Оценка персонала. Используемые и возможные методы оценки персонала. Оценка потенциала работника. Оценка индивидуального вклада. Аттестация кадров.

Указать цели и задачи оценки на исследуемом предприятии.

На основе проведенных опросов работников и изученной бухгалтерской документации составить таблицы.

Таблица 123

Оценка деловых, личностных и профессиональных качеств работников

показатели	Баллы
Выполнение производственного задания
Качество работы
Инновационная активность
Компетентность
Надежность
Самостоятельность в работе
Дисциплинированность
Отношение к труду
Отношение к профессии
Стремление к повышению квалификации
Взаимоотношения с коллегами
Участие в общественной работе
Общий балл Средний балл

 

Оценку рекомендуется проводить с двух позиций: руководителем и подчиненным (самооценка). Например, зав. отделом может оценивать продавцов своего отдела и один из продавцов оценивает свой коллектив, в т.ч. себя. Оценку трудовой деятельности можно проводить по отношению к любому работнику, не исключая менеджеров (руководителей) организации в целом и отдельных подразделений.

Оценку руководителей можно проводить по следующим критериям:

- основные показатели финансово - хозяйственной деятельности предприятия

- межличностные отношения в трудовом коллективе, его социально- психологическая атмосфера, уровень ценностно - ориентационного единства (Цое), коэффициент групповой сплоченности (Сгр)

- наличие определенных личностно - деловых качеств менеджера

По каждому из критериев дайте оценку руководителю (ям) исследуемого предприятия. Для анализа и оценки менеджера используйте модель, которая включает следующие качества:

· Способности (одаренность, талант, гениальность, способность к данному виду работ)

· Деловые (образование, знания, опыт)

· Культурный ценз и эрудиция, честность и порядочность

· Характер (воля, активность, самостоятельность, обязательность, оперативность, забота о подчиненных, умение воспринимать критику, признавать свои ошибки)

· Темперамент (холерик, сангвиник, флегматик, меланхолик)

· Возрастной ценз (молодой возраст, средний, пожилой)

· Здоровье (хорошее, удовлетворительное, плохое)

· Направленность интересов (материальная, социальная, духовная)

Установлены следующие условия оценки:

Качество отсутствует- 1 балл

Качество проявляется очень редко- 2 балла

Качество проявляется не сильно и не слабо- 3 балла

Качество проявляется часто- 4 балла

Качество проявляется систематически- 5 баллов

 

Далее экспертным путем, используя мнения сотрудников предприятия, определить средневзвешенное значение деловых качеств менеджера с учетом весомости каждого фактора по формуле:

 

n 8

Кт = å * å a_{j *} b_{ij /} n ( 56 )

i=1 j=1

где Кт - средневзвешенный интегральный показатель деловых качеств менеджера (баллы)

i- 1, 2, ….n- количество экспертов

j- 1, 2…8 – количество оцениваемых качеств менеджера

a_j - весомость j-го качества менеджера по 10- балльной системе (определяется отдельно для каждой группы менеджеров и специалистов)

b_ij - оценка i-м экспертом j-го качества менеджера по 5-балльной системе

Рекомендации по оценке менеджера могут дать его коллеги, подчиненные, руководители (достаточно 5-7 экспертов). Полученные результаты для удобства целесообразно свести в таблицу.

 

 

Таблица 124

Оценка деловых качеств менеджера

Эксперты	Экспертная оценка восьми качеств менеджера по 5 балльной системе
	b11	b12	b13	b14	b15	b16	b17	b18
	b21	b 22	b 23	b 24	b25	b26	b27	b28
	b31	b 32	b 33	b 34	b 35	b 36	b37	b38
	b41	b 42	b 43	b 44	b45	b46	b47	B48
	b51	b 52	b 53	b 54	b55	b56	b57	b58
Весомость качеств	a1	a2	a3	a4	a5	a6	a7	a8

 

По данным таблицы рассчитайте интегральный показатель качеств менеджера (Кт) и сделайте соответствующий вывод. При данной весомости качеств менеджера минимальное значение Кт равно 49, среднее 147, а максимальное с оценками «отлично» (5)- 245 баллам.

Провести оценку конкурентоспособности кадров на примере нескольких должностных лиц, специалистов и других работников. При этом особое значение имеет оценка каждого работника не только с точки зрения его профессиональных качеств, но и как личности, с присущими ей индивидуальными особенностями и потребностями. В основе оценки лежат критерии:

- внутрифирменный спрос на работников различных профессиональных групп, определяемый по результатам ранжирования;

- индивидуальный уровень конкурентоспособности работника и т.п.

