Тема 10. Власть и лидерство в системе менеджмента

1.  Почему именно полноценное делегирование полномочий обеспечивает власть силой? В чем основное содержание делегирования полномочий и какова последовательность шагов в делегировании?

Делегирование характеризуется высокой рабочей зрелостью подчиненных: реализуется посредством постановки проблемы и определения срока ее решения.

       Умение делегировать полномочия — признак профессионального руководства.

       Под делегированием понимается передача полномочий по решению задачи от руководителя к подчиненному. Необходимо помнить, что передаются полномочия, а не ответственность. Делегирование может быть длительным или иметь форму разовых поручений. Чаще других делегируются следующие виды работ:

       — рутинные; частные вопросы (не касающиеся в целом предприятия);

       — участие в совещаниях подготовка проектов документов;

       — среднесрочные и долгосрочные дела, способствующие творческому росту работника.

       Существуют виды деятельности, которые не делегируются. Среди них:

       — определение миссии и целей предприятия;

       - разработка политики деятельности фирм;

       — контроль результатов, руководство сотрудниками;

       — задачи строго доверительного (конфиденциального) характера;

       — задачи, связанные с высокой степенью риска;

       — актуальные, срочные дела, не оставляющие времени для разъяснения и проверки.

       Практика делегирования полномочий имеет ряд преимуществ:

       — высвобождается время руководителя для выполнения важных дел и творческой работы по определению перспектив развития предприятия;

       — используется профессиональный опыт подчиненных, лучше раскрываются их потенциальные творческие способности, знания, умение;

       — усиливается мотивация труда подчиненных. Основные правила делегирования для руководителя:

       — подбор соответствующих работников;

       — распределение сферы ответственности;

       — стимулирование и консультирование работников;

       — контроль рабочего процесса и результатов;

       — пресечение попыток обратного или последующего делегирования;

       — оценка работы исполнителя по результатам выполненного дела.

       Определенные правила существуют и для исполнителей, которые предусматривают:

       — самостоятельное выполнение задания;

       — информирование руководителя о ходе работы;

       — повышение квалификации;

       — необходимую координацию деятельности с работниками других подразделений.

2. Какие основные силы влияют на менеджера, на подчиненных, на ситуацию?

       В практике управления руководитель использует разнообразные методы воздействия на отдельных работников и коллектив в целом.

       Под методом управления понимаются способы решения управленческих задач. Выделяют три группы методов:

       — экономические;

       — административные (организационно-распорядительные);

       — социально-психологические (воспитательные). В основе экономических методов лежат экономические интересы. В данную группу методов включается:

       — планирование;

       — экономическое стимулирование;

       — налогообложение;

       — процентные ставки за кредит и т. д.

 

       Основу административных методов составляют административно-правовые нормы.        Разновидностями этой группы методов являются следующие методы.

       Организационные методы:

       — организационное регламентирование (разработка уставов, положений, структуры организации);

       — нормирование (разработка норм времени на выполнение работ, норм обслуживания, нормативов численности);

       — инструктирование (беседы, инструктаж, рабочие совещания, консультации, семинары).        Распорядительные методы:

       — принятие постановлений;

       — издание распоряжений, приказов.

       Основу социально-психологических методов составляет знание психологических свойств и особенностей работников, психологии поведения социальных групп и коллектива в целом.

       Вместе с тем важными психологическими методами управления являются также:

       — анализ психологических свойств работников для лучшего применения их способностей и возможностей, более адекватного закрепления сферы деятельности и выбора способов мотивирующих воздействий;

       — методы комплектования малых групп с учетом психологической совместимости работников;

       — методы обеспечения гуманизации труда (принимая во внимание влияние света, музыки, цвета, интерьера в целом на результат труда работников);

       - профессиональный отбор и обучение для обеспечения соответствия психологических характеристик человека выполняемой работе;

       - методы управления поведением людей (убеждение, внушение, наказание, создание ориентирующих условий);

       - стиль руководства (одним из эффективных средств воспитания подчиненных является деловое поведение руководителя в отношении к людям, работе, выполнению непосредственных обязанностей).

