Анри Файоль и принципы административного управления

В начале XX века во Франции, независимо от Тейлора и Вебера, горный инженер Анри Файоль создал теорию адми­нистративного управления. В своем главном труде "Общее и промышленное управление (1916 г.) Файоль впервые выделя­ет управленческую деятельность в особый объект исследования. Он приходит к выводу, что управление включает в себя пять составляющих элементов: предвидение, организацию, распорядительство, координирование, контроль. Файоль в отличие от Тейлора считал, что функции управления существуют на любом уровне организации и их выполняют в известной мере даже рабочие. Чем выше при этом уровень управленческой ступени, тем больше ответственность управленческого персонала. В системе управления, по Файолю значение личнocтных кaчecтв падает по мере снижения ранга, а качества функциональные возрастают. Он впервые обратил серьезное внимание на подготовку и переподготовку управленческих кадров.

Файоль сформулировал 14 принципов, которые, по его мнению, должны лежать в основе всякой управленческой деятельности: 1) разделение труда, 2) власть, 3) дисциплина, 4) единство командования, 5) единство руководства, 6) под­чинение индивидуальных интересов общим, 7) вознаграждение, 8) централизация, 9) иерархия, 10) порядок, 11) справедливость, 12) постоянство личного состава, 13) инициатива, 14)единение персонала.

Однако он поясняет, что эти принципы не следует рассматривать как догму. Напротив, их использование должно быть гибким, а искусство руководителя как раз и состоит в их правильном применении в конкретных производственных условиях. Проработав долгое время руководителем крупного французского концерна Комамбо, Файоль проверяет свои теоретические положения на практике. Он обосновывает вывод о том, что каждый работник должен получать распоряже­ния только от одного начальника, а для достижения цели, поставленной перед предприятием, должен быть один руководитель и одна программа. Это необходимое условие единства действий, координации сил, сложения усилий. "Двойное ко­мандование" возникает, по его мнению, вследствие смещения функций и неправильного их распределения между подразде­лениями и отдельными исполнителями. "Ни в одном из случаев, - говорит Файоль, - не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства" (Файоль А. Общее и промышленное управление. Л. - М., 1924).

Файоль обосновал линейно-штабною структуру административного управления, справедливо утверждая, что наряду c линейной подчиненностью необходимо вводить штабную, функциональную деятельность, состоящую в наблюдении, изучении всех производственных и административныхпроцессов и выработке управленческих решений, направленных на усовершенствование всей производственной деятельности. Особое внимание Файоль уделял вопросам планирования, считая, что без планов не может быть успешной организации управления. Он подчёркивал необходимость разработки разных видов планов: долгосрочных, годовых, месячных, недельных, ежедневных. В вопросах планирования Файоль выдвинул идеи, актуальные и в наши дни. Так, он первым пришел к выводу, что планы должны отражать динамический (или вероятностный - как теперь говорят) характер производства.

"Самая лучшая программа не в состоянии предвидеть всех могущих случиться чрезвычайных стечений обстоя­тельств, - пишет он, - но она отчасти их учитывает - подготовляет то орудие, к которому надо будет прибегнуть при не­ожиданных обстоятельствах". Сегодня подход к изучению производственных организаций, в частности строительных, как динамических вероятностных систем является общепризнанным.

Таким образом, в начале XX века, благодаря трудам Тей­лора, Вебера и Файоля и их последователей, была создана «классическая» школа управления. Хотя основные положения этой школы актуальны и сегодня, некоторые исследователи стали критиковать ее за недооценку человеческого фактора, мотивов человеческого поведения, словом, за "бесчеловечность". Это направление получило название бихевиористского (от англ. behaviorism - поведение). На его основе сформировались школа "человеческих отношений" и мотивационные теории.

3.3.  Школа "человеческих отношений"

Главными факторами, способствовавшими зарождению школы "человеческих отношений", следует считать, во-первых, механистический подход классической теории управления к роли человека в организации, во-вторых, рост гуманистических тенденций в менеджменте.

