способствующие развитию процессов самопознания, а на его основе и процессов саморазвития и самореализации [4]. По мнению А.С. Гусевой, освоение технологий самопознания и саморазвития целесообразно начинать лишь в том случае, если у руководителя уже сформировался на них сознательный запрос, присутствуют навыки самопознания. Ставить задачи саморазвития под силу только тем, кто ищет средства самосовершенствования, зная свои сильные и слабые стороны, расширяя пределы уже имеющихся знаний, умений, опыта (Гусева А.С., 1996). Их необходимо изучать и применять руководителям учреждений социальной защиты населения как высокого, так и низкого уровня эффективности профессиональной деятельности.

Литература:

1. Буева Л.П. Человек: деятельность и общение.- М.:Мысль, 1978, 216с.

1. Бороздина Л.В. Исследование уровня притязания: Учебное пособие – РОС. АН, Ин-т психологии.-М.: Б.и, 1993.-141с.

1. Васюк А.Г. Психологические особенности профессионального становления личности врача: Автореф. дис….канд. психол. наук, М., 1993, 23 с.

1. Гусева А.С. Гуманитарные технологии в системе развития профессионализма госслужащих. Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы.- М.: издательства РАГС, 1997, с.86-119.

1. Гусева А.С., Деркач А.А. Оптимизация гуманитарно-технологического развития государственных служащих. М., 1997. - 298с.
2. Деркач А.А. (отв. ред.) и др. Основы общей и прикладной акмеологии. Учебное пособие РАГС при Президенте РФ, Военная акад. Им. Ф.Э.Дзержинского.-М., 1995, 388с.

1. Деркач А.А., Дьячков В.М. Психологические характеристики госслужащих регионального управления и их личностно-профессиональное развитие//Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы.- М.: РАГС, 1997, С.39-58.

1. Зазыкин В.Г. Основы общей и прикладной акмеологии. Учебное пособие РАГС при Президенте РФ, Военная акад. Им. Ф.Э.Дзержинского (Под ред. Деркача А.А. и др.) -М., 1995 - 388с.

1. Катаева Л.И. Госслужащий как субъект профессиональной деятельности//Психология профессиональной деятельности кадров государственной службы.- М.: РАГС, 1997, С.3-20.

1. Кузьмина Н.В. Профессионализм деятельности преподавателя и мастера производственного обучения профтехучилища. - М.: Высш. Школа,1989, 167с.

1. Чеснокова И.И. Проблема самосознания в психологии. АН СССР, Ин-т психологии,.-М.,1977.-144с.

И.Н. Рындя - кандидат философских наук