Анализ использования трудовых ресурсов

Цель анализа использования труда – выявить все факторы, препятствующие росту производительности труда, приводящие к потерям рабочего времени и снижающие заработную плату персонала.

Задачи анализа трудовых ресурсов:

1. Анализ структуры персонала;

2. Анализ движения рабочей силы;

3. Оценка эффективного использования трудовых ресурсов;

4. Оценка использования рабочего времени, установление фактов и причин его непроизводительного использования;

5. Выработка предложений по мобилизации выявленных резервов.

Источники информации: план по труду, отчет по труду, отчет о затратах на производство и реализацию продукции, статистическая отчетность отдела кадров, оперативная отчетность цехов, отделов, другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия.

Основные понятия.

Трудовые ресурсы – это часть трудоспособного населения, обладающая физическими и умственными способностями, применяющая их в процессе деятельности.

Персонал – это совокупность работников в организации, чей труд способствует получению конечной продукции, производству работ, услуг, независимо от формы и характера трудовых отношений между работником и организацией.

Выделяют две основные группы персонала: производственный персонал (рабочие) и управленческий персонал (служащие).

Производственный персонал (рабочие) – персонал, в деятельности которого преобладает физический труд.

- основной персонал;

- вспомогательный персонал.

Рабочие классифицируются также по уровню квалификации, профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу.

К рабочим относится и младший обслуживающий персонал: дворники, курьеры, водители персональных автомобилей руководства, уборщики непроизводственных помещений.

Управленческий персонал (служащие) – персонал занятый преимущественно умственным, квалифицированным трудом.

К служащим относится совокупность административно-управленческого, инженерно-технического и обслуживающего персонала.

Управленческий персонал делится на 3 группы:руководители, специалисты технические исполнители (другие служащие).

Основной показатель, характеризующий величину трудовых ресурсов предприятия (персонала) – это численность работников.

Различают списочную, явочную и среднесписочную численность работников.

Списочная численность работников – это показатель численности списочного состава работников на определенную дату с учетом принятых и выбывших.

Явочная численность – это расчетное количество работников списочного состава, которые должны явиться на работу для выполнения производственных заданий.

Среднесписочная численность работников определяется каждый месяц, исходя из данных о численности лиц, состоящих в списках предприятия за каждый календарный день месяца (включая праздничные и выходные дни). Среднесписочная численность работников за квартал, год рассчитывается на основе среднесписочной численности работников по месяцам.

Анализ численности и состава работающих осуществляется с использованием метода сравнения. Рассчитываются относительные и абсолютные показатели, характеризующие динамику численности как всего персонала, так и отдельных категорий работающих. Особое внимание уделяется динамике численности основных производственных рабочих.

В процессе анализа определяют условное высвобождение (привлечение) рабочих с учетом изменения объема производства продукции:

(57)

где ЧР₁, ЧР₀ – соответственно численность рабочих фактическая и базисная, чел.

Пример 3.1. Проанализировать обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами (табл. 29).

Таблица 29

Данные для расчета

Для анализа рассчитывается коэффициент обеспеченности:

(58)

где ЧРф – фактическая численность работников, чел;

ЧРпл – фактическая численность работников, чел.

Как видно из табл. 29, предприятие обеспечено персоналом на 100 %. При этом численность рабочих превышает плановую потребность предприятия на 2,5 % (причем численность основных рабочих в избытке на 5 %, а вспомогательных рабочих – в дефиците на 5 %), а по численности инженерно-технических работников и служащих предприятие испытывает дефицит в размере 10 %.

При анализе состава и структуры персонала определяются соотношения численности каждой категории работающих к численности рабочих.

Фактические соотношения сравниваются с плановыми, с показателями предшествующих периодов, а также с оптимальными соотношениями.

Пример 3.2. Проанализировать изменение структуры трудовых ресурсов (табл. 30).

Таблица 30

Данные для расчета

Как видно из табл. 30, структура персонала практически не изменилась и соответствует запланированному уровню.

Анализ профессионального и квалификационного уровня производится путем сопоставления наличной численности по специальностям и разрядам с необходимой для выполнения каждого вида работ по участкам, подразделениям и предприятию в целом. При этом выявляется излишек или недостаток рабочих по каждой профессии.

Анализ соответствия выполняемой работы квалификации рабочих производится на основе сравнения среднего разряда работ со средним разрядом рабочих, выполняющих эти работы.

Средний разряд работ определяется по формуле:

(59)

где Рм – меньший разряд из двух смежных, между которыми находится значение среднего тарифного коэффициента

Км – тарифный коэффициент меньшего из двух смежных разрядов;

Кб – тарифный коэффициент большего из двух смежных разрядов;

Кср – средний тарифный коэффициент работ:

(60)

где j – индекс соответствующего разряда;

Кj – тарифный коэффициент работ j-го разряда;

ТjА – трудоемкость работ j-го разряда.

Средний разряд рабочих:

(61)