 

3. Что такое лидерство в менеджменте? Каковы основные задачи и роль лидерства?

       Между понятиями "власть", "влияние", "лидерство" существуют взаимосвязь и определенные различия.

       Власть — это способность и возможность оказывать воздействие (влияние) на деятельность, поведение других людей, основанное на предоставленном праве. В зависимости от используемых средств различают пять форм власти:

       — власть, основанная на принуждении;

       — власть, основанная на вознаграждении;

       — экспертная власть (в основе — компетентность, профессионализм);

       — эталонная власть (власть примера);

       — традиционная, законная власть (по должности).

       Влияние — любое поведение человека, которое вносит изменения в поведение других людей.

       Лидерство — способность оказывать влияние на отдельные личности или группы людей, направляя их усилия на достижение конкретных целей.

       В составе лидеров выделяются харизматические личности. Харизма — это власть, основанная на силе личных качеств или способностей человека. Для харизматических личностей типичными являются следующие свойства:

       — энергетическая (или биологическая) заразительность;

       — внушительная внешность;

       — независимость характера;

       — восприятие восхищения своей личностью, не впадая в надменность;

       — достойная и уверенная манера держаться;

       — риторические способности.

       По мнению специалистов, обаятельность человека характеризуют четыре компонента: добродетель (флюидность); внешний вид; коммуникабельность; риторические способности.

4. Что такое первичная группа и каков ее жизненный цикл? Какое значение в менеджменте играет ролевое поведение в группе и как менеджеру создать наиболее эффективно действующую команду?

Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе группы, всегда выступающей по отношению к другом группам как единое целое.

Группы бывают реальными и условными, но в том и другом случае они существуют объективно.

Однако членство в реальной группе не означает, что люди постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу. Главное здесь – включение в определенную систему межличностных отношений.

       В организации группа может существовать как подразделение, проектная команда, комитет, бригада и проч., выступая при этом в качестве управляющей, управляющей или самоуправляемой структуры. В соответствии со степенью сплоченности участников выделяют несколько типов групп:

       - группа-конгломерат (толпа), состоящая из лиц, случайно оказавшихся рядом и не связанных между собой;

       - группа-объединение (стая) - временное образование для решения конкретных разовых проблем;

       - группа-коллектив — чтобы считаться таковым, она должна удовлетворять нескольким признакам. Главным из них считается наличие общей цели у всех ее членов. Как бы эта цель ни формировалась (в результате взаимного влияния, индивидуальных целей или постановки извне), она всегда будет одной для всех, а не просто одинаковой, схожей. Иначе группа являлась бы объединением договорного типа.

       Пока отсутствует осознанная, разделяемая всеми цель, члены группы не в состоянии осуществлять совместную деятельность, понимание значимости которой для человека является одной из основ коллектива.

       Другим признаком коллектива является психологическое признание его членами друг друга. В основе этого лежат общие интересы, идеалы, принципы, сходство или дополняемость характеров и т. п.

       Психологическое признание делает возможным практическое взаимодействие людей, направленное на достижение цели, которое можно рассматривать как третий признак коллектива.

       В результате взаимодействия возможности группы оказываются большими, чем сумма возможностей ее участников в отдельности.

       Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, представленной общими ценностями, нормами, правилами поведения, традициями, требованиями к физическому и моральному облику участников, символикой и т. п.

       Пятый признак коллектива состоит в наличии системы социального контроля, позволяющего группе воздействовать на участников через надзор, санкции, поощрения. Такой контроль обеспечивает соответствие их поведения установившимися требованиям, прежде всего в социально значимых ситуациях.

