Виды, причины и особенности конфликтов в коллективе

Конфликты свойственны всем областям жизнедеятельности человека. Они являются неотъемлемой частью человеческий отношений и поэтому существуют столько, сколько существует человек. Современная наука рассматривает конфликты как неизбежное явление общественной жизни, вытекающее из свойств человеческой природы.

Конфли́кт - наиболее острый способ разрешения противоречий в интересах, целях, взглядах, возникающий в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии участников этого взаимодействия, и сопровождающийся негативными эмоциями, выходящий за рамки правил и норм.

Виды конфликтов в организации в зависимости от количества участников в них:

Внутриличностные конфликты - столкновение внутри личности равных по силе, но противоположно направленных мотивов, потребностей, интересов; индивидов между собой, борьба за интересы каждого из них. Подобные конфликтные ситуации свойственны очень добросовестным и обстоятельным людям. Внутриличностные конфликты возникают в связи с такими обстоятельствами, как:

─ необходимость выбора между взаимоисключающими вариантами действия, каждый из которых в одинаковой мере желателен;

─ несовпадение внешних требований и внутренней позиции,

─ неоднозначность восприятия ситуации, целей и средств их достижения, особенно при необходимости активно действовать;

─ неоднозначность восприятия потребностей и возможностей их удовлетворить;

─ невозможность реализовать себя в работе, и поэтому неудовлетворённость ею.

В общем случае чаще всего речь идёт о "выборе в условиях изобилия" (мотивационный конфликт) или "выборе наименьшего зла" (ролевой конфликт). Внутриличностный конфликт также может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными потребностями или ценностями. Внутриличностный конфликт проявляется как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

Межличностные конфликты , - конфликты между различными личностями. Межличностные конфликты, как считается, на 75 - 80% порождаются столкновением материальных интересов отдельных субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. И разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному. Чаще всего такой конфликт представляет собой борьбу руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы.

Межгрупповые конфликты - конфликты между различными группами, подразделениями, в которых затрагиваются интересы людей, объединенных на период конфликта в единые сплоченные группы;

Конфликты между личностью и группой - столкновение индивида с группой, борьба индивида за свои интересы, установки против коллективного давления. Конфликты между личностью и группой в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и групповых норм поведения. Конфликт между личностью и группой может возникнуть при принятии руководителем заведомо непопулярных, жестких, вынужденных решений.

По длительности протекания конфликты можно разделить на кратковременные и затяжные. Кратковременные являются следствием непонимания или ошибок, которые быстро осознаются. Затяжные связаны с глубокими нравственными психологическими травмами или с объективными трудностями. Длительность зависит от предмета противоречий, от черт характеров столкнувшихся людей. Длительные конфликты очень опасны, поскольку в них конфликтующие личности закрепляют своё негативное состояние. Частота конфликтов может вызывать глубокую или длительную напряжённость отношений.

По характеру конфликты принято делить на объективные и субъективные.

Объективные связаны с реально существующими проблемами, недостатками, нарушениям, возникающими в процессе функционирования и развития организации.

Субъективные же обусловлены расхождением личных оценок тех или иных событий или отношений между людьми. Субъективные же конфликты, порождаемые, в сущности, бьющими через край эмоциями людей, называются ещё эмоциональными, личностными.

Таким образом, в одних случаях можно говорить о наличии у конфликта определённого объекта; в других - о его отсутствии.

Но, например, если люди просто по-разному выражают своё мнение, тогда конфликт оказывается не только субъективным, но и беспредметным. Объективные конфликты всегда предметны, а к субъективным эта характеристика подходит не всегда.

По своим последствиям конфликты делятся на конструктивные и деструктивные. Конструктивные предполагают возможность рациональных преобразований, в результате которых устраняется сам объект конфликта. При правильном подходе такого рода конфликты могут принести организации большую пользу. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы и не создаётся, следовательно, нет возможностей для совершенствования внутриорганизационных процессов, он оказывается деструктивным, поскольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход объективных процессов.

