Ответственность руководства

Руководство должно определять политику и цели в обл качества, создавать и внедрять систему качества и руководить ей.

- Высшее руководство должно фокусировать организацию на достижение этих выгод путем повышения удовлетворенности заказчика.

- Высшее руководство должно определить цели внутри организации и ответственность всех руководителей и проводить работу таким образом, чтобы достичь этих цели.

- Высшее руководство в процессе принятия стратегических решений должно также определить механизм оценки выполнения работ, что является их прямой обязанностью.

- Высшее руководство должно также периодически оценивать культуру организации и проводить рассмотрение структуры организации для обеспечения того, чтобы постоянное улучшение являлось определяющим положением в развитии организации.

Элемент управления ресурсами 3 осн. момента:

1.Управление персоналом. Требования: профессиональность, компетентность.

2.Производственная среда – это совокупность условий в кот. Выполняется работа, сочетание человеческого и физического ф-ра.

3. инфраструктура – совокупность знаний, оборудования и служб, обеспечение необходимых д/функционирования организаций.

Организация должна создать и внедрить планы развития ресурсов, базирующихся на ее долгосрочных перспективах.

Процессы жизненного цикла продукции. 2 стадии: проектирование и пр-во

Процессы должны быть документированы для:

- установления и распространения важных характеристик процессов,

- обучения выполнению процессов,

- обмена знаниями и опытом в командах и рабочих группах,

- измерения и аудита процессов,

- пересмотра и улучшения процессов.

Измерение, анализ и улучшение

Система мониторинга за процессами, продукцией, системы менеджмента качества. Измерения должны приводить к действию, а не выполняться только для накопления информации. Улучшение должно быть постоянной деятельностью, которая направлена на поиски любой имеющейся в наличии возможности, а не ожидание, когда проблема выявит благоприятные возможности.

 

59

Объект УП – это персонал организации

Система УП – это комплекс взаимосвязанных элементов, кот вкл. механизмы, процедуры, методы, принципы, управление людьми, направленные на повышение эффективности деятельности предприятия.

Место УП в системе управления организацией

Система управления персоналом занимает центральное место в системе управления организацией,

Системный подход - УП как объективная самостоятельная подсистема системы управления организации.

Общая структура системы УП:субъект, методы, объект

Система УП включает:

1.стратегический блок. Выбор концепции УП

· Стратегия УП

· Политика УП

· Программа по УП

Роль стратегического блока:

· Определяет роль и место персонала как ресурс организации

· Философию и общие принципы взаимодействия субъекта и объекта УП

· Основные цели и задачи системы УП

Определяет требования к конкретным механизмам УП

2. Содержательный блок Определяет направления деятельности и основные функции УП в организации, т.е. что должны сделать субъекты для эффективного использования и развития трудового потенциала организации.

Содержательный блок зависит от стратегического блока;

3.Обеспечивающий блок включает:

· Нормативно-методическое обеспечение деятельности по УП (требования з-нодательства: трудовой кодекс, положения и стандарты по персоналу (например о премировании, об отборе, об аттестации), регламенты деятельности служб и субъектов УП и др.).

· Кадровое обеспечение (состав, структура и требования к субъектам УП)

· Материально-техническое обеспечение (оснащенность техникой)

Информационное обеспечение (базы данных, коммуникации, документооборо

Функционана подход-

Основные Функции (системообразующие):

1. Организация труда направлена на совершенствование производственно-трудовых процессов и рационального использования персонала. Создание необходимых условий деятельности на конкретных рабочих местах и на предприятии в целом.

2. Мотивация труда – направлена на побуждение работников к эффективной деятельности с помощью совмещения личных интересов и целей организации.

3. Оценка персонала – определение степени соответствия объекта управления персонала целям УП и организации. Цель – контролирование результатов деятельности работников, определение возможностей их стимулмирования и развития для достижения э-мических целей организации.

Специальные функции:

 1. Планирование персонала решает вопросы удовлетворения текущей и перспективной потребности в персонале, исходя из целей развития организации, рыночной конъюктуры и тенденций естественного движения рабочей силы. Оптимизация численности работников.

2. Подбор персонала определение источников поиска персонала, обеспечение подбора качественных работников.

3.Адаптация предполагает организацию взаимного приспособления работника и компании. Снижение социально-психологической нагрузки. Цель: помочь новичкам освоится в организации.