       Люди подчиняются группе при следующих обстоятельствах:

       • принятии решения в условиях отсутствия времени;

       • наличии готового его варианта, устраивающего всех;

       • высокой сплоченности и оценке внутреннего согласия как важнейшей самостоятельной ценности;

       • изолированности от внешней среды.

       Влияние коллектива на человека связано с боязнью негативной оценки с его стороны в случае неудачи или ожиданием позитивной при успехе. Если человек видит, что окружающие без него могут обойтись, то работает хуже, и наоборот — если нашел в группе свое место, работает хорошо. Часто люди оказываются более заинтересованными в получении одобрения коллектива, нежели руководства.

       Шестой признак коллектива – наличие достаточно четко выраженной струкуры.

 

       В рамках коллектива между его членами возникают следующие типы отношений:

       • дружеская кооперация, взаимопомощь, основанные на полном доверии;

       • дружеское соперничество в отдельных сферах в рамках позитивного взаимодействия;

       • формальное сотрудничество при фактическом нейтралитете;

       • соперничество в рамках формального сотрудничества при взаимном недоверии; ориентация на индивидуальные цели даже при совместной работе;

       • соперничество и негативные отношения друг к другу в рамках общей деятельности (кооперация антагонистов).

       Роль, которую играет коллектив в жизни каждого человека, трудно переоценить:

       • в его рамках удовлетворяется естественная потребность людей в общении и деловом взаимодействии, принадлежности к группе себе подобных;

       • у коллектива человек в необходимых случаях обретает поддержку и защиту;

       • в своем коллективе он в первую очередь находит признание успехов и достижений.

       В то же время, находясь в коллективе, люди хотят сохранять индивидуальность, отличаться от других, быть достойными уважения за свои собственные заслуги.

       Воздействуя на людей, коллектив во многом (до 40 процентов случаев) способствует изменению их поведения. Причины состоят в том, что человек:

       • имеет возможность глазами товарищей взглянуть на себя со стороны, оценить свои поступки;

       • должен приспосабливать к окружающим свои желания, интересы;

       • получает дополнительные импульсы, стимулирующие творческую активность, стремление к совершенствованию, первенству.

       В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность бывает как благоприятным, так и неблагоприятным. Так, позитивно настроенный коллектив способен противостоять антисоциальному поведению отдельной личности, а негативно настроенный — и сам оказывать на нее разлагающее влияние.

       В свою очередь, люди также пытаются воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя. Сильная личность может даже подчинить его себе, в том числе и в результате конфликта; слабая же, наоборот, сама ему подчиняется и растворяется в нем в обмен на заботу о своем благополучии.

       Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

       Повседневная жизнь в коллективе подчинена ряду законов, среди которых можно особо выделить два: закон сохранения личного положения, достоинства, социального статуса и закон компенсации недостатка одних способностей другими, а также опытом и навыкам работы.

       В соответствии с первым каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий, чтобы сохранить свое место под солнцем. Это достигается как за счет повышения эффективности и качества работы, так и путем интриг, защиты от всего, что содержит в себе возможность любых изменений.

       Действия, подчиненные второму закону, также неоднозначны, ибо компенсировать недостаток одних качеств можно не только лучшим использованием других, но и недостойными приемами (лестью, подсиживанием соперников и т.п.).

5. Составьте сравнительную таблицу достоинств и недостатков различных форм власти руководителя.

Признаки	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Приемы принятия решений	Единоличное решение вопроса	Предварительный совет с подчиненными	«Ждет указаний свыше или решения совещаний
Способ доведения решения до исполнителей	Приказ, распоряжение, команда	Предлагает, просит	Просит, упрашивает
Отношение к инициативе	Подавляет полностью	Поощряет, использует в интересах дела	Отдает инициативу в руки подчиненных
Стиль общения	Держит дистанцию, необщителен	Дружеский настрой, любит общение	Боится общения, контактирует с подчиненными только по их инициативе
Отношение к дисциплине	Приверженец формальной, жесткой дисциплины	Сторонник разумной дисциплины, относится к людям дифференцированно	Требует формальной дисциплины
Характер отношений с подчиненными	Диктуется настроением	Ровная манера поведения, постоянный самоконтроль	Мягок, покладист
Отношение к собственным знаниям	Все знает, все умеет, не признает недостатков, критики	Постоянно повышает свою квалификацию, учитывает критику	Пополняет свои знания, поощряет подчиненных в этом
Отношение к подбору кадров	Боязнь квалифицированных работников, старается от низ избавиться	Подбирает деловых, грамотных работников	Подбором кадров специально не занимается