Поведение человека в организации, как показали более поздние исследования, гораздо сложнее и более непредсказуемо, чем предполагали не только представители классической школы, но и ряда других научных концепций. Не случайно появились такие новые аспекты управления, как пси­хология труда, психология управленческой деятельности, социология труда, конфликтология, межличностные отношения и другие, которые и сегодня далеки еще от завершения. Определенный вклад в развитие этих направлений внесла Мэри Фоллет, которую считают предшественницей школы "человеческих отношений".

Основателем концепции "человеческих отношений" считается американский социолог Элтон Мэйо, профессор Гар­вардского университета. Он провел ряд экспериментов, вначале на текстильной фабрике в Филадельфии, а позже на одном из заводов компании "Вестерн Электрик" в г. Хоторне ("хоторнские эксперименты"), результатами которых было положено начало новому направлению в менеджменте.

Прежде всего эксперименты Мейо доказали, что, хотя ма­териальные стимулы и играют важную роль в стимулировании труда, они не являются единственными, а в ряде случаев и решающими. Был сделан важный вывод о том, что характер взаимоотношений между работниками организации, социальные их потребности, взаимопонимание имеют для эффективной работы организации не менее важное значение, чем материальные стимулы; что организация представляет собой не просто совокупность индивидов, а социальную систему, в которой социально-психологические факторы играют решающую роль.

Сторонники нового направления стали пересматривать основные принципы классической школы управления под углом зрения их "человечности". Поведение работающего, его чувства и настроение, отношение к окружающим его людям, его характер становятся главным предметом исследований, а акцент делается на таких понятиях, как отношение к подчиненным, уважение к личности, демократизация управления. Если раньше считалось, что рабочие и вообще работающие - это нечто постоянное, то Мейо обнаружил в рабочей среде целый мир взаимоотношений, взглядов, традиций, оценок того, что хорошо, а что плохо, представлений о своей роли в производстве. И этот мир существует наравне с официальными структурами, их функциями, властными отношениями, правами, обязанностями, т. е. параллельно с формальными структурами существует неформальный мир, оказывающий решающее влияние на функционирование системы управления. Следовательно, для эффективного управления необходимо воздействовать на этот мир и стараться направлять его в нужную сторону.

Хотя Хоторнские эксперименты длились более шести лет, а затем несколько лет еще продолжались наблюдения, Мейо не удалось выяснить до конца сущность многих явлений. Впрочем, многое не выяснено и по сей день. Но значение исследований Мейо следует оценивать не по тому, установил он или нет окончательные истины. Значение Мейо состоит в том, что он положил начало новому направлению исследований в менеджменте - концепции «человеческих отношений».

Определенное влияние на развитие школы "человеческих отношений" оказали Честер Барнард и Герберт Саймэн, авторы концепции "социальных систем". Бернард считал, что само существование организации зависит от поддержания равновесия между вкладом (деятельностью человека) и удов­летворением, которое он получает за свою деятельность. Поэтому одной из основных обязанностей руководителя должно быть управление стимулами внутри организации. Барнард пришел к выводу, что наиболее важными побуждающими факторами являются:

- материальные стимулы (деньги, вещи и другие матери­альные ценности);

- возможности для отличия, престижа, личной власти;

- желаемые физические условия работы;

- духовные побуждения: гордость мастерством и результатами работы, чувство соответствия занимаемой должности, возможность служения семье, удовлетворение эстетических и религиозных потребностей.

Эти факторы в конкретных организациях и для конкрет­ных людей находятся в определенных соотношениях и их изучение выдвигается в число важнейших задач руководителя. В результате в организации должно создаваться такое равновесие, при котором работник совершал бы желаемые действия скорее вследствие своей собственной мотивации, чем под действием приказов и инструкций.

По существу, Барнард вплотную подошел к теории мотивации, предвосхитив ряд ее положений.

