Система и стили управления коллективом

 

Потребность в управлении персоналом появляется тогда, когда хотя бы два человека объединяют свои усилия для достижения какой-либо общей цели. Возникает задача координации их совместных действий, решение которой кто-то из них берет на себя. При этом он становится руководителем, управляющим, а другой - его подчиненным, исполнителем. Абсолютно не важно, в какой ситуации это происходит.

Стиль управления - одно из основных понятий в управленческой психологии - совокупность наиболее характерных и устойчивых приемов, использующихся в процессе управленческой деятельности.

Под ним подразумевается способ или система способов, с помощью которых руководитель воздействует на своих подчинённых с целью успешного выполнения своих функций и успешной работы организации.

В современной литературе можно встретить ещё несколько разных определений стиля руководства:

Стиль руководства - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению стилей организации.

Общим в определениях стиля руководства является его понимание как способа воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций.

Различают индивидуальный и общий стиль руководства.

Индивидуальный стиль предстаёт как особая форма сочетания производственной функции руководителя с его функцией регулирования личностных взаимоотношений между членами подчинённого ему коллектива.

Общий стиль - это сложившаяся в организации система взаимоотношений между представителями руководящих должностей и подчинёнными.

На стиль руководства влияет множество факторов, как субъективных (зависящих от личности руководителя), так и объективных. В первую очередь - это личность самого руководителя, особенности его характера.

К субъективным факторам, определяющим стиль управления, можно отнести:

.   Принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.

2. Специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)

.   Выбор форм и методов воздействия на подчинённых в каждой конкретной ситуации.

.   Неповторимые личные качества, определяющие "управленческий почерк".

.   Индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.

.   Уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.

Кроме того, стиль руководства зависит от специфики сферы деятельности, особенностей руководимого коллектива, окружающей производственной среды. В связи с этим стили руководства изучаются с разных подходов:

.   Подход с позиции личных качеств человека

2. Поведенческие теории, рассматривающие проблему с позиции поведения руководителя

.   Ситуационные теории, исследующие стиль руководства в контексте ряда ситуационных факторов

Объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:

.   Специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.

2. Закономерности управления.

.   Специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.

.   Окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).

.   Особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).

.   Уровень практики управления.

.   Способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

Как видно, субъективные факторы зависят от личности руководителя, а объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. Объективно стиль руководителя диктуется, прежде всего, сознательной целью, которая как закон определяет способ и характер его действий и которой он должен подчинять свою волю.

Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

Однако одни и те же способы воздействия на подчинённых будут выглядеть по-разному, если их применяют разные люди. Поэтому одной их составляющих стилей управления всё-таки является сама личность руководителя, особенности его личных качеств, черт характера.

Кроме того, на стиль управления оказывает влияние окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива, отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым и ряд других факторов.

Поскольку стили руководства являются очень сложным явлением, существует множество их классификаций. Наиболее известными критериями к определению эффективного стиля лидерства считаются:

.   Подход с позиции личных качеств руководителя:

Авторитарный

Демократический

Либеральный

.   Поведенческий подход

3. Ситуационный подход

Исторически первым и долгое время наиболее распространенным на практике является авторитарный стиль. Он основывается на отдаче подчиненным в приказной форме распоряжений без всяких объяснений их связи с общими целями и задачами деятельности организации, ориентируясь на собственные цели, критерии и интересы. Такой руководитель критику не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать. Придерживается того мнения, что административные взыскания - лучший способ воздействия на подчинённых в целях достижения высоких трудовых показателей. Работает много, заставляет работать и других, в том числе и во внеурочное время. В целом для руководителя - автократа характерен недостаток уважения к окружающим.

Авторитарный стиль управления более всего характерен для харизматических творческих личностей. Руководитель такого типа может привести свою фирму к большому успеху, но также и к полному краху.

Но в сложных ситуациях авторитарный стиль имеет и положительную сторону управления: обеспечивает максимальную производительность, помогает решению задач, обеспечивает работу вновь создаваемых коллективов и позволяет выполнить задания, особенно когда не хватает времени, если компетентность руководителей значительно выше, чем у подчиненных, или работники не могут прийти к согласию.

