Анализ системы управления персоналом на предприятии для специальности 080505.65 «Управление персоналом»,

 

Все работники в зависимости от степени их участия в производственной деятельности подразделяются на промышленно – производственный и непромышленный персонал. К промышленно – производственному персоналу относятся работники основных и вспомогательных цехов, отделов, научно – исследовательских, проектно – конструкторских, технологических и других служб. В состав непромышленного персонала входят работники подразделений, не связанных с основной производственной деятельностью предприятий. В свою очередь промышленно – производственный персонал, в зависимости от выполняемых в производстве функций, традиционно делится на следующие категории: рабочие, инженерно – технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал, ученики и охрана. Наиболее многочисленной категорией работников являются рабочие. Они подразделяются на производственных (основных) рабочих, которые непосредственно производят продукцию предприятия и вспомогательных рабочих, занятых на работах вспомогательного назначения или обслуживании производственных процессов.( Рис.2)

Рис. 2. Состав и классификация персонала машиностроительного предприятия

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью и/или в динамике за исследуемый период. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Необходимо анализировать и качественный состав сотрудников по квалификации.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

 

 

Т_р = ; Т_р = ( 46 )

 

Где Тр – тарифный разряд; ЧР – численность рабочих; Vpi - объем работ каждого вида.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового (предыдущего периода) и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим следует производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах. Административно-управленческий персонал необходимо проверить на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучить вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе исследования необходимо изучить изменения в составе сотрудников по возрасту, стажу работы, образованию. Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание. Рекомендуется составить и проанализировать таблицы

Таблица 114

Среднегодовая численность работников предприятия за _____________годы

по категориям персонала (чел.)

Показатели	2005г	2006г	2007г	2008г	2009г	Отклонение (+;-) 2009г от	Темп роста (%) 2009г к
2005г	2009г	2005г	2009г
Персонал, всего,чел. Управленческий персонал, в т.ч. : - руководители -специалисты Производственный/ торгово- оперативный персонал: - основные рабочие - вспомогательные

 

Анализ качества персонала анализируемого предприятия следует начать с социальной структуры персонала. Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность общественных групп, классифицированных по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению. Исходными данными для анализа социальной структуры являются:

- Листки по учету кадров:

- Результаты социологических исследований;

- Материалы аттестационных комиссий;

- Приказы по кадровым вопросам.

 

 

Таблица 115

Анализ качественной структуры персонала за 2007-2008гг.

Персонал	2007г.	2008г.	Отклонение (+; -)
количество, чел.	удельный вес, %	количество, чел.	удельный вес, %	по количеству человек	по удельному весу
Пол: - мужской - женский
Возраст: - до 20лет - от 20 до 30 лет - от 30 до 40 лет - от 40 до 50 лет - старше 50 лет
Стаж работы: - до 3 лет - до 5 лет - до 10 лет - до 25 лет -свыше 25 лет
Образование: - высшее - незаконченное высшее - среднее специальное - среднее
Всего работников

 

Для характеристики движения персонала рассчитать и проанализировать динамику следующих показателей:

1) Коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

Кпр = ( 47 )

2) Коэффициент оборота по выбытию (Кв):

Кв = ( 48 )

3) Коэффициент текучести кадров (Кт):

Кт = ( 49 )

4) Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс)

Кпс = ( 50 )

Где ПП – количество принятого на работу персонала;

УП – количество уволившихся работников;

Усж – количество уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

Рг – количество работников, проработавших весь год;

ЧП – среднесписочная численность персонала.

В процессе исследования необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушения трудовой дисциплины и другие).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющихся сотрудников, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства. В ходе исследования необходимо выявить резервы сокращения потребности в персонале в результате проведения вышеперечисленных и/или других мероприятий.

Если предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в сотрудниках по категориям и профессиям и источники их привлечения.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

Резерв ВП = Резерв КР * ГВф ( 51 )

 

Где Резерв ВП – резерв увеличения выпуска продукции;

Резерв КР – резерв увеличения количества рабочих мест;

ГВф – фактическая среднегодовая выработка рабочего.

 

Кадровая политика предприятия:сущность, роль, основные направления кадровой политики исследуемого предприятия. Связь кадровой политики предприятия с производственной, маркетинговой, финансово-экономической.