6. Исходя из принципов теорий «X» и « Y », изложите модель поведения руководителя в следующей ситуации:

• продукция предприятия забракована покупателем и на ликвидацию недостатков у организации есть всего два выходных дня.

Авторитарный стиль руководства обобщенно отражает так называемая теория Х Д. Мак-Грегора, излагающая взгляды Ф. Тейлора на работника индустриальной эпохи.

В соответствии с ней среднему человеку присуще отвращение к труду и желание избежать его при первой же возможности. Большинство работников ни к чему не стремятся, избегают брать на себя ответственность и предпочитают, чтобы ими руководили. Поэтому людей требуется, в основном с помощью наказаний, принуждать к выполнению возложенных на них обязанностей и непрерывно контролировать их действия.

Однако Мак-Грегор оговаривает, что подобное поведение вызывается не столько свойствами человеческой натуры, сколько теми внешними условиями, в которых людям приходится жить и трудиться.

Теория Y описывает демократический стиль руководства, который доминирует в современных фирмах. Он характеризуется высокой степенью децентрализации управления, активным участием сотрудников в принятии решений, в том числе и групповых, свободным обменом информацией между руководителями и исполнителями, взаимным доверием между ними, вниманием администрации к проблемам развития персонала.

В этих условиях выполнение служебных обязанностей оказывается привлекательным, а успех служит вознаграждением, удовлетворяющим высшие потребности.

Демократический стиль, который называют еще кооперативным, применяют уверенные в себе руководители, доверяющие подчиненным, контролирующие не их, а результаты.

В данной ситуации модель поведения руководителя – авторитарный стиль.

 

7. Пользуясь управленческой решеткой Р. Блейка - Дж. Мутон, определите поведение руководителя в следующих ситуациях:

- нужно быстро достичь конкретных целей, зная пути и средства их достижения;

- переезд в новое помещение фирмы сопряжен с уплатой неустойки по аренде помещения в размере 5% годового дохода фирмы и расходами на переезд в размере трехмесячного дохода. Доходы от лучшего месторасположения фирмы возрастут на 35% в год.

       В первом случае: 9.1 – руководитель-автократ, с ярко выраженной заботой о производстве.

       Во втором случае: 5.5 – компромиссный вариант руководства, но не самый лучший.

 

8. Может ли менеджер одновременно быть ориентирован на задание и на работника? Какой стиль руководства, по Вашему мнению, является наилучшим? Может ли быть стиль руководства гибким? Обоснуйте свой ответ.

       Идея управленческого континуума была детализирована в модели руководства В. Танненбаума и Р. Шмидта, которая предполагает, что в зависимости от степени самостоятельности, предоставляемой исполнителям, руководителем выбирается один из семи вариантов действий:

       1). индивидуальные действия в пределах зоны свободы;

       2). делегирование полномочий группе;

       3). постановка проблемы и ожидание предложений по ее решению;

       4). принятие решений с возможной корректировкой по совету исполнителей;

       5). выдвижение идей и обсуждение их в группе;

       6). убеждение подчиненных в правильности принятых решений;

       7). единоличное принятие решения и информирование об этом сотрудников.

       Строго говоря, как было только что сказано, эти стили образуют не линию а замкнутый круг, ибо бюрократический вариант либерального стиля, в сущности есть разновидность авторитаризма.