Однако применение такого стиля руководства порождает многие проблемы в будущем: снижает эффективность труда, производственную дисциплину, инициативу, ухудшает социально-психологический климат, повышает текучесть, не формирует внутренней заинтересованности исполнителей, так как излишние дисциплинарные меры вызывают в человеке страх и злость, уничтожают стимулы к работе.

Применение авторитарного стиля может быть эффективным и тогда, когда подчиненные полностью находятся во власти руководителя (например, на военной службе) или безгранично ему доверяют (скажем, как актеры режиссеру или спортсмены тренеру), а руководитель уверен в том, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом.

Плюсы:

·         быстрое принятие решений и мобилизация сотрудников на их выполнение;

·         позволяет быстрее стабилизировать ситуацию в несложившихся, конфликтных группах;

·         эффективен при рутинных работах, в условиях низкого профессионального уровня и организационной мотивации сотрудников.

Минусы:

·         ограничение возможностей мотивации, самостоятельности и развития подчиненных;

·         опасность принятия ошибочных решений из-за субъективизма или чрезмерной перегруженности руководителя

Демократический стиль - в отличие от авторитарного, предполагает: предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, уважение к людям и забота об их потребностях; поощрение инициативы и творческой активности.

Руководитель такого типа обычно избирается на собрании трудового коллектива или собственников и должен выражать интересы большинства. Как правило, он может удачно выявить, принять и реализовать стратегические цели развития предприятия, сочетая групповые интересы.

Настоящий демократический руководитель пытается сделать обязанности подчиненных более привлекательными, избегает навязывать им свою волю, вовлекает в принятие решений, предоставляет свободу формулировать собственные цели на основе целей организации, что повышает степень мотивации к работе, и в то же время осуществляет довольно жесткий контроль над ними. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Таким образом, демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием подчиненных в принятии решений.

Обычно демократический стиль руководства применяется в том случае, когда исполнители хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее много новизны и творчества. Такой стиль предпочтительнее для руководства сложными видами деятельности, где на первом месте выступает качество.

Плюсы:

·         возможность принятия квалифицированных решений;

·         высокая мотивация сотрудников;

·         разгрузка руководителя.

Минусы:

·         может замедлять процесс принятия решений.

Либеральный стиль руководства иначе называют "невмешивающимся". Руководитель-либерал ставит перед исполнителями проблему, определяет ее правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план. Он обеспечивает сотрудников информацией, осуществляет оценку их деятельности, поощрение, обучение, а также сохраняет за собой право окончательного решения. В результате перспективы выполнения работы оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников.

Применение этого стиля находит распространение в сфере научных исследований и опытно-конструкторских разработок, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления и опеки. Подчиненные самостоятельно принимают решения и ищут в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Такая работа позволяет им выразить себя, приносит удовлетворение и формирует благоприятный морально-психологический климат в коллективе, порождает доверие между людьми, способствует добровольному принятию на себя полномочий и ответственности.

В то же время, такой стиль легко может трансформироваться в попустительский, когда руководитель вовсе устраняется от дел, передавая их в руки "выдвиженцев".

Минусы:

·         низкая производительность и групповая идентификация;

·         низкая трудовая дисциплина;

·         тенденция к образованию неформальных лидеров с негативным характером деятельности по отношению к целям организации.

Попустительский стиль был признан неприемлемым, т.к. на практике это просто отсутствие руководителя.

Авторитарный, демократический и либеральный стили управления не имеют между собой какого-то непреодолимого барьера, образуя непрерывную цепочку.

В целом в рамках перечисленных стилей управления возможны следующие варианты взаимодействия руководителя и подчиненных:

руководитель принимает решение и дает подчиненным команду его выполнить;

-   руководитель принимает решение и разъясняет его подчиненным;

    руководитель принимает решение, советуясь с подчиненными;

    руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультации с подчиненными;

    руководитель излагает проблему, получает советы и рекомендации подчиненных, на основе которых принимает решение;

    руководитель принимает решение совместно с подчиненными;

    руководитель устанавливает рамки, в которых подчиненные сами принимают решение.