Содержаниекадровой политики предприятия: особенности планирования трудовых ресурсов, определение механизма оплаты труда, набор персонала, профессиональная ориентация, адаптация, обучение, оценка степени эффективности трудовой деятельности работников в контексте кадровой политики.

Цели, задачи, программа кадровой политики. Описать и проанализировать имеющиеся, составить рациональную программу кадровой политики предприятия с учетом всех необходимых ее элементов (качественное и количественное планирование персонала, обучение, занятость персонала, маркетинг персонала, контроль и высвобождение сотрудников, политика стимулирования их труда и социальная политика, информационно-коммуникационная политика.

Тип власти и стиль руководства, философия предприятия. Правила внутреннего трудового распорядка и особенности коллективного договора. Делопроизводственное, информационное, правовое и нормативно- методическое обеспечение кадровой политики предприятия.

Каким образом на вашем предприятии должна находить и находит свое отражение кадровая политика в следующих документах:

- Устав предприятия

- Философия предприятия

- Коллективный договор

- Правила трудового внутреннего распорядка

- Контракт сотрудника

- Положение об оплате труда

- Положение об аттестации кадров и др.

Реализация кадровой политики и ее эффективность на предприятии. Официальное утверждение кадровой политики, зафиксированной в программах, приказах, распоряжениях и других документах. Пропаганда и внесение необходимых корректив. Информирование коллектива о разработанной кадровой политике и сбор мнений сотрудников. Установление каналов обратной связи между руководством и персоналом, например, в форме специально созданных каналов распространения информации или регулярных встреч с трудовыми коллективами.

Основные мероприятия по реализации кадровой политики:

- в области видения персонала;

- в области внутренней и внешней занятости;

- в системе выплат вознаграждений и т.д.

В процессе исследования реализации кадровой политики следует провести анализ социальной защищенности членов трудового коллектива в рамках социального развития предприятия по следующим группам показателей:

- повышение квалификации работников;

- улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

- улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

- социальная защищенность членов трудового коллектива.

Для анализа можно использовать такие формы плана экономического и социального развития, как «Повышение уровня квалификации и образования кадров», «Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников», «План улучшения социально-культурных и жилищно-бытовых условий работающих и членов их семей», коллективный договор в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации сотрудников предприятия, следует изучить такие показатели:

- процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии;

- численность и процент работников, повышающих свою квалификацию;

- процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т. д.

Данные показатели свести в таблицу и обстоятельно проанализировать в динамике за исследуемый период.

Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья сотрудников необходимо использовать следующие показатели:

- обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

- уровень санитарно-гигиенических условий труда;

- уровень частоты травматизма в расчете на 100 (50) человек;

- процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

- процент общей заболеваемости работников;

- количество дней временной нетрудоспособности на 100 (50) человек;

- процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т. д.

Данные показатели свести в таблицу и обстоятельно проанализировать в динамике за исследуемый период.

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуются показателями:

- обеспеченность работников жильем;

- выполнение плана по строительству нового жилья;

- наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха,

- доброупорядочение населенных пунктов,

- оборудование жилого фонда коммунальными удобствами и т. д.

Большое внимание в процессе анализа кадровой политики предприятия уделяется вопросам социальной защищенности сотрудников, решение которых в современных условиях все в большей мере возлагается на предприятие. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, обеспечение работников садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд (на строительство жилья и другие нужды), отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства или собственного производства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т. д.

Особую актуальность вопросы социальной защищенности сотрудников имеют для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. К ним относятся меры по сохранению рабочих мест, недопущению массового увольнения работников, финансовой поддержке для части уволенных работников, желающих заняться предпринимательской деятельностью, досрочному переводу на пенсию работников предпенсионного возраста, временному ограничению роста заработной платы, переходу на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала. Одной из мер смягчения социальных последствий кризиса несостоятельных предприятий является первоочередное предоставление увольняемым работникам возможности устроиться на вакантные места по другим, смежным специальностям с возможностью переквалификации.

Для поддержания производственного потенциала предприятию важно сохранить рабочие места для выпускников учебных заведений.

В процессе анализа изучить выполнение коллективного договора по всем его направлениям. Одновременно следует разработать конкретные мероприятия , направленные на повышение уровня социальной защиты сотрудников, улучшения условий их труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке программы кадровой политики и коллективного договора на следующий период.