Новосибирские учёные Ф. Бородкин и Н. Коряк выделяют шесть типов "конфликтных" личностей, которые вольно или невольно провоцируют дополнительные столкновения с окружающими. К ним относятся:

) демонстративные, стремящиеся быть в центре внимания, становящиеся инициаторами споров, в которых проявляют излишние эмоции;

) ригидные, обладающие завышенной самооценкой, не считающиеся с интересами других, некритически относящиеся к своим поступкам, болезненно обидчивые, склонные вымещать зло на окружающих;

) неуправляемые, отличающиеся импульсивностью, агрессивностью, непредсказуемостью поведения, слабым самоконтролем;

) сверхточные, характеризующиеся излишней требовательностью, мнительностью, мелочностью, подозрительностью;

) целенаправленно конфликтные, рассматривающие столкновение как средство достижения собственных целей, склонные манипулировать окружающими в своих интересах;

) бесконфликтные, которые своим стремлением всем угодить только создают новые конфликты.

Выделяют конфликты по степени их реакции на происходящее:

быстротекущие конфликты - отличаются большой эмоциональной окрашенностью, крайними проявлениями негативного отношения конфликтующих. Иногда такого рода конфликты заканчиваются тяжелыми и трагическими исходами. В основе таких конфликтов чаще всего лежат особенности характера, психического здоровья личности;

Острые длительные конфликты - возникают в тех случаях, когда противоречия достаточно устойчивые, глубокие, труднопримиримые. Конфликтующие стороны контролируют свои реакции и поступки. Разрешать такие конфликты непросто.

Слабовыраженные вялотекущие конфликты - характерны для противоречий, носящих не очень острый характер, либо для столкновений, в которых активна только одна из сторон; вторая стремится обнаружить четко свою позицию или избегает, по мере возможности, открытой конфронтации. Разрешение такого рода конфликтов сложно, многое зависит от инициатора конфликта.

Слабовыраженные быстропротекающие конфликты - наиболее благоприятная форма столкновения противоречий, однако легко спрогнозировать конфликт можно только в том случае, если он был единственный. Если после этого появляются подобные конфликты внешне протекающие мягко, то прогноз может быть неблагоприятным. В то же время конфликтные личности, попав в благоприятную ситуацию, часто не проявляют себя таковыми.

Причины возникновения конфликтов:

. Общие:

Социально-политические,

Экономические.

Социально-демографические,

Социально-психологические,

Индивидуально - психологические.

. Частные:

Неудовлетворённость условиями служебной деятельности,

Нарушение служебной этики,

Нарушение законодательства,

Ограниченность ресурсов,

Различие в целях, ценностях и средствах достижения цели,

Неудовлетворительные коммуникации.

Необходим правильный выбор формы поведения в конфликте - определение формы продолжения конфликтного противостояния; возможны варианты: борьба за свои интересы, сглаживание, сотрудничество, поиск компромисса

К. Томасом и Р. Килменном выделены Стратегии поведения в конфликте:

Уклонение (проигрыш / проигрыш) - уход от активного конфликтного столкновения.

Уступчивость (проигрыш / выигрыш) - сглаживание возникшего противостояния за счет интересов одной из групп с упором на необходимость достижения общей цели.

Компромисс - решение конфликта за счет взаимных уступок конфликтующих сторон.

Противоборство (выигрыш /проигрыш) - использование власти одним из руководителей конфликтующих сторон для решения конфликта в свою пользу.

Сотрудничество (выигрыш /выигрыш) - поиск наиболее приемлемого решения для всех участников конфликтного противостояния за счет новых, нестандартных подходов.

Из этого складываются и разнообразные тактики поведения оппонентов во время конфликта, как средство реализации выбранной стратегии

Хороший руководитель не доводит конфликт до своего апогея в форме тотальной войны с применением всех возможных сил и средств, а на второй стадии перехода конфликта из латентного состояния в открытое противоборство сторон, находит реальные возможности прекратить открытую борьбу и решить конфликт иными мирными методами

Но если конфликт вышел из-под контроля на начальной стадии, тогда для его разрешения

придётся применить один из известных методов разрешения конфликтов:

.   Авторитарный метод - наиболее "старый" и часто используемый метод разрешения конфликтов, руководство разрешает конфликтную ситуацию так, как считает нужным, и доводит свои решения до всех участников конфликта, издавая приказы, распоряжения, директивы и т.д. Подчиненные обычно выполняют решения высшего руководства вне зависимости от того, согласны они с этим решением или нет. Как правило, такой метод решения ориентирован на краткосрочную перспективу, не затрагивает причины возникновения конфликта, а концентрируется на преодолении его последствий.