3 вида адаптации: психо-физиологическая, профессиональная (2-3 мес.), социально-психологическая (1-3 года)

4.Стимулирование труда направлено на корректировку поведения работников, и их деятельности на основе внешнего воздействия. Цель: создание справедливой системы вознаграждения работников.

5.Развитие персонала направлено на совершенствование навыков, умений, знаний работников, а также воспитания у них в социальной ответственности перед обществом.

6. Управление трудовыми перемещениями персонала направлено на оптимизацию, размещение, работника в организации с целью наилучшего использования их трудового потенциала.

7. Сплочение коллектива, регулирование социально-психологических отношений направлено на сплочение коллектива и повышение уровня удовлетворенности каждого работника компании.

7.Высвобождение персонала – оптимизация численности персонала и сохранение социального равновесия в организации.

 

60

Оценка-это мнение или суждение кого-то о качественном состоянии объекта, выносимое на основе сравнительного анализа с аналогичным объектом или идеальной моделью, обладающая характеристиками, подобными характеристикам оцениваемого объекта. Оценка как процесс, как результат, как функция.

Объектом оценки в УП являются:

1) результаты труда;

2) трудовое поведение;

3) компетенции работника;

4) отношение к труду.

Субъект ОП:

1) руководители всех уровней управления;

2) специалисты службы УП;

3) внешние консультанты и аудиторы;

работники организации и др.

Комплексная система оценки персонала сост: Цели, задачи, функции; Содержание оценки(оценка личных качеств,оценка труда, оценка результатов); Методы оценки; Процедура оценки

Цели оценки персонала:

1. административная – реакция на результат деятельности работника(продвижение по службе, перевод на др. работк)

2.Информационная

3. мотивационная

Все эти цели позволяют сформулировать задачи:

1. выбор места в орг. Структуреи установление функциональной роли оцениваемого сотрудника.

2. разработка путей совершенствования профессинальных и личных качеств работника.

3. определения степени соответствия работника заданным критериям оплаты труда и установления ее величины

4.определение степени удовлетворенности трудом в организации

Значение степени оценки персонала:

1. помогает установить обратнуб связь с работником по профф., организац. И др. вопросам.

2.позволяет оценить эффективность системы УП, ее влияния на развитие организации и достижение ее целей

3. позволяет удовлетворить потребность работника в оценке собственного труда.

Функции оценки персонала:

- административные – результат проведения оценки – продвижение, перевод;

- координационные – обеспечивает оперативное управление работником;

-контрольные – оценивая работника, осуществляется контроль;

- аналитическая – накопление данных о деятельности работников.

- коммуникационные

- мотивационные – оценка – сущ ф-р мотивации;

- климатические – в ходе любой оценки меняются отношения в коллективе

Методы оценки персонала:

1. Оценка исполнения:

Классические методы ОП:

Методы стандартных оценок:

1) метод балльных оценок – выделяются основные характеристики работников, которые ранжируются по баллам;

2) метод упорядоченных рангов – ранжирование работника относительно какого-либо критерия.

Сравнительные методы:

1) метод предварительных характеристик – группа экспертов характеризует работника с точки зрения наличия/отсутствия необходимых качеств;

2) сравнение по парам.

Методы оценки посредством установления целей (МВО) – работнику на определенный период устанавливается цель, даются ресурсы и работник должен достичь эту цель.

Нетрадиционные методы оценки:

1) метод проектных временных коллективов – группу, участвующую в проекте оценивают по результату, степень участия каждого в результате;

2) круговой аттестации – работника оценивается с 3х сторон: руководство, подчиненные, коллеги;

3) психологические методы – с учетом последствий.

2. Оценка потенциала: Биографические анкеты, Собеседование, Тесты на проверку личных качеств, Семинары, Групповые и индивидуальные упражнения, Деловые игры

Процедура оценки:

1.осознание необходимости оценки персонала и определение целей ее проведения

2. определение объекта оценки,т.е круга оцениваемых лиц.

3. выявление предмета оценки в соответствии с целями оценки

4. определение методов оценки и разработка инструментария

5.выбор субъектов оценки и подготовка их к оценочной процедуре

6. решение вопросов регламента(время, место)

7. непосредственная оценка персонала и оформление ее результатов

8. принятие решений по рез-там оенки.