    руководитель должен стремиться усиливать имеющиеся положительные ситуации и формировать недостающие.

Руководитель в своих решениях может опираться на понимание со стороны подчинённых. Работники, с пониманием будут относиться к действиям руководителя по гармонизации деятельности и использования ресурсов. Кроме того, подчинённые будут сами проявлять инициативу в рамках порученных заданий и общей цели компании. Совместная позитивная работа руководителей и подчинённых всегда приводит к положительным результатам: благоприятный климат, творческий стиль работы, прибыль.

Эффективные руководители реагируют на ситуации гибко, меняя стили руководства.

Руководитель должен научиться пользоваться всеми методами и стилями влияния и выбирать наиболее подходящий для конкретной ситуации. Лучший стиль - это адаптивный стиль, стиль, "ориентированный на реальность".

Эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному в зависимости от требований реальности. Руководство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать или обосновать единую теорию руководства.

В заключение приведу сводную таблицу характеристик "одномерных" стилей руководства, предложенную отечественным исследователем Э. Старобинским.

Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

Таблица 1 Характеристика "одномерных" стилей руководства

Способ рассмотрения	Авторитарный	Демократический	Либеральный
Способ принятия решений	Единоличный с подчиненными	На основе консультаций сверху	На основе указаний
Способ доведения решений до исполнителя	Приказ, распоряжение, команда	Предложение	Просьба, упрашивание
Распределение ответственности	Полностью в руках руководителя	В соответствии с полномочиями	Полностью в руках исполнителя
Отношение к инициативе подчиненных	допускается	Поощряется и используется	Полностью передается подчиненным
Принципы подбора кадров	Избавление от сильных конкурентов	Ориентация на деловых, знающих сотрудников	-
Отношение к знаниям	Считает, что все сам знает	Постоянно учится и требует того же от подчиненных	Безразличное
Отношение к общению	Отрицательное, соблюдает дистанцию	Положительное, идет на контакты	Инициативы не проявляет
Отношение к подчиненным	По настроению, неровное	Ровное, доброжелательное, требовательной	Мягкое, нетребовательное
Отношение к дисциплине	Жесткое, формальное	Разумное	формальное
Отношение к стимулированию	Наказание с редким поощрением	Поощрение с редким наказанием	Нет четкой ориентации

 

Источник: Бурков, В.Н., Ириков В.Н. "Модели и методы управления организационными системами".

В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненными и степенью свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Отражением этого являются "многомерные" стили управления, представляющие собой комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других, поэтому может реализовываться наряду с ними.

Современная же теория лидерства сформировалась на основе предыдущих исследований: поведенческого подхода и подхода со стороны личных качеств человека. Новый подход к проблеме стилей руководства заключается в том, что личные качества и поведение руководителя являются лишь составными частями успеха. Однако решающая роль принадлежит дополнительным факторам, которые возникают в каждой конкретной ситуации. К таким факторам, получившим название ситуационных, относят потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Ситуационный (адаптивный) подход к стилям руководства заключается в том, что он определяется в зависимости от сложившейся реальности. Однако на практике зачастую можно встретить стили управления, обусловленные личными качествами и поведением руководителя, которые являются лишь составными частями успеха. В руководстве должен делаться на социально-психологические, экономические методы руководства и на демократичный стиль управления. Решающая роль принадлежит дополнительным факторам, которые возникают в каждой конкретной ситуации: потребности и личные качества подчиненных, характер задания, требования и воздействия среды, а также имеющуюся у руководителя информацию.

Согласно ситуационной модели лидерства "путь - цель", разработанной Т. Митчелом и Р. Хаусом, руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей, "увеличивая личную выгоду достижения подчиненными цели данной работы. Он также может сделать путь к этой выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоде".