2. Переговоры. Процесс переговоров - это широко применяемый, но тем не менее не всегда так широко признаваемый метод урегулирования конфликтов. В основном переговоры представляют собой поиск компромисса, хотя участники переговорного процесса могут использовать различную тактику.

.   Принципиальное согласование включает в себя четыре основных элемента: отделение людей от проблем; акцентирование внимания на интересах, а не на позициях; поиск взаимоприемлемого решения; учет целевых критериев при выборе окончательного решения. Принципиальное согласование ориентировано на определение проблемы и способствует тому, чтобы стороны, участвующие в конфликте, совместно искали выход из создавшийся ситуации.

.   Посредничество. Для нахождения компромиссного решения в споре участники конфликта могут при обоюдном согласии пригласить посредника, который не уполномочен принимать какие-либо решения, но может давать советы, контролировать взаимодействие конфликтующих сторон, принимать различные меры для урегулирования ситуации. Посредник может снизить степень напряженности, разъединив враждующие стороны, и привнести объективность в процессе обсуждения возникшей проблемы и поиска компромиссного решения, вновь сведя их вместе.

.   Арбитражявляется альтернативой прямым переговорам. В некоторых случаях конфликтующие стороны не в состоянии разрешить существующие между ними противоречия путем прямых переговоров. Такие ситуации характерны для постоянно конфликтующих между собой групп, а также групп, во главе которых стоят менеджеры одинакового ранга. В ходе конфликта группы могут достичь той стадии, когда их разногласия примут необратимый характер. Преимущество подобного метода заключается в том, что конфликтующие стороны избавляются от необходимости вести прямые переговоры друг с другом, что чревато усилением иррациональности конфликта. После принятия решения, предложенного арбитром, обе группы вновь могут вернуться к работе на основе взаимного сотрудничества.

.   Интегральный метод решения конфликта - это метод совместного принятия решений, использующий подходы рассмотренных методов разрешения конфликтных ситуаций. В основе данного метода лежит предположение, что существует решение вопроса, приемлемое для всех сторон. Участвующие в конфликте стороны вместе работают над поиском путей выхода из создавшейся ситуации, ставя на первое место суть проблемы, а не свои взаимоотношения.

Итак, подведём итог. Любой конфликт возникает, протекает и разрешается на фоне конфликтной ситуации. Последняя - неотъемлемая сторона конфликта, существенный элемент его структуры. Конфликтная ситуация включает, в первую очередь, острую форму противоречия, образующего основу конфликта. Не зная структуры и функций, объекта, субъектов, истинных причин конфликта, условий, в которых находятся и действуют участники конфликта, т.е. микро - и макросреду, в которой возник конфликт, трудно управлять конфликтными отношениями и вообще осмысленно подходить к этому явлению.

Руководителю или психологу необходимо строить работу так, что главными действующими лицами в разрешении конфликтов становятся сами участники: через осознание противоречий как предмета конфликта, через внутреннюю работу личности, отражение в своем сознании собственного поведения, а не только других участников конфликта, через восприятие другого как самого себя и т.п.

Но в этом существуют два серьезных ограничения: во-первых, такие способы разрешения конфликтов наиболее эффективно срабатывают на рефлексирующих личностях, а далеко не все оказываются таковыми; во-вторых, психологические методы разрешения конфликтов в подавляющем большинстве конфликтных ситуаций могут выступать лишь дополняющими другие методы. Сами по себе они довольно редко приводят к устойчивому (не временному или ситуативному) разрешению межличностных и тем более межгрупповых конфликтов.

Хороший руководитель не доводит конфликт до своего апогея в форме тотальной войны с применением всех возможных сил и средств, а на второй стадии перехода конфликта из латентного состояния в открытое противоборство сторон, находит реальные возможности прекратить открытую борьбу и решить конфликт иными мирными методами.