Данную оценку следует проводить в следующей последовательности:

1) Ранжирование профессий работающих предприятия с позиций внутрифирменной значимости.

2) Разграничение профессий рабочих и должностей руководителей, специалистов и служащих на однородные группы по сферам деятельности: производство, управление, обслуживание.

3) Определение признаков конкурентоспособности работников. Для всех групп работающих перечень должен включать квалификацию, образование, возраст и стаж работы по профессии. Для отдельных категорий работников, чей труд имеет повышенную значимость для эффективной работы предприятия, его целесообразно дополнить показателем «состояние здоровья» и др.

4) Утверждение по каждому признаку конкурентоспособности имеет 5-7 градаций

5) Экспертная оценка по 10-балльной шкале градаций признаков конкурентоспособности по однородным группам работников

6) Экспертная оценка значимости признаков конкурентоспособности

7) Расчет суммы баллов, соответствующей оптимальной модели работника анализируемой профессиональной группы

8) Расчет суммы баллов, набранной конкретным работником

9) Расчет индивидуального уровня конкурентоспособности работника

10) Соотнесение результатов расчета с оптимальными градациями уровней конкурентоспособности работников

Оценку градаций и значимости признаков конкурентоспособности каждой однородной группы в рамках соответствующей деятельности рекомендуется свести в таблицу (пример для рабочих основного производства)

 

Таблица 125

Оценка градаций и значимости признаков конкурентоспособности основных производственных рабочих

 

Признак конкурентоспособности	Градация признаков конкурентоспособности	Оценка градаций, баллы	Значимость признаков, баллы
Квалификация	См. таблица (следующая)
Стаж работы по профессии	Менее 3 лет От 3 до 10 лет От 10 до 20 От 20 до 30 Свыше 30 лет
Возраст	До 20 лет От 20 до 30 От 30 до 40 От 40 до 50 От 50 до 60 Свыше 60 лет
Образование	Практик (среднее) ПТУ по профилю работы Техникум по профилю работы ВУЗ по профилю работы Техникум, ВУЗ не по профилю

 

Учитывая, что в условиях стагнации и многопрофильности производства стратегия менеджмента персонала не только в сменах (бригадах), но и в производственных подразделениях, при оценке наиболее значимого признака конкурентоспособности основных рабочих квалификаций во внимание следует принимать следующие составляющие:

- тарифный разряд

- освоение дополнительных профессий

- освоение смежных профессий

- творческий потенциал, оцениваемый с позиций внутрифирменных критериев (например, по количеству поданных рацпредложений).

Для комплексной балльной оценки квалификации рабочих используется система, представленная в следующей таблице.

 

 

Таблица 126

Оценка градаций квалификации основных производственных рабочих, баллов

Градация квалификации	Оценка градаций
1 разряд + Д+ С+ Р 2 разряд + Д+ С+ Р 3 разряд + Д+ С+ Р 4 разряд + Д+ С+ Р 5 разряд + Д+ С+ Р 6 разряд + Д+ С+ Р	1+1,5*Д+1,0*С+ 0,2*Р 2+1,5*Д+1,0*С+ 0,2*Р 3+1,5*Д+1,0*С+ 0,2*Р 4+1,5*Д+1,0*С+ 0,2*Р 5+1,5*Д+1,0*С+ 0,2*Р 6+1,5*Д+1,0*С+ 0,2*Р

 

где Д- количество освоенных дополнительных профессий

С- количество освоенных смежных профессий

Р- количество поданных за последние 5 лет рацпредложений

 

Баллы, присваиваемые рабочему за тарифный разряд, соответствуют величине разряда. Соответственно, за каждую дополнительно освоенную профессию начисляется 1,5 балла, за смежную- 1,0 балл, за одно рацпредложение- 0,2 балла. Для отдельных категорий работников таблицы должны быть адаптированы в соответствии с требованиями производства.

Данная методика дает возможность:

- выявить обоснованно «лишних» сотрудников по критерию несоответствия уровню конкурентоспособности, предъявляемому фирмой к работникам данной профессиональной группы при оптимизации численности персонала

- разграничить работников по сегментам в зависимости от значимости профессии и индивидуального уровня конкурентоспособности при построении модели внутрифирменного рынка труда

- разработать систему зарплаты, ставящей уровень заработка работника в непосредственную зависимость от индивидуального уровня конкурентоспособности.

