Эдхократическая организация

• работа в областях с высокой или сложной технологией, требующая творчества, инновационности и эффективной совместной работы (групповая взаимосвязь работ);

• работники являются высококвалифицированными экспертами в своем деле

• структура имеет органическую основу и четко не определена, преобладают неформальные и горизонтальные связи.

• право принятия решений и власть основаны на экспертных знаниях, финансовый контроль осуществляется сверху;

• система вознаграждения строится на экспертных знаниях, вкладе работника, его компетенции и степени участия в общей работе, вознаграждение носит групповой характер;

• отношения по вертикали и горизонтали преимущественно носят неформальный характер, нередко отсутствует схема структуры такой организации.

В эдхократической организации есть точка отсчета, от которой структура как бы расходится кругами по радиальным направлениям.

Многомерная организация. Основа - автономная рабочая группа, одновременно выполняющая три задачи:

• обеспечение производственной деятельности необходимыми ресурсами;

• пр-во для конкретного потребителя, рынка или территории продукта или услуги;

• обслуживание конкретного потребителя, развитие или проникновение на конкретный рынок, проведение операции в пределах определенной территории.

Такие автономные группы получают обычно статус центра прибыли, а в отдельных случаях могут являться самостоятельными компаниями. В многомерной организации бюджеты подразделений разрабатываются самими подразделениями, руководство организации только инвестирует в них средства и дает деньги взаймы. Главным преимуществом такого подхода является то, что удается максимально удовлетворить запросы потребителя, сблизив его с производителем. Требуются очень высокое качество работников, адекватная организационная культура, отработанность операций и связей.

Партисипативная организация. Лежащее в основе партисипативной организации участие работников всех уровней в управлении предполагает: • участие в принятии решений; • участие в установлении целей; • участие в решении проблем.

- При правильно организованной работе участие в управлении повышает качество принимаемых решений.

- Рассмотрение большего количества альтернатив, привносит больше опыта в обсуждение, богаче становится оценка внешней среды.

- Участие развивает творческое отношение к работе, рождает больше идей, обогащает работу в целом. Развивая систему коммуникаций в организации, участие в управлении открывает коммуникационную систему снизу и ослабляет тем самым давление на руководителя со стороны подчиненных.

- У работников появляется чувство собственника, повышается мотивация деятельности, они лучше выполняют решения

- Создается атмосфера групповой, совместной работы, значительно улучшающая трудовую мораль и производительность.

Предпринимательская организация. Предпринимательские организации ориентированы на рост и больше рассчитывают на имеющиеся возможности, чем на контролируемые ресурсы. Реализация этих возможностей и использование для этого ресурсов чаще осуществляется на краткосрочной, эпизодической и поэтапной основе. Контроль за ресурсами носит обычно опосредованный характер (аренда, займ и т.п.). Структура управления предпринимательской организацией характеризуется малым количеством уровней, гибкостью и сетевым построением. Деятельность такой организации обычно оценивается не на основе производительности, а на основе эффективности. Ключевыми организационными ф-рами являются люди, группы и их квалификация.

Предпринимательская организация представляет собой перевернутую пирамиду, в основании которой находится руководство (главная обязанность - поддержка усилий работников, делающих бизнес). Следующий снизу уровень организации включает три основных блока: 1 ресурсы организации (обеспечение ресурсами усилий работников, делающих бизнес), 2 подразделения, определяющие рынки для бизнеса, 3 консультанты. На вершине расположены делающие бизнес предпринимательские ячейки, сфокусированные на определенный рынок.

Сетевые. Суть сетевых организаций очень проста – отсутствие единого управляющего органа и множественность центров управления.

Сеть, формирующаяся вокруг крупной компании. В этом случае крупная компания, представляющая собой ядро сети, собирает вокруг себя фирмы меньшего размера, поручая им выполнение отдельных видов деятельности.

Сеть компаний, близких по масштабам. Большинство компаний, объединенных в сеть, юридически самостоятельны, но в хозяйственном плане поддерживают устойчивость друг друга, что очень важно для всех.

Отдельные виды деятельности при сетизации могут быть переданы другим компаниям (аутсорсинг).