Согласно ситуационной теории лидерства П. Херси и К. Бланшара ("Теория жизненного цикла") самые эффективные стили лидерства зависят от "зрелости" исполнителей. Зрелость отдельных лиц и групп подразумеваем способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Понятие зрелости характеризует конкретную ситуацию. Руководитель определяет эту зрелость, оценивая стремление к достижению, способность нести ответственность за поведение, а также уровень образования и опыт прошлой работы над порученными заданиями. Соответственно, он может менять и свое поведение в зависимости от относительной зрелости лица или группы.

Авторы книги "Раскрепощённый менеджер" М. Вудкок и Д. Фрэнсис предлагают целую систему требований к современному эффективному стилю управления:

.   Способность управлять собой.

2. Разумные личные ценности.

.   Четкие личные цели.

.   Упор на постоянный личный рост.

.   Навык решать проблемы.

.   Изобретательность и способность к инновациям.

.   Высокая способность влиять на окружающих.

.   Знание современных управленческих подходов.

.   Способность руководить.

.   Умение обучать и развивать подчиненных.

.   Способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

В современном менеджменте к стилю руководства предъявляют достаточно высокие требования. Это связано, прежде всего, с тем, что условия конкуренции между производителями, ориентация на рынок, присущие нынешней экономической системе, требуют высокого качества товаров и услуг. А это в значительной степени зависит от грамотного и эффективного управления.

Значит, определение эффективного стиля руководства должно происходить с учетом многих факторов: психологических особенностей личности самого руководителя, потребностей и интересов подчиненных, степени их квалификации и ответственности, внутренних и внешних факторов, воздействующих на организацию, применением различные стилей, методов и типов влияния.

Чтобы достичь такого эффективного руководства и удерживать его длительное время на соответствующем уровне, современному руководителю необходимо постоянно самосовершенствоваться и развиваться в профессиональном плане.

Целью практического исследования системы и стиля управления педагогическим коллективом является рассмотрение особенностей разных стилей руководства МКОУ Евстратовская СОШ и путей его совершенствования.

Для реализации этой цели мне необходимо было решить следующие задачи:

.   Охарактеризовать основные стили руководства

2. Рассмотреть их особенности

.   Выявить особенности проявления стилей руководства у различных личностей

.   Предложить пути совершенствования стилей руководства в ОУ.

Предметом исследования данной темы являются стили управления, объектом - особенности различных стилей руководства в МКОУ СОШ.

МКОУ Евстратовская СОШ - муниципальное общеобразовательное учреждение, основными видами деятельности которого являются:

образование школьников на трёх ступенях обучения (начальное звено, среднее звено, старшее звено).

дополнительное образование,

воспитание школьников (патриотическое, экологическое, гражданское, трудовое, здоровьесберегающее).

Структура управления образовательного учреждения имеет разветвлённую форму с односторонними и взаимными связями

Школа начала свою работу 1 сентября 1972г. и на данный момент успешно работает по всем перечисленным направлениям.

Основой этого является:

. профессионализм педагогического коллектива (16 человек) представлен следующим образом:

педстаж сотрудников

- 3 года - 4 педагога,

до 10 лет - 1 педагог - 6,3 %

- 20 лет - 5 педагогов - 31,3 %

- 30 лет - 5 педагогов - 31,3 %

более 30 лет - 1 педагог - 6,3 %

стаж руководства ОУ: директор - стаж 11 лет,

заместитель по УВР - стаж 2 года,

квалификация педагогических сотрудников:

высшая квалификационная категория - 4 педагога,

квалификационная категория - 7 педагогов

подтверждение занимаемой должности - 2 педагога

без категории - 3 педагога

Приведенные данные говорят о том, что кадровый состав школы на 68,75 % составляют опытные педагоги со стажем работы свыше 10 лет, знающие свой предмет и владеющие методикой преподавания предмета, что должно являться ведущим фактором обеспечения качества образования.

