Организация оплаты труда  и материального стимулирования работников

 

 

Организация оплаты труда и материального стимулирования работников занимают важное место в деятельности любого предприятия.

Оплата труда означает вознаграждение, вы­плачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией, за их труд.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

         Организация оплаты труда предполагает:

· Определение форм и систем оплаты труда работников предприятия.

· Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия.

· Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.

· Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

      Формы и системы оплаты труда на разных предприятиях различны, так же как и внутри одного предприятия. Существует две основные формы оплаты труда – сдельная и повременная.

      Сдельная оплата труда применяется в тех случаях, когда на выполняемые работы установлены нормы времени или нормы выработки, а также имеется возможность учета выработки. При сдельной оплате труда размер заработной платы определяется в зависимости от количества произведенной продукции (работ, услуг) и расценок за единицу продукции (работ, услуг).

     Расценки рассчитываются в соответствии с тарифной ставкой, соответствующей разряду данного вида работ, и с установленной нормой времени (выработки).

     Рассмотрим виды сдельной оплаты труда:

· простая сдельная. Основана на использовании индивидуальной расценки, которая устанавливается на обработку каждого вида продукции на каждой операции производственного процесса;

· сдельно-премиальная. Рабочий сверх заработной платы по прямым сдельным расценкам дополнительно получает премию за определенные количественные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприятии условиями премирования

· косвенно-сдельная. Размер заработной платы рабочего зависит от результатов труда обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Как правило, эта система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, занятых обслуживанием технологических процессов.

· аккордная. Расценки устанавливаются на весь объем работ, а не на отдельную операцию. Обычно, при данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий.

· сдельно-прогрессивная. Труд рабочего в пределах выполнения норм оплачивается по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм – по повышенным.

Сдельные формы оплаты труда применяются при следующих условиях:

1. существуют количественные показатели, которые непосредственно зависят от конкретного работника;

2. возможен точный учет объемов выполненных работ;

3. рабочие конкретного участка могут увеличить выработку или объем работ;

4. имеется возможность технического нормирования труда.

      Сдельную оплату не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к ухудшению качества продукции и обслуживания оборудования, нарушению технологических режимов и требований техники безопасности, перерасходу сырья и материалов.

      Следующий вид оплаты труда – повременная. При ней размер заработной платы устанавливается в зависимости от количества отработанного времени (в часах или днях) и тарифной ставки (часовой или дневной) или установленного оклада.

   Повременная оплата труда применяется при следующих условиях:

1. производственный процесс строго регламентирован;

2. функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

3. увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества

4. поточные и конвейерные типы производства функционируют в строго заданном ритме.

        Повременная заработная плата может быть:

· простая повременная;

· повременно-премиальная;

· почасовая;

· поденная;

· понедельная;

· помесячная.

      При повременно-премиальной системе оплаты труда работники помимо заработной платы по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время дополнительно получает премию за достижение определенных количественных и качественных показателей.

     Рассмотрим тарифную систему оплаты труда. Тарифная система – это совокупность государственных нормативов, посредством которых осуществляется дифференциация и регулирование оплаты труда различных групп работников в зависимости от сложности и условий труда, особенностей и народнохозяйственного значения отдельных отраслей и районов страны.

     Основными элементами тарифной системы является Единый тарифно-квалификационный справочник, тарифная сетка, тарифные ставки, тарифные коэффициенты.

     Единый тарифно-квалификационный справочник предназначен для тарификации рабочих по профессиям и разрядам. В нем содержатся подробные производственные характеристики различных видов работ, указывается, что рабочий должен знать и что он должен уметь.

      Тарифная ставка определяет размер оплаты труда рабочего за единицу времени (час, смена, месяц).

      Тарифная сетка служит для установления соотношений в оплате труда рабочих в зависимости от их квалификации. Каждому разряду присвоены определенные тарифные коэффициенты, показывающие во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки 1-го разряда. Средняя степень сложности работ, выполняемых рабочими на предприятии или в его структурных подразделениях, а также средняя квалификация списочного состава рабочих определяется с помощью среднего тарифного коэффициента – среднеарифметической величины из тарифных коэффициентов, взвешенных по численности рабочих каждого разряда или по трудоемкости работ каждого разряда и в нормо-часах.