  адаптивность компаний к изменяющимся условиям, быстрая реакция на изменение конъюнктуры;

  концентрация деятельности компании на приоритетных областях специализации, на уникальных процессах;

  существенное сокращение издержек, их рациональная структура и повышение доходов;

  низкий уровень занятости, исключение дублирования использования квалифицированной рабочей силы;

  привлечение к совместной деятельности в рамках сети самых лучших партнеров, исключение использования второсортных исполнителей.

33

Потребность -> интерес -> мотив

Потребность – внутреннее состояние человека, которое отражается в дискомфорте.

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, кот. побуждают чел-ка к деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.

Мотивационная структура – соотношение различных мотивов. Мотивационная структура стабильна, но она может меняться в процессе воспитания человека, его образования. Она может зависеть от внешней среды и от самого человека.

Ф-ры: ожидания человека, притязания (необходимый уровень удовлетворения потребности), готовность к действиям, оценка результата, внешние причина – стимулы (э-мические, соц-психологические, нравственные). Задачи стимулирования: побудить человека на целенаправленные действия, ограничить поведение человека, повлиять на его мотивационную структуру и на сами потребности.

Мотивационный процесс:

1-возникновение потребностей.

2-поиск путей устранения потребностей(удовлетворить, подавить, не замечать).

3-определение целей (направления) действия: что я должен сделать, чтобы устранить потребность; что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю; в какой мере я могу добиться того, чего желаю; насколько то, что я могу получить, может устранить потребность)

4-осуществление действия (на этой стадии может происходить корректировка целей).

5-получение вознаграждения за осуществления действия.

6-устранение потребности.

Теория содержания мотивации:

Теория иерархии потребностей Маслоу. 5 групп потребностей:

- физиологические потребности (потребность в пище, воде, воздухе, убежище, те потребности, кот. чел-к должен удовлетворять, чтобы выживать)

- Потребности безопасности (связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха боли, болезней и др. страданий.)

- Потребности принадлежности и причастности (чел. хочет дружбы, любви, быть членом каких-то объединений людей и т.п.)

- Потребности признания и самоутверждения (желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это)

- Потребности самовыражения (стремление человека к наиболее полному использовании своих знаний, способностей, умений и навыков)

Основная задача этой теории: показать, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивации человека к деятельности.

Теория Альдерфера. 3 группы потребностей:

- потребности существования (включают физиологические и потребности в безопасности);

- потребности связи (отражает социальную потребность чел., стремление чел. быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных) = безопасность, причастность, уважение;

- потребности роста (=потребности уважения и самовыражениям).

Процесс движения по уровням потребностей

Теория приобретенных потребностей МакКлелланда. Три вида приобретенных потребностей: достижения (стремление достигать более высоких целей, чем раньше), соучастия (стремление к дружеским отношениям к окружающим), властвования (стремление контролировать действия людей, оказывать влияние на их поведение, брать на себя ответственность). Они не исключают др др и не расположены иерархически. Работник должен всегда иметь возможность испытать личный или групповой успех, а то и достичь какого-либо из уровней власти: только в этом случае его труд может быть мотивирован.

Теория двух ф-ров Герцберга. Наличие в системе мотивации двух самостоятельных моментов:

-состояния удовлетворенности трудом, обеспечивается гигиеническими ф-рами: политикой фирмы и администрации, условиями работы, заработка, межличностными отношениями, степенью непосредственного контроля за работой. Роль этих ф-ров: обеспечение необходимых условий для продуктивной мотивации работников к труду.

Сами же мотивационные ф-ры: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста.

Теории процесса мотивации:

Теория ожидания Врума. Мотивация зависит от двух моментов: как много человек хотел бы получить, и как много усилий он готов затратить для этого.

Процесс мотивации по теории ожидания складывается из взаимодействия 3 блоков: усилия; исполнение; результат. Теория ожиданий исходит из того, что люди склонны выбирать определенную линию поведения в зависимости от комбинированного действия трех ф-ров: Стимул = О * Ин * В,

Ожидание - вероятностная оценка отдельной личностью наступления определенного события.

Инструментальность выражает ожидание того, что результаты повлекут за собой вознаграждение.

Валентность - характеризуется ожидаемой ценностью вознаграждения.

Смысл теории ожидания В. Врума заключается в структуре формулы, складывающейся из трех важнейших показателей и их внутренней пропорциональности по отношению друг к другу.