. осуществление успешного партнерства МКОУ с:

.   ООО "Общепит" (горячее питание школьников),

2. ООО "Восток-Агро" (спонсорство),

.   Администрация Евстратовского сельского поселения,

.   МУП "Химик" (ремонт),

.   МУП "Теплосеть" (ремонт),

.   МУЗ Россошанская ЦРБ (медосмотры, текущий приём),

.   ОАО "Ростелеком" (телефон, интернет),

.   Отдел МВД России по Россошанскому району (инспекция по делам несовершеннолетних - ИДН)

.   Комиссия по делам несовершеннолетних и защите их прав при Администрации Россошанского муниципального района Воронежской области (КДН и ЗП)

.   родители школьников,

Управление персоналом в МКОУ СОШ осуществляется директором. В его компетенцию входит прием и увольнение сотрудников, повышение их квалификации, материальное и моральное стимулирование, контроль, организация образовательного процесса, горячего питания школьников.

Руководитель четко планирует свое рабочее время, распределяя работу с текущими документами в промежутки между встречами, совещаниями, приемами посетителей.

Также он интересуется новшествами в области образования и управления.

Осуществляет четкий контроль за исполнением поручений. Использует в своем руководстве материальные и моральные методы стимулирования, т.е. работает по принципу: "стимулирование к действиям посредством оплаты труда эффективно только в первые пол года работы человека на новом месте, деле. А дальше без морального стимулирования не обойтись".

В своей работе руководитель использует в основном экономические и социально-психологические методы и организационно-распорядительные. Метод деллигирования полномочий и метод мозговой атаки также имеют место в управлении.

Руководитель ОУ является не только грамотным управленцем, его интересует весь процесс работы до последних мелочей, а именно:

хорошее настроение в коллективе;

снижение усталости работников;

доверительные отношения между сотрудниками;

усиление интереса работников к повышению своей квалификации;

сокращение количества оперативных совещаний и увеличение количества стратегических;

устойчивость организации к небольшим возмущающим воздействиям.

Очень часто говорят: "если хочешь узнать, какой стиль и метод руководства выбрал руководитель, просто посмотри на его стол для совещаний". Стол для совещаний в кабинете директора МКОУ Евстратовская СОШ в Т-образной форме с одинаковыми офисными стульями, выставленными по боковым длинным сторонам. То есть, за столом есть ярко выраженное место руководителя. В своём кабинете директор чаще всего ведёт личный приём сотрудников МКОУ, родителей и учащихся. Собеседники находятся не прямо напротив директора, а с боковой линии стола. Если собеседники общаются стоя, то руководитель выходит из-за стола, что снижает напряжённость общения.

Кабинет директора очень мал для совещаний. Последние проводятся в учебном классе, где все сидящие находятся за школьными партами, что не подходит для демократического "консультативно-группового" стиля руководства.

Коллектив ОУ работоспособный, вместе работают, вместе борются с неудачами, вместе радуются победам. Но конфликты имеют место. За последние годы работы школа добилась значительных успехов в обучении: наблюдается стабильность в качестве образования (см. Таблицу 2):

 

 

Таблица 2 Сравнительный анализ успеваемости по ступеням

Учебный год	14 классы		59 классы		1011 классы		ОБЩАЯ ПО ШКОЛЕ
	Качество знаний	% успеваемости	Качество знаний	% успеваемости	Качество знаний	% успеваемости	Качество знаний %	% успеваемости
20092010	43,8 %	93,8%	29,3%	98,7%	25%	100%	37	97,8
20102011	51%	96%	19,5%	97%	50%	100%	31	98
20112012	51%	100%	35%	97%	75%	100%	42 %	98
20122013	61 %	94%	33%	100%	29%	100%	42 %	98
	Повышение	Снижение	Снижение	Повышение	Снижение	Стабильность	СТАБИЛЬНОСТЬ

 

Для решения исследовательских задач я использовала методику "Определение стиля управления персоналом", разработанную В.П. Захаровым (Приложение 1).

Методика представляет собой опросник из 16 групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководителей и коллективов.

Результаты исследования приведены в таблице 3.