Разработайте указанные мероприятия и внесите соответствующие предложения. При оценке персонала следует рассмотреть и проанализировать существующие на предприятии способы и формы оплаты труда. В заключении данного параграфа рекомендуется разработать систему оплаты труда для работников исследуемого предприятия по предложенной далее методике.

Для непосредственной оценки рациональности использования персонала на предприятиях применяются показатели производительности труда, что позволяет охарактеризовать выработку на одного работника за единицу времени и измеряется различными методами в зависимости от учета на конкретном предприятии. Широкое распространение получил стоимостной метод определения производительности труда на одного среднесписочного работника.

Рассчитайте значение данного показателя и проанализируйте его в динамике с учетом влияния факторов с помощью следующей таблицы.

 

Таблица 127

Динамика производительности труда на предприятии

 

показатели	Ед. изм	годы	Отклонения, +/-
					2010г от 2009г	2010г от 2006г
Объем производства	тыс. руб.
Численность работников, в т.ч. производственный (торговый) персонал	чел
Производительность труда одного среднесписочного работника	тыс. руб/ чел
Производительность труда одного производственного работника (продавца)	тыс. руб/ чел

 

При оценке персонала следует рассмотреть существующие на предприятии способы и формы оплаты труда. Представьте штатное расписание работников предприятия и проведите анализ эффективности оплаты труда с указанием причин изменения показателей, используя таблицу.

Таблица 128

Анализ эффективности оплаты труда работников предприятия

показатели	Ед.изм	годы	Отклонения, +/-
					2010г от 2009г	2010г от 2006г
Объем производства
Численность работников
Фонд заработной платы
Издержки производства (обращения)
Доля ФЗП в издержках (себестоимости)
Фонд оплаты труда
Среднемесячная з/п одного работника
Производительность труда

 

Проанализируйте и спланируйте затраты на персонал по основным характеристикам: уровню з/п и ФЗП.

Уровень з/п и его изменение наиболее точно отражает его средняя величина. Среднегодовая, среднемесячная и квартальная зарплата рассчитывается для всех категорий работников, среднечасовая и среднедневная- только для рабочих. Средняя зарплата за период (год) определяется путем деления ФЗП на среднюю численность работников, а затем показатель отчетного года делится на показатель базового года. Полученный индекс переменного состава показывает, во сколько раз изменилась средняя зарплата в отчетном году по сравнению с базовым в целом:

å х₁n₁ / å n₁

Iср.з.п = -------------------- ( 57 )

å х₀n₀ / ån₀

, где Iср.з.п- индекс изменения средней зарплаты в отчетном году по сравнению с базовым

х_{0 ,} х₁- средняя зарплата в базовом и отчетном периодах соответственно по группам работников

n_0, n₁ - численность данных групп в базовом и отчетном периодах соответственно

 

Индекс фиксированного состава Iф.с. показывает, как изменилась средняя зарплата в отчетном периодепо сравнению с базовым за счет вариации средней зарплаты у отдельных групп работников.

å х₁n₁ / å n₁

Iф.с. = --------------------- ( 58 )

å х₀ n₁ / å n₁

Индекс структурных сдвигов Iс.с. показывает, как изменилась средняя зарплата в отчетном периоде по сравнению с базовым за счет изменения численности и структуры работников, имеющих разные уровни зарплаты.

å х₀ n₁ / å n₁

Iс.с. = --------------------- ( 59 )

å х₀n₀ / ån₀

Произведение Iс.с. и Iф.с. дает индекс переменного состава(в данном случае средней зарплаты). Разница между числителем и знаменателем каждого индекса показывает абсолютный размер изменения средней зарплаты в отчетном периоде по сравнению с базовым за счет действия обоих факторов одновременно и каждого в отдельности.

Абсолютный размер изменения средней зарплаты определяется по формулам:

- общее изменение

DIобщ. = å х₁n₁ / å n₁ - å х₀n₀ / ån₀ ( 60 )

- под воздействием изменения средней зарплаты по группам работников

DIгр. = å х₁n₁ / å n₁ - å х₀ n₁ / å n₁ ( 61 )

- под воздействием изменения структуры персонала

DIстр.п. = å х₀ n₁ / å n₁ å х₀n₀ / ån₀ ( 62 )

 

Динамика изменения ФЗП также измеряется на основе индексов. Индекс изменения ФЗП в целом определяется как сумма произведений средней зарплаты и численности работников в отчетном году, отнесенная к тому же показателю в базовом году.