Анализ эффективности кадровой политики предприятия провести с учетом определенных критериев оценки:

- количественный и качественный состав персонала;

- уровень текучести кадров;

- гибкость проводимой политики;

- степень учета интересов сотрудника / производства.

Количественный состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три категории: руководствующий, менеджерское звено и обслуживающий, на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающий и находящийся в отпусках (напр. по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающий в центральном отделении или филиалах и т.п. Качественный состав в свою очередь организации обычно подразделяется на сотрудников с высшем, средним специальным, средним и пр. образованием, а также включает в себя опыт работы, повышение квалификации сотрудниками и пр. факторы.

Уровень текучести кадров – один из самых показательных критериев кадровой политики предприятия. Текучесть кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

По составу персонала и уровню текучести кадров можно сослаться на пункт 2.

Гибкость кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства.

В процессе разработки кадровой политики обычно формулируются следующие отельные, хотя и взаимосвязанные направления:

- общая политика кадровой работы;

- организационно-штатная политика (определение потребности в кадрах, получение заявок на специалистов, оформление назначений и перемещений персонала, подбои кандидатов);

- информационная политика (учет, обработка, распределение информации);

- финансовая политика по отношению к персоналу (принципы распределения средств, выдачи вознаграждений и других выплат, обеспечение страховки и т.д.);

- другие направления работы (определение потребности в обучении и повышении квалификации и т.д.).

Технология управления персоналом: Кадровое планирование на предприятии, маркетинг персонала. Подбор персонала и профориентация. Обучение сотрудников. Управление деловой карьерой. Оценка кадров. Аттестация. Мотивация персонала.

Внешние факторы, определяющие направление маркетинга персонала:

¨Ситуация на рынке труда. Определяется общеэкономическими, демографическими процессами, уровнем безработицы в заданном временном промежутке и т.д. указанные характеристики формируют два понятия, являющихся предметом анализа в маркетинге персонала:

- спрос на персонал, его количественная структура

- предложение в области персонала (ситуация в сфере учебных заведений, центров подготовки кадров, органов обеспечения занятости, увольнений и высвобождений из организаций и т.д.)

¨ Развитие технологии. Определяет изменение и содержание труда, его предметной направленности, что в свою очередь формирует изменение требований к специальностям и рабочим местам, подготовке и переподготовке персонала.

¨Особенности социальных потребностей. Учет этого фактора позволяет представить структуру мотивационного ядра потенциальных сотрудников организации, определяемую характером складывающихся в данный момент времени общественных и производственных отношений.

¨Развитие законодательства. Следует учитывать вопросы трудового законодательства, его возможные изменения, особенности законодательства в области охраны труда, занятости и т.п.

¨Кадровая политика организаций- конкурентов. Изучение форм и методов работы с кадрами в организациях- конкурентах с целью выработки собственной стратегии поведения.

Внутренние факторы, определяющие направления маркетинга персонала

· Цели организации

· Финансовые ресурсы

· Кадровый потенциал организации

· Источники покрытия кадровой потребности

Используемые методы и способы расчета потребности в персонале как по отдельным его категориям, так и в целом по предприятию. Планирование и анализ показателей по труду. Расходы на персонал.

Анализировать и планировать затраты на персонал можно практически по каждой их статье. В пункте 4 детально указана данная методика на примере показателей зарплаты и ФЗП, как основных составляющих в общих расходах на персонал. Однако, следует учесть другие направления такого анализа.

Во-первых, целесообразно анализировать динамику затрат на персонал в соответствии с основными показателями работы предприятия за соответствующий период: объемами продаж, производства, прибылью, производственными расходами.

Во-вторых, необходимо следить за долей зарплаты в расходах на персонал. Последняя, помимо действующего законодательства, устанавливающего размеры отчислений в социальные фонды, во многом определяется характером социальной политикой и политикой стимулирования. Если последние активны, что соответствует современным тенденциям, то доля зарплаты должна снижаться, и наоборот.

При планировании и анализе затрат на персонал необходимо принимать во внимание влияние следующих факторов: федерального и местного законодательства, предстоящих изменений в системе налогообложения, договорного или ожидаемого повышения тарифных ставок, принятия новых тарифных соглашений, возможных преобразований в организационной структуре, дополнительного привлечения персонала, повышения квалификации и др.