Сводная таблица 3 "Результаты исследования стиля управления персоналом руководителями МКОУ СОШ"

№п/п	Ф. И.О. респондента Показатели	Директор школы	Завуч школы
1	2	3	4
1	Способ решения дел	Д	Д
2	Метод приказа	Д	Д
3	Отношение к заместителям	Д	Д
4	Подход к решению служебных задач	Д	Д
5	Отношение к инициативе подчиненных	Д	Д
6	Отношение к критике	Д	Д
7	Отношение к ответственности	Д	Д
8	Отношение к советам подчиненных	Д	Д
9	Потребность в совете	А	А
10	Отношение к подчиненным	Д	Д
11	Влияние критических ситуаций на поведение руководителя	А	А
12	Решение вопросов, в которых руководитель некомпетентен	Д	Д
13	Требовательность	Д	А
14	Контроль за результатом	Д	Д
15	Поддержание дисциплины	Д	Д
16	Работа подчиненных с руководителем	Д	Д
	Итого	Д	Д
		87,5%

 

Таким образом, подводя итог исследованию, можно сделать выводы, что администрация МКОУ Евстратовская СОШ применяет демократический стиль руководства коллективом на 87,5 %, где требовательность и контроль сочетаются с инициативой и творческим подходом к выполнению служебных обязанностей и сознательным соблюдением дисциплины. Присутствует стремление делегировать полномочия и разделять ответственность, демократичность в принятии решений. Но в критических ситуациях допускается и авторитарный стиль управления и распределения обязанностей, что вполне допустимо и только положительно сказывается на результатах совместной и индивидуальной деятельности. Разработка основных направлений совершенствования стиля руководства в МКОУ СОШ:

¾ конкретно организовать обратную связь с сотрудниками;

¾ разработать план для достижения поставленных целей в организации;

¾ установить морально-психологический климат в фирме;

¾ вовлечь и заинтересовать всех сотрудников в процесс управления.

¾ регулярно проводить обучающие и диагностирующие занятия с работниками данной организации

¾ регулярно проводить обучающие и диагностирующие занятия с собой, т.е. посещать различные тренинги и семинары по развитию личности, по возможности отправлять на эти семинары своих сотрудников, для повышения их лучших качеств, которые отражаются на данной работе.

¾ использовать наряду с административными экономические, социально-психологические, психологические и другие приемы и методы руководства.

¾ совершенствование стиля управления: регламентация управленческой деятельности руководителей, делегирование ими полномочий своим подчиненным, привлечение к участию в управлении подчиненных, рационализация проведения совещаний, деловых бесед и других трудовых операций, совершенствование организации взаимодействия, нормативно-правовое закрепление некоторых, относительно новых, но вместе с тем слабо используемых на практике механизмов управления, являющихся непременными атрибутами современного эффективного стиля управления.

¾ и дальше работать в системе личного планирования руководителями своего рабочего времени,

¾ формировать и поддерживать благоприятный климат в коллективе.

¾ разделение труда (т.е. отделение функций управления учебным процессом от самого процесса);

¾ дисциплина сотрудников и самого руководителя (т.е. строгое и точное выполнение предписаний);

¾ единство главной цели для различных направлений (т.е. и производство, и сбыт, и другая деятельность предприятия должны быть однонаправлены);

¾ подчиненность личных интересов общим (т.е. различные подразделения, составляющие фирму и имеющие собственные интересы, подчиняют их единой общей цели);

¾ вознаграждение и стимулирование персонала;

¾ порядок (т.е. место для всего и все на своем месте);

¾ справедливость и учёт темперамента работников (т.е. сочетание доброты, правосудия и характера);

¾ стабильность рабочего места для персонала;

¾ инициатива (в рамках предоставленных полномочий);

¾ корпоративный дух (т.е. приверженность интересам учреждения в любых условиях).

Именно здесь, руководитель является толчковым механизмом деятельности всего коллектива школы (педагоги, учащиеся, родители, техперсонал). От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное, а также финансовое удовлетворение сотрудников.