       Помимо основной заработной платы (разграничение ставок и окладов по разрядам в ЕТС осуществляется только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников) важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременных вознаграждений, носящих в основном компенсационный характер. Эти доплаты позволяют обеспечивать большую индивидуализацию оплаты с учетом опыта, профессионального мастерства, непрерывности стажа работы в организации, условий, тяжести, напряженности, эффективности труда, значимости сфер его приложения, региональных особенностей, количественных и качественных результатов, масштаба и сложности решаемых проблем, необходимости координации работ, руководства подчиненными. Надбавки включаются в состав заработной платы ежемесячно, премии – в зависимости от достигнутых результатов.

     Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ, классность, знание иностранного языка и проч. Они должны стимулировать исполнителей к достижению высоких показателей и не быть связаны с выполнением каких-либо дополнительных обязанностей, кроме тех, что зафиксированы в договоре.

      С помощью доплат обычно компенсируются повышенные затраты труда, возникающие вследствие совмещения профессий, должностей, руководства и т.п. или неблагоприятных условий труда (разделенный день, многосменный режим работы, сверхурочная работа или работа в ночное время, в выходные и праздничные дни), если их нельзя улучшить.

Произведем расчет списочной численности рабочих для нашего предприятия.      При определении потребного количества рабочих (списочной численности) установим объем работ, необходимый для выполнения производственной программы (трудоемкость), действительный фонд рабочего времени одного рабочего в часах.

      Общая трудоемкость ремонтных работ определяем по формуле:

 

Тобщ. – общая трудоемкость ремонтных работ, час.

Тобщ. = (28,3 +66,2 +80,5 +33 +12 +10) * 30000 / 60 = 115000час

Действительный (эффективный) фонд времени работы оборудования находим по следующей формуле,

Где

 

F д. – действительный фонд времени работы оборудования, час;

F н. – номинальный годовой фонд времени работы оборудования в одну смену, мин.;

S – сменность работы оборудования;

К – коэффициент, учитывающий регламентированные простои оборудования в ремонте.

F д. = (122220 * 1 * 0,97) / 60 = 1975,9 час.

 

Найдем значение действительного фонда времени работы оборудования:

В действительном фонде рабочего времени учитываем число рабочих дней в плановом периоде, режим труда и планируемые потери рабочего времени (отпуска, болезни, выполнение государственных обязанностей и др.) все эти параметры учитываем в балансе рабочего времени одного среднесписочного рабочего.

При составлении баланса рабочего времени рассчитываем среднее количество часов, которое рабочий должен отработать в течении рабочего дня. При этом устанавливаем:

· количество рабочих мест, необходимых для выполнения установленного объема работ;

· явочное число основных производственных рабочих;

· номинальный фонд рабочего времени в течении планового периода;

· номинальную продолжительность рабочего дня;

· процент плановых невыходов.

Количество рабочих мест, необходимых для выполнения установленного объема работ, определяем по формуле:

 где

Мр. – количество рабочих мест, необходимых для выполнения установленного объема работ, ед.

Найдем необходимое число рабочих мест:

Мр. = 115000 / 1975,9 = 58 (ед.)

Рассчитаем явочную численность основных производственных рабочих по следующей формуле:

где

Чяв. – явочное количество основных производственных рабочих, чел.;

Но. – усредненная норма обслуживания рабочих мест.

Чяв. = ( 58  * 1) / 1 = 58 чел.

 

Далее рассчитаем баланс рабочего времени одного среднесписочного рабочего

Заполнение баланса рабочего времени производим следующим образом.

1. Календарный фонд времени определяется по календарю текущего года (365 дней).

2. Количество нерабочих дней определяем по календарю 2007 года, как сумму выходных и праздничных дней, не совпадающих с выходными- 104+12=116 дней.