Оцените эффективность затрат на персонал в двух направлениях:

- с помощью общей эффективности затрат как таковых, т.е. относительной величины эффекта, который они приносят

- с помощью сравнительной эффективности затрат, определять которую необходимо при принятии решений, связанных с различными вариантами технических усовершенствований вносимых в процесс труда и изменяющих численность, состав, структуру и уровень оплаты работников, а следовательно, и сами затраты.

Общая экономическая эффективность затрат на персонал (Эз.п.) определяется следующим образом:

Эз.п.=Результаты деятельности / Затраты * 100% ( 52 )

В качестве результата деятельности можно рассматривать: объем произведенной продукции, валовую или чистую прибыль, а в качестве затрат- фактический фонд зарплаты или сумму прямых выплат персоналу, отчислений в централизованные фонды, расходы на социальные мероприятия. Эти показатели целесообразно проследить в динамике за последние пять лет и по возможности сравнить с результатами родственных предприятий.

 

Рекомендуется заполнить и проанализировать следующие таблицы:

 

 

Таблица 116

Общеэкономические показатели предприятия за годы

Показатели	Ед.изм	годы	Отклонения (+/-) 200г от	Характеристика показателя
					2010г от 2009г	2010г от 2006г
1. Объем производства и/или реализации	тыс. руб								Масштаб производства
2. Величина основных фондов	тыс. руб
3. Уд.вес основных фондов непроизводственного назначения	%								Уровень социального развития
1. Производительность труда а) в натуральном измерении б) в стоимостном размере	тыс. руб								Эффективность использования персонала
5. Балансовая прибыль	тыс. руб								Финансовое состояние организации
6. Чистая прибыль	тыс. руб
7. Уд.вес фонда потребления в прибыли	%								Уровень социального развития

· Графу 10 в отчет не вносить, использовать при анализе

Таблица 117

Кадровые показатели предприятия за годы

показатели	Ед. изм	годы	Отклонения, +/-	Характеристика показателя
					2010г от 2009г	2010г от 2006г
1.Численность персонала	Чел								Величина организации
2.Уд. вес руководителей	%								Структура персонала
3.Уд. вес специалистов	%
4.Уд. вес рабочих	%
5.Уд.вес служащих	%
6.Текучесть кадров	Чел								Неудовлетворенность условиями труда
7.Средний возраст работающих	лет								Потенциал человеческого фактора

Таблица 118

Расходы на персонал на предприятии за годы

показатели	Ед. изм	годы	Отклонения, +/-	Характеристика показателя
					2010г от 2009г	2010г от 2006г
Общая величина расходов вт.ч:	тыс. руб								Расходы на человеческий фактор
Затраты на зарплату	тыс. руб								Рациональность организации з/п
Уд.вес з/п в издержках	%
Средняя з/п	тыс. руб								Уровень оплаты труда
З/п руководителей	тыс. руб								Дифференциация в оплате труда
Расходы на соц.выплаты, предусмотренные законом	тыс. руб								Степень социальной защищенности работников
Уд.вес в издержках	%
Расходы на дополнительные соц. выплаты и льготы	тыс. руб
Уд.вес в издержках	%
Расходы на содержание социальной инфраструктуры	тыс. руб								Уровень социального развития
Уд. Вес в издержках

 

 

Таблица 119

Условия труда на предприятии за годы

показатели	Ед. изм	годы	Отклонения, +/-	Характеристика показателя
					2010г от 2009г	2010г от 2006г
Уд.вес работающих во вредных условиях труда									Забота о здоровье работников
Уровень травматизма
Уровень заболеваемости
Расходы на выплату льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда

 

 

Таблица 120

Самооценка работниками условий труда

Характеристики условий труда	Самооценка условий труда на %
Хорошие	Удовлетворительные	Плохие	Затруднились ответить	Всего
Организация труда
Возможность реализации себя в профессии
Психологический климат в коллективе
Взаимоотношения с администрацией предприятия
Распорядок (режим) работы
Социальные гарантии (условия отдыха, лечения, наличие детский учреждений)
Бытовые условия (работа блока питания, санитарные условия)
Эстетическое и санитарное состояние, удобство, комфортность рабочего места
Оплата труда
Перспективы профессиональной карьеры
Возможность повышения квалификации
Условия международной научной коммуникации
Информационное обеспечение работы
Научно-технологическая база
Обеспеченность работы материалами.
Возможность внедрения в производство (реализации) конечного продукта
Финансовое обеспечение изысканий в целом

 

Составьте баланс рабочего времени

Анализ потерь рабочего времени особенно важен для любого предприятия из-за его прямого влияния на расчет численности персонала и формирования фонда оплаты труда. Потери времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными причинами не предусмотренные планом: дополнительными отпусками с разрешения администрации, заболеваниями работников с временной потерей трудоспособности, прогулами, простоями из – за неисправности оборудованиями.