       «Одномерность» руководства предполагает, что на практике используют либо демократический, ориентированный на человеческие отношения, либо авторитарный, ориентированный на работу, стили. Первый вариант характерен сегодня для развитых стран, второй — для развивающихся.

       Многочисленными исследованиями выяснено, что в современных условиях успех дела предопределяется не только личной ориентацией руководителя, но и рядом других обстоятельств: общей ситуацией, характером проблемы, степенью зрелости подчиненных, их отношением к руководителю, готовностью к сотрудничеству, степенью ответственности и т. д.

       По мнению Ф. Фидлера, руководитель изменить свой стиль взаимодействия с подчиненными, как правило, не способен, поэтому нужно исходя из ситуации и стоящей задачи помещать его в те условия, где он сможет наилучшим способом себя проявить.

       Другую модель, описывающую зависимость стиля руководства от ситуации, предложили Т. Митчел и Р. Хаус. Поскольку исполнители будут стремиться к достижению целей организации, если получат от этого какую-то личную выгоду, основная задача руководства состоит в том, чтобы объяснить, какие блага ожидают их в случае хорошей работы; устранить помехи на пути ее осуществления; оказать необходимую поддержку, дать совет, направить действия по верному пути.

       В зависимости от ситуации, предпочтений и личных качеств исполнителей, степени их уверенности в своих силах и возможности воздействовать на ситуацию предлагается четыре стиля руководства.

       Если у сотрудников большая потребность в самоуважении и принадлежности к коллективу, то предпочтителен стиль поддержки, аналогичный стилю, ориентированному на человеческие отношения. Когда сотрудники стремятся к автономии и самостоятельности, лучше, как считают авторы, использовать инструментальный стиль.

       Там, где подчиненные стремятся к высоким результатам и уверены, что смогут Их Достичь, применяется стиль, ориентированный на достижение. Руководитель ставит перед ними посильные задачи и обеспечивает необходимые условия работы. Исполнители же по мере возможности их самостоятельно решают.

       Стиль руководства, ориентированный на участие подчиненных в принятии решений, больше всего соответствует ситуации, когда те стремятся реализовать себя в управлении. Руководитель при этом должен делиться с ними информацией, широко использовать их идеи.

       В неоднозначных ситуациях используется инструментальный стиль, поскольку руководитель лучше видит положение дел в целом и его указания могут служить для исполнителей хорошим ориентиром.

       В соответствии с ситуационной концепцией П. Херсли и К. Бланшара применение того или иного стиля зависит от степени зрелости исполнителей, их способности отвечать за свое поведение, образования и опыта решения конкретных задач, внутреннего желания достичь поставленных целей. В свете этого сформулированы четыре основных стиля руководства.

       По мнению В. Врума и Ф. Йеттона, в зависимости от ситуации, особенностей коллектива и характеристики самой проблемы можно говорить о пяти стилях управления:

       а). руководитель сам принимает решения на основе имеющейся информации;

       б). руководитель сообщает подчиненным суть проблемы, выслушивает их мнения и принимает решение;

       в). руководитель излагает проблему подчиненным, обобщает высказанные ими мнения и с учетом их принимает собственное решение;

       г). руководитель совместно с подчиненными обсуждает проблему, и в результате вырабатывается общее мнение;

       д). руководитель постоянно работает совместно с группой, которая или вырабатывает коллективное решение, или принимает лучшее независимо от того, кто его автор.

       При выборе стиля руководители пользуются следующими основными критериями:

       • наличием достаточной информации и опыта у подчиненных;

       • уровнем требований, предъявляемых к решению;

       • четкостью и структурированностью проблемы;

       • степенью причастности подчиненных к делам организации и необходимостью согласовывать с ними решения;

       • вероятностью того, что решение получит поддержку;

       • заинтересованностью исполнителей в достижении целей;

       • степенью вероятности возникновения внутренних конфликтов между подненными в результате принятия решений.