å х₁n₁

Iфзп = ---------------- ( 63 )

å х₀n₀

На практике целесообразно исчислять показатели отклонения отчетного ФЗП от базового (планового) как в абсолютном, так и в относительном выражении:

 

- под влиянием изменения числа сотрудников

DФо = ( n₁ - n₀ ) * å х₀ ( 64 )

- под влиянием изменения средней зарплаты

DФх = ( х₁ - х_n1 ) * n₁ ( 65 )

Сделайте соответствующие выводы.

Мотивация. Личные потребности и интересы сотрудников, их ценностные ориентации. Оценка структуры мотивов трудового поведения сотрудников предприятия. Способы мотивации сотрудников, используемые на предприятии. Оценка морально - психологического климата в коллективе. Оценка экономической и социальной эффективности мотивации сотрудников предприятия.

 

Выявить и оценить потребности работников предприятия, предварительно разбив их на однородные группы, с помощью «Пирамиды Маслоу ».

Рис.3 Пирамида Маслоу

 

Для правильного понимания предложенных категорий внимательно изучите их характеристики ниже.

Индивидныепроявления человека в деятельности характеризуются направленностью действий человека на удовлетворение своих потребностей и рассмотрением всего окружающего в качестве предметов своей потребности. При индивидном самоопределении человек рассматривает деятельность как источник получения средств для удовлетворения собственных потребностей. Нормы, которые получает человек с данной направленностью, он стремится изменить под свое собственное удобство, даже в ущерб решению задач деятельности. При возникновении затруднений при решении поставленных задач человек теряет значимость выполнения нереализуемой, по его мнению, нормы и прекращает работу.

Субъектныепроявления человека в деятельности- это действия, соответствующие требованиям деятельностной нормы. Субъектное самоопределение предполагает оценку своих действий и всего окружения с точки зрения выполнения функциональных и нормативных требований. Основной акцент его деятельности- исполнительство. В случае возникновения препятствий в реализации своих задач субъект деятельности либо корректирует свои действия в рамках заданной нормы, либо ставит в известность менеджера о своем затруднении. Значимость строгого соответствия норме способствует готовности субъекта к дообучению и профессиональному росту.

Личностныепроявления человека в деятельности- это действия, в основе которых лежат социальные ценности или ценности деятельности. В рамках деятельности личностное самоопределение проявляется как действия, направленные на развитие деятельности фирмы. При возникновении или прогнозировании затруднений и проблем в деятельности деятель с личностной ориентацией активизирует анализ причин и ищет оптимальные пути выхода из затруднений. Т.о. личностный аспект сосредоточен на непрерывном совершенствовании деятельности за счет коррекции нормативной базы, ноне на основе своих потребностей (как у индивидов), а на основании согласованных ценностей деятельности.

Такое обобщение дает возможность выделять в планировании мотивационной стратегии и разработке системы стимулирования всего три основных типа поведения человека, существенных для организации. Учет всех возможных «характеров» деятелей, типов поведений, установок и реагирования позволяет реализовать системный подход в разработке системы мотивации и стимулирования персонала.

В таблице приводится примерный список потребностей или мотивов, свойственных каждому из 7 уровней Пирамиды Маслоу Плюс. В соответствии с таблицей разработайте анкеты для выявления потребностей сотрудников предприятия и сделайте соответствующие выводы.

 

 

Таблица 129

Типология факторов мотивации

индивидные	субъектные	личностные
Физиологические потребности	Физиолого- психологические	Психолого- социальные	социальные	Функционирования деятельности	Развития деятельности	Культурно- творческого самовыражения
В пище, тепле, сне, сексе, чистоте, жилье, физическом отдыхе, в средствах удовлетворения первичных потребностей	Безопасность, защищенность, гигиеничность, зарплата. Обеспечивающая удовлетворение первичных потребностей, жилье, психологический отдых, чувство территории, неприкосновенность собственности, собственное благополучие	Моральное и материальное вознаграждение, оценка личного вклада и достоинства работника, удобство рабочего места, зарплата, потребность в социальных благах, уважении, одобрении, карьерный рост, самоутверждение, интересная работа, стремление к власти, престиж	Культурный отдых, потребность в общении, хорошие отношения в коллективе, ощущение полезности, правовая обеспеченность, социальное равноправие	Удовольствие от работы, гордость за свою работу, потребность в соответствии профессиональным нормам, потребность в усложнении решаемых задач, рост ответственности, развитие воли, интересная работа, соревновательный эффект, потребность в одобрении хорошо сделанной работы, ценность самореализации	Потребность в творчестве, значимом для деятельности развитии профессиональных норм, ценность развития деятельности, ценность саморазвития, возможность совершенствования деятельности фирмы, ожидание доверия к профессионализму, повышение престижа фирмы, повышение полезности фирмы для общества	Потребность в творчестве, значимом для социокультурной сферы, развитие своей духовной культуры, потребность в создании культурнозначимых эталонов, активное участие в совершенствовании законов общества, стремление к повышению уровня правосознания общества, культивирование принципов гуманности и демократичности

Мотивационные механизмы стратегического управления

Рассмотрите и проанализируйте мотивационные комплексы, составляющие мотивационный механизм управления предприятием.