 

Таблица 121

Динамика использования фонда рабочего времени

Показатель			Отклонение
абсолютное	относительное, %
Среднесписочная численность рабочих, человек
Календарное количество дней
Из них: праздничные и выходные дни
Номинальный фонд рабочего времени
Неявки на рабочее место, дни
Из них: ежегодные отпуска
отпуска по учебе
отпуска по болезни
дополнительно представляемые отпуска с разрешения руководства
Прогулы
простои
Число человеко- дней праздничных
Календарный фонд рабочего времени, чел. – дн.
Табельный фонд рабочего времени, чел. – дн.
Максимально - возможный фонд рабочего времени, чел. – дн.
Отработано рабочими человеко - дней фактически
Коэффициенты использования табельного времени
Коэффициенты использования максимально возможного фонда рабочего времени
Средняя фактическая продолжительность рабочего периода, дни
Средняя максимально возможная продолжительность рабочего периода, дни
Коэффициент использования рабочего периода
Отработано фактически чел.-часов
Средняя фактическая продолжительность рабочего дня, часов

Определение потребности в персонале с точки зрения качественных характеристик. Особенности должностных инструкций, квалификационных карт, карт компетенции сотрудника. Модели рабочих мест.

Обработайте представленную ниже таблицу.

Таблица 122

Модели рабочих мест для управленческого персонала предприятия

Элементы модели	директор	Зам. директора	Гл. бухгалтер	менеджер
1.Кадровые данные 1.1 Пол - мужской - женский - не имеет значения 1.2 Возраст - от 20 до 30 лет - от 30 до 40 - от 40 до 50 1.3 Семейное положение - холост, не замужем - женат, замужем - не имеет значения 1.4 Внешность - красивая - приятная - обаятельная - нормальная - отталкивающая
2.Опыт сотрудника 2.1 Общий стаж - от 1 до 5 лет - от 5 до 10 - от 10 до 20 - свыше 20 лет 2.2 Стаж работы на данном предприятии - от 1 до 5 лет - от 5 до 10 - от 10 до 20 - свыше 20 лет
3.Профессиональные знания в области - социологии - экономики - управления - психологии - права - организации - коммерции и др.

 

 

Продолжение табл.122

4.Личностные качества 4.1 Моральные - доброжелательность - отзывчивость - внимательность - честность - порядочность - принципиальность - справедливость 4.2 Деловые - исполнительность - деловитость - предприимчивость - трудолюбие - хозяйственность - целеустремленность - организованность - коммуникабельность - настойчивость - дисциплинированность - добросовестность

 

Элементы модели (качественные характеристики) и отдельные должности студенты могут разработать самостоятельно.

Подбор персонала и профессиональное обучение на рабочем месте и вне его. Проанализируйте затраты на обучение сотрудников, рассчитайте эффективность обучения. Внесите соответствующие рекомендации.

Коэффициент образовательного уровня работающих рассчитывается как средневзвешенная оценка уровня образования по категориям работников по формуле:

К1,2 = (53)

 

где Бi – балл, соответствующий i –му уровню образования;

Ni – количество работников, имеющих i –й уровень образования, человек.

Np – общая численность работников, человек,

п – количество i –х образовательных уровней.

Каждому уровню специалистов присваивается балл:

- незаконченному высшему образованию соответствует 1 балл;

- среднему образованию – 2балла;

- среднему профессиональному- 3балла;

- среднему специальному - 4 балла;

- высшему – 5 баллов.

Для оценки возможного риска при вложении предприятием средств на переподготовку, повышение квалификации сотрудника используется инструментарий инвестиционного анализа. Такой анализ предусматривает приведение к текущей стоимости затрат на повышение квалификационного потенциала работника и дополнительного дохода предприятия, обеспечиваемого работн