3. Количество календарных рабочих дней (номинальный фонд рабочего времени) определяем как разность между календарным фондом времени и количеством нерабочих дней: 365-116=249 дней. С учетом номинальной продолжительности рабочего дня величина номинального фонда рабочего времени составляет :249*8,2=2041,8 часов.

4. Неявки на работу определяем, как сумму целосменных потерь рабочего времени, связанных с очередными и дополнительными отпусками, отпусками по учебе, отпусками в связи с родами, выполнением государственных и общественных обязанностей, болезнями.

Продолжительность отпусков определяется как средневзвешенная величина с учетом численности категорий рабочих с разной длительностью отпусков. В связи с тем, что отпуска исчисляются из расчета 6-дневной рабочей недели, а баланс рабочего времени – из расчета 5-дневной недели, то производится корректировка средней продолжительности отпусков.

      На основании исходных и расчетных данных определяем количество рабочих, имеющих соответствующее число дней отпуска. При этом используется следующая формула:

где

Чраб. j – количество рабочих j- той группы с соответствующей длительностью отпусков, чел.;

Dj . – удельная величина j- той группы в общей численности рабочих, %.

      Длительность отпуска в 15 дней имеют 19 чел. (33%).

      Длительность отпуска в 18 дней имеют 29 чел. (50%).

      Длительность отпуска в 24 дня имеют 10 чел. (17%).

Средняя продолжительность отпусков Дотп. всех основных рабочих (58 человек) составит:

Дотп. = (19 * 15 + 29 * 18 + 10 * 24) / 15 = 34 дн.

   Необходимо произвести корректировку средней продолжительности отпусков: полученное значение средней продолжительности отпусков умножается на среднюю продолжительность рабочего дня при 6-дневной рабочей неделе и делится на среднюю продолжительность рабочего дня при 5-дневной неделе:

Дотп.' = (28 *((8,2 * 5) / 6)) / 8,2 = 23 дн.

Рассчитаем длительность отпусков по учебе:

Чраб.₄ = (23 * 12) / 100% = 3 чел.

Средняя продолжительность отпуска по учебе составляет:

Дотп.₂ = (3 * 20) / 23 = 2,6 дн.

Производится корректировка:

Дотп.'₂ = (2,6 * ((8,2 * 5) / 6)) / 8,2 = 2 дня

 

    Отпуска в связи с родами, выполнением государственных и общественных обязанностей, болезнями примем равными 6 дней.

    Процент неиспользуемого рабочего времени определяется по отдельным показателям по отношению к номинальному фонду рабочего времени.

5. Число рабочих дней в году (явочный фонд рабочего времени) определяется как разность между количеством календарных рабочих дней (номинальный фонд) и общим количеством неявок на работу: 249- 22 =227 дней.

6. Номинальная продолжительность рабочего дня определяется трудовым законодательством и составляет 8,2 часа.

7. Потери времени в связи с сокращением длительности рабочего дня: для занятых на физически тяжелых и вредных работах – 0,9 часа; для кормящих матерей – 0,2 часа; для подростков – 0,1 часа.

8. Средняя продолжительность рабочего дня определяется путем вычитания внутрисменных потерь из номинальной продолжительности рабочего дня: 8,2-1,2=7,0 часа.

9. Годовой эффективный фонд рабочего времени определяется как произведение числа рабочих дней в году (явочный фонд) на среднюю продолжительность рабочего дня. Он составит: 227*7=1589 часов.

На основании данных баланса рабочего времени одного среднесписочного рабочего рассчитывается списочная численность основных производственных рабочих по формуле:

где

Чсп. –списочная численность основных производственных рабочих, чел.;

Пн. – процент плановых невыходов на работу (по балансу рабочего времени), %.

Чсп. = (23 *100 %) / (100 - 8,8) = 2300 / 91,2 = 26 чел.

Согласно проведенным расчетам среднегодовой численности основных рабочих организуется две бригады рабочих.

 

Таблица № 3