1) Мотивационный механизм высококачественного производительного труда. В его основе лежат внутренние мотивы, определяемые предрасположенностью личности к труду (ВМ), внешние положительные мотивы, вызывающие у работников положительную реакцию и побуждающие к труду (ВПМ), внешние отрицательные мотивы, вызывающие отрицательную реакцию и как бы принуждающие к труду (ВОМ).

2) Мотивационный механизм развития производства

3) Мотивационный механизм предпринимательства

4) Мотивационный механизм хозяйствования

Отношение человека к труду определяется многими мотивами в различных их сочетаниях, которые в совокупности составляют механизм мотивации труда. Он содержит ВМ, ВПМ и ВОМ. Мотивационный комплекс труда может принимать различные формы и могут выполняться такие условия и другие комбинации

1. ВМ> ВПМ> ВОМ наиболее благоприятный комплекс

2. ВМ< ВПМ< ВОМ наименее благоприятный комплекс

 

Таблица 130

Предпочтительность структуры мотивационного комплекса труда

 

Ранг предпочтительности структуры мотивационного комплекса	Ранг мотивационной значимости элементов мотивационного комплекса	Уровень качества труда в производственном процессе
ВМ	ВПМ	ВОМ
2-3 2-3 5-6 5-6				Высокий   Пониженный     Низкий

 

Исходя из таблицы 130 необходимо разработать стратегию мотивации труда для данного предприятия в целом и для отдельных категорий работников (исходя из классификации п.1).

С помощью предложенной ниже анкеты установите основные мотивы поведения работников исследуемого предприятия и оцените социально- психологический климат в коллективе.

Таблица 19

Анкета по оценке структуры мотивационного комплекса (например)

бригад цеха предприятия

Общегрупповая оценка Мотивы труда	№ бригады
		3 и т.д.
А. Внутренние мотивы (ВМ) Испытываете ли вы: 1. Общественную полезность труда 2. Удовлетворение от хорошо выполненной работы 3. Новаторский характер труда 4. Соответствие специальности призванию
Общегрупповая оценка ВМ
Б. Внешние положительные мотивы (ВПМ) Удовлетворены ли вы 1. Заработной платой 2. Возможностью получения жилья 3. Престижностью профессии 4. Близостью работы от жилья 5. Обеспеченностью путевками в санаторий и т.п. 6. Медицинским обслуживанием на предприятии 7. Возможностью профессионального роста
Общегрупповая оценка ВПМ
В. Внешние отрицательные мотивы (ВОМ) Стремитесь ли вы избежать: 1. Критики со стороны руководителя, коллег по работе 2. Выговоров за нарушение трудовой дисциплины 3. Перевода на неквалифицированные работы 4. Наказания снижением или лишением премии, перевода на низкооплачиваемую работу
Общегрупповая оценка ВОМ
Г. Оценка социально- психологического климата в коллективе (СПК) 1. В коллективе преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения 2. Присутствуют доброжелательность во взаимоотношениях, взаимные симпатии 3. Членам коллектива нравится быть вместе 4. Члены коллектива с уважением относятся к мнению друг друга 5. Каждый активен, полон энергии 6. Совместные дела всех увлекают 7. В коллективе справедливо относятся друг к другу
Общегрупповая оценка СПК
Д. Оценка сплоченности группы

 

Оценка сплоченности группы определяется с помощью коэффициента сплоченности группы (Сгр) или индекса сплоченности группы (Iгр).

 

ВП

Сгр = --------------- ( 66 )

N (N – 1)

 

ВП - ВО

Iгр = ---------------- (67 )

N (N – 1)

 

где ВП – взаимные положительные выборы в группе

ВО – взаимные отрицательные выборы

N – число членов обследуемой группы

 

Покажите фактическую структуру мотивационного комплекса предприятия, сделайте выводы и разработайте оптимальную для предприятия стратегию мотивации труда, указав комплекс соответствующих мер.