Теории мотиваций

Несмотря на то, что в изучении поведения социальных групп и отдельных людей представители школы "человеческих отношений" добились определенных успехов, многие вопросы оставались без ответа. Не было выяснено до конца, каковы истинные побудительные мотивы людей к труду. Ведь даже при благоприятной производственной ситуации и активном стимулировании труда одни работают лучше, другие хуже.

Американский психолог Абрахам Маслоу, изучая пове­дение своих пациентов, установил, что проблемы, которые у них возникают, чаще всего являются следствием того, что они не могут удовлетворить свои потребности. Маслоу стал расширять круг своих наблюдений и обнаружил, что люди вообще совершают определенные действия, стремясь удовлетворить те или иные свои потребности. Изучая разнообразные потребности, Маслоу установил, что поведение людей во многом определяется характером тех потребностей, которые индивид стремится удовлетворить в тот или иной момент времени. Другими словами, мотивы, которые движут людьми, определяются потребностями и стремлением их удовлетворить. Так в 40-х годах XX века зародилось новое научное направление - теория мотивации. В основу своей теории Маслоу положил постулат о том, что потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к тем или иным действиям. Все человеческие потребности он подразделил на пять основных видов и расположил их в определенном порядке, получившем название иерархии потребностей Маслоу:

1. Физиологические потребности.

2. Потребности в безопасности или самосохранении.

3. Потребности в принадлежности.

4. Потребности в уважении.

5.Потребности в самовыражении.

Маслоу в своей теории исходил из предположения, что потребности каждого вышестоящего уровня возникают и развиваются при условии, что потребности нижележащих уровней удовлетворены. Физиологические потребности и потребности в самосохранении он отнес к "потребностям нужды", обеспечивающим выживание человека (потребности в пище, одежде, жилье, личной безопасности и т. д.), а потребности более высоких уровней получили название "потребностей роста", обеспечивающих развитие личности. Например, если человек испытывает голод или жажду, то удовлетворение, прежде всего именно этих потребностей станет главным мотивом, определяющим его поведение.

В теории Маслоу есть некоторая условность, поскольку в реальной жизни все происходит гораздо сложнее. Это вызвало к жизни ряд других теорий мотивации, которые рассматриваются ниже. Значение теории Маслоу состоит в том, что он первым показал, какую огромную роль может играть знание реальных мотивов, побуждающих людей вести себя определенным образом.

3.5. "Эмпирическое" направление в менеджменте

Сторонники "эмпирического" или практического направ­ления в менеджменте относятся с некоторым скептицизмом к теоретическим построениям в области управления, считая, что управление – это, прежде всего, искусство и поэтому всякого рода теории трудно сочетать с практической деятельностью. И хотя значение научных разработок ими не отрицается, на первый план они все-таки выдвигают роль руководителя, его талант и способности. Приверженцы этого направления, как правило, являются руководителями крупных компаний и корпораций. Важным они считают углубленное изучение и анализ опыта менеджмента, обобщение этого опыта и разработку на этой основе как чисто практических рекомендаций, так и некоторых общих положений. Им принадлежат глубокие наблюдения за природой деятельности менеджера, особенно руководителя крупного масштаба.

По этому поводу Питер Друкер, наиболее крупный авторитет в области менеджмента, делает такое сравнение: менеджер, хотя и подобен дирижеру, однако дирижер интерпретирует готовую партитуру, написанную композитором, а менеджер является одновременно и композитором и дирижером.

Друкер считал, что руководитель выполняет следующие основные функции:

1) определяет цели предприятия и пути их достижения, ставит задачи перед конкретными исполнителями;

2) классифицирует работу, создает необходимую органи­зационную структуру, подбирает руководителей;

З) обеспечивает стимулирование работников, включая премии, награды, выдвижение, а также создает условия для согласованных действии всего коллектива, используя прямую и обратную связь;

4) осуществляет анализ деятельности организации, оценивает работу отдельных работников;

5) обеспечивает служебный рост людей.

В выполнении этих функций, по мнению Друкера, руко­водителю в той или иной мере могут быть полезны научные методы, однако решающее значение имеет личность самого руководителя.