Человеческие отношения в организации: идеалы и проблемы

Проблема человеческих ресурсов - одна из новых для организаций третьего сектора. На ее примере анализируется специфика работы общественных объединений по сравнению с государственными организациями.

Традиционный подход к управлению человеческими ресурсами - это работа с кадрами. Основной приоритет здесь - “максимум эффекта с каждого рабочего места”. Он обусловлен главной целью - наиболее рациональным способом произвести продукт (внешний результат работы группы, которую можно назвать “группой эффективности”). За рациональное проектирование деятельности отвечают специалисты-управленцы. Отдельный работник оказывается “по ту сторону” проектирования и, стало быть, наедине со своим собственным эгоистическим интересом. Поэтому он нуждается в постоянном внешнем контроле, жесткой “привязке” к функциональному рабочему месту (должностные инструкции, квалификационные требования и т.п.), ограничениях активности. Такой подход к управлению человеческими ресурсами возник не потому, что его авторы считали: работник в принципе не может обладать творческими способностями, интеллектом, желанием сделать работу как можно лучше. Рассматривалась позиция работника - эгоистическая, антиобщественная по своей функции, в отличие от позиции управленца, чья функция - добиться общего блага наиболее эффективным образом. В такой постановке работника делали таким, чтобы им НУЖНО было управлять.

В этом подходе была осуществлена революция в использовании трудовых ресурсов начала века, которую связывают прежде всего с именем Ф.Тейлора. Новые постановки в управлении человеческими ресурсами возникли внутри социальных движений первой половины века. Начало новым процессам положили антропософское, женское и экологическое движения, некоторые опыты в тредюнионистских кругах и локальных организациях (по месту жительства). На фоне этих процессов возникли объединения такого типа, какой мы сегодня считаем относящимся к третьему сектору. Помимо “групп эффективности” возникли “группы развития”, где использовались особые ресурсы, связанные с человеческим фактором: возможность самим ставить цели и задачи, самим обсуждать и выбирать форму работы, способы принятия решений, философию и политику организации. В центр внимания ставился вопрос об отношениях между членами группы, что привело к переходу акцента с внешнего контроля на самоконтроль, а значит - к необходимости знать как можно больше о деятельности организации и иметь реальные способы влияния на принятие решений.

Человек может быть в “рабочем сотоянии” только тогда, когда он свободен, а свободным нельзя быть в одиночку: открытие человеком своей свободы возможно только в ситуации групповой деятельности. Этот момент осознания свободы и нужно уметь “растормозить”. Так возникает тема лидерства. Задача лидера - открывать доступ к человеческой мотивации. Лидер - тот, кто умеет понять человеческие ресурсы - этот разнообразнейший набор знаний, умений и опыта - как общие ресурсы группы. Лидер берет на себя всю полноту ответственности за обеспечение взаимных контрактов. Концепция группового лидерства предполагает, что члены группы принимают функции лидера в той или иной области коллективной деятельности. Лидерские навыки, которые помогают в работе группы - сопереживание, умение внимательно слушать, “выуживая” в разговоре точки соприкосновения; умение поддерживать интерес и энтузиазм. Лидер помогает развить сознание своей силы в участниках группы, показывает, что общественность способна изменять существующие социальные институты. Функция лидера состоит в том, чтобы эффективно концентрировать и использовать силу, внутренне присущую группе, а не влиять “сверху” своим авторитетом.

Возможности такого рода существенно зависят от культурного уровня членов организации. Поэтому можно услышать вопрос: а насколько развит персонал данной организации? Однако, дело не только в “развитости” персонала, а в характере и типе наших организаций. Дело в том, чтобы мы самим типом наших организаций имели возможность “поднимать” людей и вовлекать их в новые социальные действия, раскрывая новые межличностные пласты жизни. В этом смысл деятельности третьего сектора независимо от того, какие услуги оказывают разные организации. Наши “группы развития” остаются “группами эффективности”, потому что нужно эффективно эти услуги оказывать. Трудность именно в том, что нужно соединять оба подхода, что мы, имея свои проблемы, должны выходить во внешний мир, который построен на логике эффективности, а не на логике саморазвития. Наращивая свою конкурентоспособность и компетентность, мы должны постоянно отслеживать нетрадиционные моменты своей

деятельности: для развития общества мы нужны только с этой своей особой миссией.

Наши организации возникают вследствие новой социальной потребности - потребности в самовыражении общественности. Говоря о работе с человеческими ресурсами, через эту призму, мы четко видим различие в оценке роли общественности со стороны государства и третьего сектора. Для государства наша деятельность - это выполнение задач “социальной защиты” определенных групп населения. “Защита” подразумевает продление и принципиальное увековечивание отличия этих групп от “нормальных”, их социальную инвалидизацию. Именно с этой точки зрения сегодня государство оценивает и женщин, и лиц с физическими недостатками - большинство населения страны. Работа, которую проводят организации третьего сектора - это не традиционная помощь “сверху”, это во многом самопомощь, помощь себе тех групп, которые составляют общественные социальные ресурсы. Неправительственные организации помогают тем, кто не может испытать ощущения нужности и силы “обычным” путем. Общество в целом теряет, когда группы с неравными возможностями не включены в процессы развития, поэтому наши усилия направлены на то, чтобы сделать социального инвалида не инвалидом в широком смысле этого слова. Такой сверхзадачи государство не ставит в принципе. На технологическом уровне это выражается, например, в том, что инвалидов-глухих приглашают работать на производство с повышенным уровнем шума. Третий сектор предлагает другой подход. С точки зрения интересов развития человеческих ресурсов гуманизированная экономика - это прямая и насущная потребность.

Во взаимодействии с государством мы должны способствовать тому, чтобы интересы групп, с которыми работают общественные организации, были лучше осознаны и выражены, чтобы складывалась позиция общественности. Это - наша работа по развитию общественных человеческих ресурсов.