Теория Левина и портера-ЛауЛера. Расширенная теория мотивации, соединившая в себе содержательные теории Маслоу и Герцберга с процессуальной концепцией В. Врума. Черты: сочетание внутреннего и внешнего вознаграждения, объем затраченных усилий, восприятие собственной роли в производственном процессе, имеющиеся у личности способности и навыки и прочее.

Теория постановки целей Локка. Уровень исполнения работы зависит от 4 характеристик целей:

-сложность (чем сложнее цели ставит перед собой чел., чем лучших результатов он добивается, но цели д/б достижимыми);

-специфичность (чел, имеющий цели слишком широкого содержания, демонстрирует такое же исполнение работы, как и тот, кто совершенно не имеет цели);

-приемлемость (

-приверженность (отражает готовность затрачивать усилия определенного уровня д/достижения цели)

Качество исполнения зависит не только от определяемых целью усилий работника, но и от 2 групп ф-ров: 1.организационные 2. способности работника.

Теория равенства Адамса. в процессе работы чел. сравнивает то, как были оценены его действия, с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения чел. модифицирует свое поведение.

Современные теории.

1) У человеческого поведения есть только один внутр мотив – люди занимаются тем, что доставляет им удовольствие.

2) Вводится понятие «блаженства» - особый вид удовольствия, стремление к которому определяет человеческое поведение. 

3) Концепция партисипативного управления: если человек заинтересованно принимает участие во внутриорганизационной деятельности, то он получает удовлетворение и работает более эффективно. 1. работники получают право принимать реш по поводу, как им осуществлять свою деятельность . 2. по поводу выполняемой ими работы . 3.право контроля по поводу за качеством и количеством их труда + ответственность за конеч результат. 4. широкое участие работников в рационализаторской деятельности. 5. право на формирование раб групп

 

34

Контроль-процесс обеспечения достижения организацией своих целей.

Объектами контроля являются не только продукты труда работника, но и все виды ресурсов, виды деятельности, и в целом работа организации.

Виды контроля:

1. По стадиям производственного процесса: входной контроль, операционный (на различных этапах пр-ва продукции), контроль готовой продукции, контроль транспортирования и хранения.

2. По субъектам контроля: самоконтроль, менеджерский контроль, контроль со стороны подразделения, инспекционный контроль, государственный, международный.

3. По степени охвата объекта: сплошной и выборочный контроль

4. По режиму контроля: нормальный и усиленный

5. По степени механизации: ручной, механизированный, автоматизированный и полностью автоматический

6. По способу получения и обработки информации: регистрационный, статистический, расчетно-аналитический.

7. По времени (по способу осуществления): предварительный, текущий, заключительный

Предварительный контроль используется, как правило, по отношению к ресурсам, до фактического начала работ.

* Человеческие ресурсы - оценивает деловые и личностные качества,

* Материальные ресурсы – сырье, материалы,

* Финансовые ресурсы – анализ соответствующих бюджетов.

Текущий контроль. Здесь объект – люди. Осуществляется по обратной связи. Сост из ряда элементов – анализирует цели, как используются внешние ресурсы, как идет преобразование этих ресурсов для внутреннего использования, появляются ли отклонения от намеченных целей и задач, корректировка действий либо задач (целей).

Заключительный - полученные результаты сравниваются с запланированными. Большую роль играет выработка стандартов, анализ результатов, методы, корректировка и разработка новых мер.

Системы контроля

1. Система с обратной связью

2. По стандартам (количественное выражение целей)

3. По результатам (необходимо установить перечень ожидаемых результатов, нормативные прогнозы достижение результатов, определить набор индикаторов обратной связи, определить необходимые нормы выполнения заданий, определить информационные потоки, произвести оценку результатов и соответствующую корректировку деятельности)

4. По допустимым отклонениям (менее жесткая форма контроля). Предполагает, что при установке целей, допускаются отклонения и если не превышены нормы допустимых отклонений, то не надо ничего корректировать.

5. Ньюмен добавил еще: *система следящего контроля, когда вырабатывается вероятность отклонения результата от нормы, и по ним принимаются соответствующие решения. *система принципа «да - нет», чтобы переходить на следующий этап, надо получить разрешение от предыдущего подразделения.